一个领导的风格决定了一个团队的文化，一个团队的文化决定了这个团队是否可以做大做强。经营团队就是经营人，经营人的关键在于领导要懂得做人。好领导要学会小事糊涂，大事认真。要信任员工，不能太斤斤计较。一定要学会睁一只眼，闭一只眼。不要老是盯着小细节不放，不该管的事不要管。好领导还要学会善待员工，世上原本就没有完美的人和完美的事，因此，不要总是抱怨这里不如意，那里不如意；不是说钱花得太多了，就是说事情没办好，这样会严重打击员工的工作的积极性。总之，管理层要有清醒的头脑，尽量避免犯低级错误。
1.小事糊涂，大事认真
某地有这样一家企业，它从无到有，从小到大地发展起来，到现在，其生产、营销都已经上了轨道。而令人不解的是，企业的老板却一天比一天累。究其原因，就是因为他不信任别人，总是不能放心地把事情交给别人去做，凡事都想亲力亲为。员工出现一点小失误，他就抓住不放、小题大做。其实他不知道，自己越是这样，就越没有人愿意为他分忧解难，到最后老板累死，员工玩死，企业等死。一个好老板，要学会欣赏人，肯定人，引导人。即使员工有些小问题，也要多包容，提醒他们下次注意做好。千万不要把问题扩大化，否则，企业里是没有员工肯忠心为你干活的。
在企业里，老板应该做的是最重要的事情、最紧要的事情、别人胜任不了的事情。而不是一天到晚忙些鸡毛蒜皮而毫无效益的小事。一个好老板一定要学会抓大放小，企业什么是大事情？什么是小事情？老板心里要分得清清楚楚。老板做未来的事情，经理做现在的事情，员工做过去的事情；未来的事情是战略，现在的事情是管理，过去的事情是操作。老板需要面向未来，而不是纠缠过去。企业的成败关键不在员工，而在老板，如果老板的方向错误，战略失误，员工再认真工作也无法挽救。如果老板一天到晚在车间里忙着“救火”，那么他哪里有时间思考企业的未来呢？
因此，老板需要根据企业的大小慢慢地放权。小企业老板冲在前面这是对的，因为小企业需要激励，只有老板身先士卒，员工才能全力以赴。然而，当企业发展到一定阶段时，老板就需要学会放权，让位，让有能力的人才上，多给后起之秀表现的机会，而且也允许他们犯错误，千万别出了点差错就自己上，这样会伤害员工的心灵，打击他们积极性，也不利于新人的成长。所以一个好企业，一个好老板，一定要懂得小事糊涂，大事认真，员工有过错，有责任，让他们自己反省，你不要过分追究，甚至需要安慰他们，给员工力量，给员工信心，给员工机会。只要员工不是给企业带来灾难的损失，老板就不需要过分追究。有句话说得好：装糊涂的老板才是真正聪明的老板。
员工做错的小事情，如果老板能原谅员工，包容员工，那么员工会感动，会对企业更忠诚。相反，如果老板过分批评和惩罚员工，他们反而会为自己的过失找借口。人非圣贤，谁能无过，好老板要给员工改过自新的机会，还要给员工成长的时间和空间。
那么企业老板为什么必须要在大事上认真呢？因为企业的人力、物力和财力都是握在老板手中的，老板的每一个决策不是让企业越做越好就是让企业越做越烂。一个员工出点小差错不可怕，而战略上的失误带来的损失却可能是灾难性的。因此，套用时下一句流行的话：企业必须先做正确的事，才能把事情做正确。错误的决策，即便员工们执行越到位，企业也会蒙受损失，而且有时越到位损失会越大。所以企业老板做大事一定要认真，没有准确的信息，足够的把握，千万别盲目投资、收购、转行、转向。这些战略性的决策会直接决定企业的生死存亡，老板一定要谨慎行事，千万别意气用事。
企业发展的过程也是老板成长的过程，如果一个老板一天到晚只知道抓小事，那么他就没有时间和精力做大事，也没有哪个员工愿意为这样目光短浅的老板卖力。因此，“糊涂”的老板并不一定真糊涂，“聪明”的老板并不一定真聪明。好老板一定要学会小事糊涂，大事认真。
2.以情绪偏见行事，不是装糊涂而是犯糊涂
将个人情绪带入工作当中是一种不成熟的表现，具有这种不良性情的人往往也是很难在事业上有所成就的。亨利·福特二世便是一个最好的例子。
他刚从老爷子手上接下董事长权力，心里喜滋滋的。他想，这下自己可是福特汽车公司的大老板了，世上谁人不知呢？可就是这个亨利小子，让福特公司在他手上经营到上个世纪70年代末，居然出现了前所未有的危机。问题就出在他刚烈而容不得人才的坏脾气上，下属能力不如他，他才觉得放心，否则便害怕“功高震主”，心里堵得慌。而且一旦对某个人产生了不良印象，就会想尽办法挤对他，给他小鞋穿。他这种毛病不知道赶走、气走了多少杰出人才。
他对员工发脾气，有时甚至吼出这样的话：“把他的头砍下来，然后让他滚！”他不能很好地、公正地听取别人的意见，理由竟是他看对方不顺眼。作为公司老板，他这种看人的态度，岂不是有失领导水准？
有一次，亨利命令总裁李·艾柯卡解雇某一位高级职员，按他的看法，此人是搞同性关系的人。
“别犯糊涂了，”李·艾柯卡向他解释说，“此人是我的好伙伴，他已经结婚，还有一个孩子。上班在公司，我们一直在一起吃饭。”
“把他弄走，”亨利重复说，“他搞同性恋。你瞧他，他的裤子太瘦了。”
李·艾柯卡心平气和地说：“他的裤子和他是不是同性恋有什么关系？”
可亨利固执地坚持自己的错误看法，最后还是把那个人才辞掉了。亨利的领导哲学是：假如一个人为你工作，就不要让他太舒服。不要让他舒舒服服地按他自己的习惯行事。你做的永远要和他所预期的相反，要使你手下的人处于提心吊胆的状态。这真是性情上的天大的坏毛病。
李·艾柯卡是亨利亲自提拔上来的，而他工作也是提心吊胆的，最后也是让亨利二世看不习惯，落了个被赶走的下场。他说：“其实企业必须让员工有安全感，不能让员工上班感觉如坐在火山口上。如果企业不考虑员工的‘安全需要’，让员工每天上班像走钢丝似的，实际上，是企业在走钢丝，悬啊！”
企业竞争就是人才的竞争，亨利二世应该知道这一点，可他的双眼仿佛被什么东西蒙住了。1979年10月1日，即在亨利·福特二世主持的最后一次股东会议5个月后，63岁的他，孤立无援，辞去了福特汽车公司董事长的职务。福特公司从此走出了家族化管理模式，步入以专家集团管理的领导体制，福特公司才又一次进入了一个崭新的发展时代。
爱闹情绪，爱斥责别人，都是禁止别人的某种思想行为，反过来要求对方朝着自己所希望的方向走的做法。当然，也许正是因为对某人怀有较高的期待，所以才会在失望中大声斥责以发泄情绪。但应切记不可在大喊大叫中忘记了自己真正的目的，否则便无异于舍本逐末，完全达不到斥责的目的。所以说，一味地斥责除了发泄个人情绪之外，几乎没有任何意义，反而会在盛怒之下把一切搞砸了。
歌德是个稍稍有些神经质，动不动就发脾气的人。他的好朋友席勒则完全相反，为人谦逊，善于自制。他们都是剧作家，有一次两人一起到剧院观看预演，剧本是他俩合作的，因而都怀着满心的欢喜。可不料一看预演，却发现主角居然还没把台词背熟。第二天就要正式演出了，还会出现这种情况，歌德不禁勃然大怒：“你们到底干什么去了，这样怎么能上演！”在歌德的斥责下，主角抓紧时间拼命背台词，但到了第二天上演，仍然明显地有些结结巴巴。第一幕结束后，席勒来到后台，用双臂使劲地拥住对方说：“演得不错，相当成功，说话语气也很恰当……”听了这些话，那位演员精神倍增，信心完全恢复。在以后的几幕中，台词都流利地背诵了出来，演技也发挥得淋漓尽致，台下掌声雷动。
通常情况下，一个人在遭到斥责后，都会产生紧张不安的感觉。虽说适度的紧张对人发挥自身潜能有一定的积极作用，但如果紧张过了度则可能使人在心理上无法承受，做事变得畏首畏尾，越发得做不好。所以，放纵自己的情绪，对别人一味斥责，只会让别人觉得无法忍受，最终的结果不是对你拼命反抗，就是破罐破摔。总是在别人面前放任自己的情绪，别人也会对你产生“抗体”，对你的斥责司空见惯，置若罔闻，到头来让你徒费唇舌。
那么，对于自身的不良情绪，我们如何才能做到游刃有余的加以控制呢？首先，要了解自己的性格。在自己忍不住要发脾气时，不如先抽身离开，等自己冷静下来再处理问题。放纵情绪是没有好结果的，对方要么虽表面忍受，内心记恨，要么被你的怒气点燃，与你发生尖锐冲突，后果不堪设想。其次，要清楚自己的位置。你手上有权，并不代表就有随便斥责别人的权力。仗势欺人，以权谋私，都是为人浮浅的表现。
不善于管理自己的情绪，不能控制自己的欲望，这些都是犯糊涂的表现，很可能会使自己走向孤立无援的境地。在幼稚的人眼里，旁人好像都是为自己而生的。不允许别人有一点不顺从自己意愿的行为，而对自己的不良情绪却毫不节制，这样的糊涂人周围不会有多少朋友，他的事业也很难成功。
3.员工有错，该糊涂时也要糊涂
俗话说：“树要皮，人要脸。”这里所谓的“脸”，我们可以理解为人的自尊。就是说人如果没有了自尊，那便无药可救了。没有自尊的人通常可以分为两大类：一种是自己失去的，一种是被他人给毁伤的。对前一种人，我们能够为其提供的帮助或许很少；而对后一种人，我们则应该更加注意一下。实际上，多数人的自尊心恰恰是被自己周围的人给伤害的。
有些人由于工作能力较差，时常做不好事情，反而总给别人添麻烦。这种人在职场中就像一个皮球，每个单位每个部门都想将他踢走，而且也没有地方愿意接纳他们。对此，有的领导会说：“他要是能调走，我磕头都来不及。”这种话是很伤人自尊心的。
事实上，即使是在职场中被大家视为最无用的人，也必然会有他自己的长处。或许他在某一方面看似低能，却在其他某方面潜藏着过人的特长；或许他很笨拙，却因此比别人更勤奋卖力。偌大的单位，总该有适合他的工作可做，而不应对他抱嫌弃的态度。
有些人本身并不低能，但因为做错了事，也会引得某些领导说出伤人自尊心的话来。比如：“你这个家伙，成事不足，败事有余！”这种话一出口，不是叫人心灰意懒，就是引起大吵大闹。
当领导的必须明白，员工的自尊心是应该受到保护的。不伤害员工的自尊心，不仅是领导个人素质的体现，而且对搞好企业大有好处。人有了自尊心，才会求上进，有上进心才会努力工作。
调查研究表明，凡是自尊心强的人，不论处在什么岗位上，都会尽自己的努力而不甘落后于人。明智的领导要知道如何保护下属的自尊心，还要想方设法加强下属的自尊心。比如，注重礼貌，让他们充分体会到自己与上级在人格上是平等的；或使用适当的褒奖，增加他们有荣誉感等等。
受个人性格、外界刺激强弱等因素的影响，人们自尊心受到伤害的程度也是有所不同的。有的属于“局部损伤”，即被伤者的自尊心并未完全失去，他还能感觉到自己受了伤害。这种情况下，他就必然会记恨伤害他的人，对之产生厌恶乃至憎恨感。
如果伤害他的人是他的领导的话，他要么会开始谋划调离本单位，要么便采取“不合作运动”。只要是你说的话，你下的指示，他都不会尽心尽力、甘心情愿地去完成。这样，怎么可能把工作搞好呢？
另一类属于“全面损伤”，这就是说，被害者已经全然失去了自尊心。他甚至感觉不到什么叫自尊心受伤害。这样的人往往会自暴自弃，自甘下流，什么乌七八糟的事都敢干，到头来，他本人毁了，企业的工作必然也大受影响。
所以说伤人自尊心是领导者的大忌，尤其是当自己心情不好的时候，更要大加注意。
一般说来，人们并不喜欢揭人疮疤，生来就喜欢揭人疮疤的人总是少数。但在情绪不好的时候、暴怒的时候，可就难说了。尤其是领导者，因为人事材料在握，对别人的过去知道得一清二楚，怒从心头起时难免会出口不逊，说些诸如“你不要以为过去的事情没人知道”之类的话。
对于今天该指责的事项，拿出过去的事情相威胁是很不适合的。只有当过去的例子可以作为追究事理方面原因的资料时，才可以把它拿出来。
如果牵扯到人的问题、感情的问题，那么别人就会产生这样的心理：“都已经过去的事情了，现在还抓住不放，也太过分了。在这种领导手下工作，只怕是一辈子也不会有出头之日了。”
揭人疮疤，除了勾起别人一段不愉快的回忆外，毫无其他意义可言。这不仅会叫被揭疮疤的人寒心，旁人一定也不舒服。因为疮疤人人都有，只是大小不同而已。见到同事浓血淋漓的疮疤，只要不是幸灾乐祸的人，都会有“兔死狐悲，物伤其类”的感觉。
为什么旧事重提会引起他人的反感和愤怒呢？“事过境迁”之后，人们总认为自己已得到对方的宽恕，相信对方已将过去的事忘了，并重新信任自己。所以，当对方重提旧事时，自己内心自然感到愤怒，认为对方只是装作忘记，事实上却仍铭记在心！如此一来，不但从此不再相信对方，且可能因此而形同陌路。
此种心理也会出现在指挥下属的情形中。当领导对下属说“你的毛病又犯了”，相信下属必定感到相当反感。须知领导如果经常重提往事，下属必认为自己的领导就像“秘密警察”一样。从此以后，也许再也不愿向领导倾诉自己的真正想法了。
虽然有很多时候，领导不得不以责备的方式来指导下属，但请切记，绝对不要轻易去揭下属的旧疮疤，免得伤了他的自尊，毁了你的事业。
4.有口无心的糊涂话也会得罪员工
在管理过程中，作为老板有时难免会说些有口无心的话，当然这些话并不是什么重要的话。但说者无意，听者有心。而就是这些不经意的话，往往会使你得罪你的员工，使员工产生少许的不满和懈怠情绪，多多少少会影响到工作。下面列举三点，以做提醒。
首先，说员工的利益是“个人的蝇头小利”，会得罪员工。
老板和自己的公司是一体的，老板在看待自己时，是把公司的利益和老板个人的利益放在一起的，而在看待员工时，则是把公司的利益和员工的利益分开看的，而这两者之间很容易出点矛盾。有时候员工为了个人利益，在客观上会做出一些有损公司利益的事情出来，这个时候，某些老板们常甩出的一句话就是“个人的蝇头小利”。
在员工听来，老板说员工的个人利益是蝇头小利是很可笑的，也是很让人愤怒的。实际上，绝大部分员工之所以来你的公司工作，为的就是解决自己的经济问题，也就是所谓的“蝇头小利”。身为一个老板应该清楚，多数员工都不是为了公司在工作，而是为了他们自己在工作，员工的行为不是因公司利益所驱动，而是员工的个人利益所驱动的。你口中的小利，从员工的角度来看，可能就是大利、甚至是自己的身家性命了。
公司的发展前景与老板紧密相关，与员工则没什么太大的关系，反正到时候不行换家公司就是了，没有必要死活非得待在这一家公司里，也没有必要为了公司的利益来牺牲自己的个人利益。所以，老板说什么员工的个人蝇头小利，就是充分体现了老板的自私自利，完全是只站在老板个人利益角度上去考虑，而不考虑员工利益。
其次，说“对事不对人”，也会得罪员工。
许多老板在开会批评员工时喜欢加上这么一句：“我今天只是对事不对人啊。”老板的本意是只针对事情本身做一些分析，找原因，找解决方案，或是找预防措施。
但是，事是谁做的？难道不是人做的吗？对事其实还是对人！至少在大多数人眼里，这两者是没有多大区别的。老板一再声称“对事不对人”的话，可能在员工看来，只会更加暴露老板的虚伪！
再次，说自己是“刀子嘴，豆腐心”，其实也会得罪员工。
这也是许多老板喜欢挂在嘴边的一句话，尤其是老板娘，在骂完员工后也喜欢补上这么一句，甚至还会说别往心里去，我就这么个人，刀子嘴，豆腐心啦。
大错特错！语言的伤害力是相当强大的。当场放出来的一句话，立即就能伤害，甚至是彻底得罪对方。别人不可能知道你的内心是怎么想的，只能听到你当时说出来的话，在别人还不知道你是不是豆腐心之前，你的刀子嘴已经把别人的心给刺伤了。任凭你事后再怎么解释，即便你真的是一颗比日本豆腐还要柔软的心，那也没用了，因为仇恨的种子早已埋下。
当然了，老板的糊涂话不仅仅只是上面这几类，限于篇幅，在这里只是简要分析几类比较常见的。总而言之，老板随口的一句糊涂话，没准就是给自己埋下了一颗不知道什么时候会爆炸的地雷。
人与人之间的关系是靠沟通来维系的，沟通的方式和内容直接影响到双方之间的关系，尤其是较为敏感的劳资关系。有些糊涂的领导，往往因为自己说错话，乱说话而恶化了与员工之间的关系，导致许多不必要的矛盾和纠纷。俗话说“饭能乱吃，话不能乱讲。”这些糊涂话，不但无益于事情的解决，反而会招致员工的抵触情绪，从而把事情引入一个更加糟糕的境地。
5.轻易许诺是领导常犯的糊涂
如果把企业领导的信誉比喻成一根锃光发亮的权杖利剑，那么不讲信誉的领导则好像一根黯淡无光，锈迹斑斑的铁棍，领导很难用它来指挥下属。为什么会这样呢？
其实，作为管理者，对下属轻许承诺，坏处绝对多于好处。
这样做的好处只有一个，就是会暂时增加下属完成工作的动力。
而坏处则多得很。第一，会给别人一个你很好说话的印象，那么，下属便会养成一种不好的习惯，每做出一点成绩或者要做稍有难度的事情时，都会找你谈条件。第二，很多时候一个不小心你所做的承诺与制度冲突，而偏偏下属又完成了工作，那么你将陷入被动尴尬的境地。不兑现，你将威信扫地；兑现，公司的制度会被你随便推翻。第三，即使下属没能完成工作，虽然你不用兑现了，但下属对你的承诺的期望值已经远大于对工作的成就感，那他很可能会只停留在对那份承诺的患得患失上，而不是去检讨自己为什么没能完成工作。
初为领导的人可能或多或少都犯过轻诺失信的错误，那么该如何避免这种事情的发生呢？
首先，要慎做承诺，最好不做承诺（制度里有的东西除外）。事实证明，在对方不知情的情况下，你给他的好处会更令他惊喜。
其次，如果真的出现坏处中的第二种情况，就是承诺与制度冲突，而下属又完成了工作，那么，这是一定要兑现的，甚至不惜以修改制度为代价。
可能大家会觉得这样岂不是把管理者凌驾于公司之上了。其实不然，管理者代表的是公司，而不是个人，人无信不立，公司亦是如此，公司的制度有调整的可能，但公司的信誉是不可以打折扣的。否则，失信于员工的不仅仅是管理者自身，员工对公司的失望和抱怨反而会更多一些。更有甚者，某些管理者干脆把这件事情推给了公司或上级，这样就有失职业道德了。
当然，如果实在兑现不了，那么一定要把责任全部揽到自己身上，但不能自掏腰包或以其他的方式补偿下属，那样做对三方都不利。
再次，要记住对下属的承诺，不管是制度内的还是制度外的，一定要写下来，到时主动兑现，不能等下属来要。
我们都知道，管理者最主要的工作就是考核和评估下属。那么，你一定要记住你的承诺和你的考核评估细则，到奖励下属的时候主动奖励和表扬，到惩罚下属的时候，要给他们点时间主动来承认错误，千万别小看了这样一个细节，其实下属们都很在乎的。如果做出了成绩领导不闻不问，稍微犯一点错误就揪着不放，那员工会是什么心情啊！
下面就陈述一位管理者的亲身体会，供读者参考：
我做工厂管理的时候，总对下面的主人承诺，这个月完成了多少怎么怎么样，今年完成了多少怎么怎么样，于是他们就拼命地干，结果完成了。月末年终我往上面一报，不批，制度没做规定，我当时肠子都悔青了，我也动过自己出钱解决的念头，但我深知这样做会有立山头的嫌疑，所以忍住了。从那以后，我发现下属对我的信任直线下降，我无论怎么鼓励他们效果都不明显。
我总结了经验教训，往后的三年严格按照上面所讲到的三点做事，而且刻意地许下了几次与制度冲突的承诺，之后通过我的努力，厂子决定修改制度为大家兑现，我的威信才一点点建立起来。但我觉得还是没有达到四年前的水平。
这位管理者的经历，可能许多当领导的都有。一时犯下的糊涂，三年的努力都无法全部挽回，大家一定要引以为戒呀！
6.宽容变成了纵容，装糊涂就变成了犯糊涂
有些领导在面对下属时，总是显得没有任何“棱角”，说话总是不够有力度，因为他们总想以一种和颜悦色的面目来对待下属，对于他们不能完成的工作总是一而再、再而三地降低要求，降低标准，说到底，这是一种纵容下属的行为。其实这类领导不知道的是，他们用这种方式带出来的下属往往脆弱不堪、难当重任。因为，在他们的慈善心肠面前与不断降低的要求之下，部门的效率和业绩早已与预订的目标相去甚远了。
那些惯于纵容下属的领导，在平时必然也不会对下属予以严格的要求。我们知道，严师才能出高徒，同样的道理，严格要求的领导，才能带出一批能征善战的下属。有时候，领导们看似对下属宽容，实际上却不利于他们的成长。对下属的缺点和一时难以完成的任务，千万不能轻易降低要求，纵容下属，那样只会使下属的弱项变得更弱，也不利于他们的进一步发展，甚至会为其留下重大隐患。要知道，对下属进行严格要求，才是对他们关爱的体现。
作为领导，难免会面对下属的种种要求，其中有些是合理的，有些则令人难以接受。有的下属自恃与领导关系良好，经常提出一些过分的要求。此时，作为领导一定要严词拒绝，即使以前曾经答应过，也要明察秋毫，不要不经过思考就去答应，否则一旦到时无法兑现，难免会遭到下属的非议，而兑现了又难免留下纵容下属的嫌疑。
此外，在实际工作中，有些下属是很喜欢表现自己的，却一直苦无机会，于是便会大发牢骚，或向领导提出无理的要求，来找上司的麻烦。对这类下属，则要给他们一点警告，不可让他们肆无忌惮。例如，可请他人转告：“有不满的话，直接来跟我讲”；或“你要是再乱来，我就对你不客气。”摆出领导应有的威严，想必他们也会收敛一些。
过分容忍下属，将会自食其果，这是领导工作中铁的教训。现代企业领导推崇“以人为本”，是要把下属摆在主体的地位上来考虑，尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力。但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属产生越来越多的不合理的欲望。要明白，容忍下属的过分要求其实是一种纵容，这是领导者管理企业人才的大忌。
虽然我们一直在提倡领导对下属要多宽容、少苛责，但是，如果宽容得过了分，就变成了姑息养奸，就是犯糊涂了。姑息养奸不但不能让下属对你服服帖帖，反而会让你威严扫地！
7.盛怒之下，小心别犯糊涂
怒，是人们从心理到生理的情绪反应。人在发怒时表现为情绪激动、精神紧张，很快进入“应激状态”。此刻，人们绷紧了每一根神经，调动了身体里的能量储备，而集聚成怒火。一般来说，急性子的人更易发怒。在沉不住气的情况下，常常会失去理智，说出不该说的话，做出不该做的事，除伤人感情外，还可能会给自己的事业造成危害。所以，我们每个人，特别是领导者，都应加强自身修养，做到遇事能够克己制怒。
历史上有许多因“怒而兴师”导致的悲剧。楚汉相争时，项羽吩咐大将曹咎坚守城皋，不可出战，只要能阻住刘邦半月，便是有功。项羽走后，刘邦、张良使了个“骂城计”，派兵进抵城下，指名辱骂，画着漫画，污辱曹咎。曹咎怒从心起，沉不住气了，立即带领人马，杀出城门。汉军早已埋伏停当，待楚军出城，霎时山摇地动，杀得曹咎全军覆没。
对于一个高明的领导者来说，一定不要怒而决断、怒而行事。做到使自己尽量少怒，尽可能不怒，盛怒之下“三思方举步”，这才是避免失误的妙法。
要沉住气，善于制怒。我国清代民族英雄林则徐，为了克制自己的急躁情绪，在书房里挂了一条横幅，写了两个遒劲的大字“制怒”。影片《林则徐》中有这样一个镜头：钦差大臣林则徐审问洋人颠地时获悉，粤海关监督豫坤和洋人内外勾结，破坏禁烟。林则徐听后怒不可遏，把茶碗摔碎，这时他一抬头，“制怒”二字跃入眼帘，他由此警觉，沉住气，控制住了情绪。第二天，他若无其事，依然热情地接待豫坤，经过巧妙周旋，终于让豫坤乖乖地交出了修建虎门炮台的银两。从林则徐制怒的故事里我们可以得到一个启示：沉住气，怒是可以克制的。通过加强自身修养，就可以逐步达到“每临大事有静气”的境界。
要沉住气，学会息怒。怒，一般是短时间的生理反应。因此，莎士比亚把怒比为“激情的爆炸”。制怒的关键在于克制情绪，延缓时间。如果把事情撂一撂，拖一拖，忍一忍，熬过怒火刚起的最初几分钟，激情就不会爆炸，这样就会使怒慢慢平息下来。
要沉住气，合理泄怒。怒火中烧，怒不可遏，如果把委屈、冤枉都憋在心里，很可能会抑郁成疾。如《三国演义》中诸葛亮三气周瑜，终使周瑜郁怒而死。心中有怒，合理宣泄，既不伤害他人，又减轻自己因愤怒而引发的各种不快，这也反映一个人的涵养程度。
制怒有法，但并非一天两天就可以学成，它要经过长期的磨炼和修养。我们要从平时的小事入手，尽量使自己能静下心，沉住气，靠自己的意志，冷静面对各种不顺，不断增加涵养，逐渐学会制怒。
8.有所糊涂才能大度容人
古往今来，大凡有所作为的领导者，都是善于用人之人。也只有心里容得下人，身边才能聚集形形色色的人才，助自己干成一番大事业。
蜀汉时，大司马蒋琬用人就很有气度。杨戏是蒋琬的部下，蒋琬和杨戏说话时，杨戏时常怠答不理的。许多人看不惯，有人便对蒋琬说：“杨戏如此傲慢，对你太不尊敬了。”蒋琬却说：“我很了解杨戏，他从不违心地恭敬人，他不赞成我的观点，又不便当面批驳，所以默然不语。”蒋琬的用人气度，使杨戏深受感动，尽管有时与蒋琬意见不一致，但仍尽心尽力地协助蒋琬。蒋琬还有一个叫杨敏的部下，曾私下批评蒋琬：“做事愤愤，诚不及人。”有人将此话搬给蒋琬，提出要惩治杨敏，蒋琬却说：“我的确不如前人，杨敏说的是事实，有何过值得惩治？”杨敏闻之，更加敢于提意见，鼎力协助蒋琬辅佐朝政。
用人不易，容人不易；用与自己意见不一致的人不易，容反对自己意见的人不易；用有个性的人不易，容比自己能力强的人不易。世上大凡有点本事的人，往往也会有点个性，他们不愿看别人的脸色行事，不屑于恭维奉承，平时意见多，主意多，有主见，不十分听话，有时甚至还会让人下不来台。如果一个领导者没有宽广的胸怀，是很难承受这些的。蒋琬身居高位而能有如此容人之大度，实为可贵。
在现实生活中，要做到能容人，首先要克服嫉妒心理。一个领导者，纵然他才高八斗，也不可能是样样精通的“全才”。下属们在某一方面比自己强是很正常的事，即便是在各方面都超过自己，也不能心生嫉妒。一旦心生嫉妒，则感情疏远，关系紧张，长此以往，工作能做好才怪！其次，要敢听逆言。逆言可贵，良药苦口，“逆耳之言”往往是治愈一个人“症结”所在的秘药良方。一个人要实现思想上的进步，作风上的改进，道德修养上的提高，乃至于事业上的成功，这其中自己的努力固然重要，而周围各种力量的帮助也是必不可少的。如果一个人听不得反面意见，对提意见的人结恨于心、怒形于色，甚至给人家“穿小鞋”，搞打击报复那一套，那未免太失水准。这样的做法，既伤害了别人，也损害了自己，到头来只能是故步自封，停滞不前，最终会被时代所淘汰。
因此，我们新时代的领导者，要有用人、容人的气度与胸怀。不仅要敢于启用比自己能力强的人，还应去团结曾经批评反对过自己的人。只有这样，才能利国利民利己，干成一番大事业。
9.对员工的自由空间也要糊涂一点
以人为本，倡导人性化管理，这是现代企业管理的一个趋势。“以人为本”必须保证员工有一个自由的发展空间，让员工发挥自己的特长，与企业共同成长，这样才可谓是真正的人性化管理。这也是企业如何向员工有效授权的问题，更是摆在众多管理者面前的一个突出难题，也是每一个管理者最头疼的问题，到底该给员工一个什么样的空间？给员工自由的权限维持在什么程度才最为合理呢？
针对这个问题的答案有很多种，有的管理者认为在具体工作上让员工们自由发挥就可以了；有的说只要不违法，不违反公司规定，又能为公司带来效益，那就完全可以授权，这样员工的空间可能是最大的。
尽管大家的说法不一，但我们通过对自己的工作进行盘点，马上就可以找到一个科学的答案，70%的工作都是可以授权的，这也是员工最为理想的空间。
对任何一个企业来讲，工作都有主次之分，都有大小之分。身为企业管理者，特别是老板，必须明确自己的职位、职责，要按照责任大小把工作分类排队，自己只做最重要的工作就行了。如：抓好企业战略决策、企业运作资金、重要目标下达等这30%的工作就可以了。其他70%的工作可以全盘交给员工们去做，即：日常事务性工作、具体业务工作、专业技术性工作等等。这样员工可以自由支配时间，充分发挥自我创新的意识、进取的意识，在自由的空间里为企业创造效益。但要强调一点，无论员工自由到何种程度，管理者一定要把一根弦给拉紧了——那就是责任。如果身为管理者却把责任也下放了的话，那等待自己的就只能是退位了。
有些企业的管理者，在下放权利为员工创造空间时会这样犯一个致命的错误：把责任与权利一起交给了员工，一旦工作中出现了问题，便落到无法收拾的地步。
管理者应该通晓放权创造空间的技巧，即：根据员工的能力放权，根据员工的个性放权，这是得以成功的关键。管理者可以通过素质测评、观察、访谈等方法对员工的能力进行排序。比如，不定时交给员工们一些具有挑战性的工作，同时给员工们一定的工作支持，这样员工才能更有效地发挥个性。
最后还需强调一下，给员工自由的发展空间，让其自由发挥，管理者还需握紧缰绳，掌握其方向，在发现员工迷茫或者是不知所措时，一定要及时进行引导，别让其跑偏轨道。
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