命令只能指挥人，榜样却能吸引人。

    ——威·亚历山大

    激励员工成为榜样

    模范比教训更有力量。

    ——希腊谚语

    在企业里，管理者奖励员工是十分常见也十分必要。因为这种奖励能够激发企业成员为实现企业的发展目标而奋斗。企业发展目标是企业各方面工作的出发点和依据，企业目标的实现，离不开经理人及全体成员的共同努力。作为管理者的主要任务就是根据不同的人的需要，采用生动、丰富并适合其需要的激励措施来激励他们，使大家都明确企业发展目标及其相应的规划、组织、指导和调控措施，直至达到目的。如何激励优秀员工呢？

    首先是晋升。加官进禄是古今中外延续了几千年的传统方式，之所以延续了数千年，自然有其存在的必然性和合理性。现代企业管理中，晋升员工仍然是激励员工的重要手段，所不同是，管理者晋升员工时又增加了许多新的内容。现代在晋升员工时，管理者要注意以下几方面的问题。

    一是在同一个部门晋升员工的职务。需要注意以下几个问题。首先，若只是增加新的职责，要考虑员工是否存在潜能？是否需要新的工作技能训练？新的职责是否是原来的相互制约职责？一般地，给员工增加新的职责，在人事结构上就要给员工晋升，如从三级科员晋升到二级科员。其次，不仅给员工增加了新的职责，而且在横向工作流程上扩大了员工管理权限。那么要考虑员工对新授权管理的责任岗位职责是否有控制力？他与上级之间是否存在权力与责任交叉？他与上级的能力是否可以匹配？一般地，在一个部门内，将优秀员工晋升到主管副职岗位，采用这种方式。再有，在部门组织结构中，纵向晋升员工职务，一定要考虑员工在同级管理者中的管理权威如何？若在同级管理者中没有权威，组织决定因为晋升了一位员工而会造成其他同级管理者产生心理波动，而且还不一定会支持这位新晋职的管理者工作。

    二是晋升员工到决策管理层。首先，要从组织决策力与领导力方面优先考虑，组织决策力是在财务、市场管理、生产管理、技术开发管理哪方面最欠缺？组织领导力是在使命领导力、责任领导力、能力领导力哪方面最欠缺？这位员工晋升加入决策管理队伍，他是否可以弥补组织决策层在这两方面的欠缺。其次，良好的决策源自于对组织成员信息通道的良性管理。不良的决策常常是组织信息管理通道不良的结果。因此，晋升员工进入组织决策层，要考虑员工建立与管理组织信息通道的能力。若没有这方面的能力，或对这方面根本没有兴趣的员工进入决策层，很容易产生官僚主义管理行为。再有，组织决策层的领导行为与风格有引导型的、教导型的、训导型的。单一的领导行为与风格，很难全面领导组织成员。因此，晋升员工到决策层，也要考虑决策层领导风格互补，万万不可以一种领导风格来否定另外一种领导风格。

    三是将员工晋升到参谋层。有些员工，喜欢对上级或组织提意见或建议，甚至于牢骚。若他们平常工作不错，良好的方面多于不良的方面，可以考虑晋升他们到参谋层。如让他们进入策划部工作，或到市场部从事市场调研工作，或当人事助理负责员工提案管理工作，等等。但在晋升他们进入参谋层工作授权授责时一定要考虑他们对组织决策层决策思想与管理战略的理解力，即在平常要多考察他们的工作行为，可能工作过程不一定规范，但工作结果却令人相当满意，有的时候甚至于令人惊喜。

    其次是物质奖励。清代红顶商人胡雪岩就十分注重运用物质利益激发手下人的工作积极性。有个切药工的下属，业务功夫过硬，人称“石板刨”，但因脾气火暴而易得罪人。经人介绍“石板刨”来投奔胡雪岩的胡庆余堂。胡雪岩不仅没有因为脾气的原因而拒绝他，而且还给他高工资，提拔他当了大料房的头儿。对有功劳者，胡雪岩特设信用单位，即从赢利中抽出一份特别红利，专门奖给对“胡庆余堂”有贡献的人，功劳股是永久性的，一直可以拿到本人去世。一次，“胡庆余堂”对面的一排商店失火，火势迅速蔓延，眼看无情的火焰就要扑向胡庆余堂门前的两块金字招牌。员工孙永康毫不犹豫地用一桶冷水将全身淋湿，迅速冲进火场，抢出招牌，他的头发、眉毛都让火烧掉了。胡雪岩闻讯，立即当众宣布给孙永康一份“功劳股”。

    激励员工已成为现代企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。如何创新激励机制，吸引优秀人才，激发人才的能量，充分发挥人才的积极性和创造性，为企业创造出更大的价值，这是企业领导者必须解决的重要课题。企业管理者必须摒弃传统的用人机制束缚，树立一种全新的人才观，有效地开发人力资源，科学地管理人力资源，从而做到人尽其才，才尽其用。只有如此，企业才会长盛不衰。

    为下属们做好榜样

    一个好的榜样，就是最好的宣传。

    ——英国谚语

    在管理学里，从管理对象的角度讲主要有两个方面，一个是管理他人，另一个是管理自己。从一般习惯而言，在管理他人时，多是按照规章制度执行就可以了，而管理好自己则要看管理者个人有没有这个意志力了。而恰恰是这个方面，往往能决定一个企业能否成功的关键。俗话说：“一屋不扫何以扫天下。”一个连自己都管不好的人，又怎能管好他人？管理的实质是影响力的发挥，它需要通过管理者的以身作则、率先垂范，激发每个员工的积极性，带领他们共同完成组织的目标。在这种过程中，管理者的榜样作用是十分巨大、影响深远的，可谓“言教不如身教”、“榜样的力量是无穷的”、“强将手下无弱兵”。事实也一再证明，一个单位或部门的管理者素质如何，能力如何，直接决定着这个单位或部门的工作成效。

    那么，管理者如何管理好自己，为员工做个好榜样呢？首先还是要求管理者要严以律己，力争在多方面为单位员工做好榜样，通过不断提升个人的感召力，促进员工素质与执行力的全面提升，最终促进各项工作的良好开展。具体说，可从以下几个方面来做：

    第一，修炼自己的人格魅力，提升个人影响力。一个优秀的管理者，应该具备优秀的人品。管理者要成为一个道德品行端正、公正、正直、无私的人；要一心为公，勤政敬业；厉行节约、廉洁自律；规范经营、科学发展；服从大局、强化执行；阳光心态、自强不息；注重沟通、亲民爱民。要时刻注意自己的言行举止，时刻关注员工的情感需求，不断提升个人影响力。

    第二，要成为学习的榜样。21世纪将会是个学习型的世纪。学习力等于竞争力，学习力等于生命力。从某种程度上讲，学习的速度等于成功的速度。社会日新月异，情况千变万化，不学习，意味着跟不上形势的发展，必然被淘汰。管理者要带好队伍，必须比员工学习力更强，比员工学的更多、更快、更全面。不仅要做好自身学习，更要带领好、组织好下属学习各类业务知识、规章制度、操作技能，全面提升员工的素质与技能。要增强学习的主动性、计划性、前瞻性、系统性，不断提升学习效果，提升学习力对管理工作的促进作用。

    第三，要成为执行的榜样。个人与集体、“小家”与“大家”，不免存在利益冲突或矛盾。在管理实践中，很多企业都遇到了执行力不足的问题。要解决这个问题，需要我们在全行树立与培养执行力的文化。在这其中，管理者自身的模范执行、严格执行，对执行力文化的塑造具有至关重要的作用。当管理者在完成上级任务的时候、在执行上级规章制度的时候、在带领全体员工努力完成本单位或部门工作目标的时候，如果能做到“令行禁止”、“千方百计”、“服从大局”，规范经营，科学发展，以高度的责任感与紧迫感做好各项工作，则无疑对全体执行力的提升具有巨大的示范效应与杠杆作用。当管理者以自身高度的执行力与责任感，要求下属员工全面落实与提升执行力的时候，执行力不力的弊病将迎刃而解。随着全员执行力的提升，各项工作必将焕然一新。

    第三，要成为言谈举止的榜样。领导跟员工在一起时，要适当表现自己的“身份”。在办公室里员工相处，别人应该一眼就能瞧出，谁是员工，谁是领导。如果你不能表现出这一点，给人的印象就可能正好相反，那么，你这个领导就是失败的。你虽然不必过于矜持，但要让你的员工起码意识到，你是领导这样，即便是活泼、轻佻的职员也不至于去拍你的肩膀，或拿你的缺点肆意开玩笑。他在你面前会小心谨慎，会看你的脸色行事、当你们一起离开办公室时，他会恭恭做做地把门打开”，让你先行。，

    领导要保持自己的威严，在无形中造成的员工对你的尊敬之意，会为你的工作开展创造条件，员工会处处按你交代的去办事。至少在表面上尊重你的意见，当他们执行任务有困难时会与你商量，而不会自作主张，自行其是。领导要注意自己的讲话方式。在办公室里跟员工讲话，一般说要亲切自然，不能让员工过于紧张，以便更好地让对方领会自己的意思。但是在公开场合讲话，譬如面对许多员工演讲，做报告，要威严有力，有震慑力。但不管在哪种情况下，领导讲话都要一是一，二是二，坚决果断，切忌含糊不清。

    跟职员交谈，即便职员一方处于主动，领导听取对方谈话也切忌唯唯诺诺，被对方左右。如果对方意见与自己意见相左，可以明确给予否定，如果意识到员工意见确是对公司对自己有利的，也不要急于表态。

    多思考少说话，也可以用“让我仔细考虑一下”或“容我们研究、商量一下”等来结束谈话。这样，在回去之后，员工不会沾沾自喜，而会更加谨慎，领导也可以利用时间从容仔细考虑是取是舍，这在无形中增加了领导的权威，总比草率决定为好。行为是无声的语言。很多员工与领导直接交谈、交往的机会不是很多，他们了解你往往是远远地看到你的一举一动，或通过其他一些材料，员工们会根据每一个较小的事情来判断你。当你显示自己的身份时，你是将办公室的门敞开还是紧闭，当你走出办公室如何与员工打招呼，你如何接听电话，如何回复来信等，每一个细节都会映在人员工的脑中。每一个细节，都是向员工们传达了你自身的一份信息。行为有时比语言更重要，领导的身份权威，很多往往不是由语言，而是由为动作表现出来的，聪明的领导者尤其如此。

    除此以外，优秀的管理者还要争取成为员工良好心态与积极态度的榜样、客户服务与产品拓展营销的模范、负责担当与尊重沟通的榜样等。在现实中，有少数的管理者一味强调管理他人，却疏忽了对自身的管理，结果自然是“事倍功半”，效果难以理想。领导一定要言而有信工作上的信用是最好的财富。没有信用积累的青年，非成为失败者不可。

    ——池田大作（日本作家）

    作为一个公司领导者，记性一定要好，既要记得下属的名字，更要记得曾对下属说过的每一句话，切记不要忘记你曾说过的话，否则你将失去领导者的信誉。

    领导者的信誉是一种巨大无比的影响力，也是一种无形的财富。领导者如果能赢得下属们的信任，众人自然就会无怨无悔地服从他、跟随他。反之如果经常言而无信、出尔反尔、表里不一，别人就会怀疑他所说的每一句话，所做的每一件事。日本经营之神松下幸之助说过：“想要使下属相信自己，并非一朝一夕所能做到的。你必须经过一段漫长的时间，兑现所承诺的每一件事，诚心诚意地做事，让人无可挑剔，才能慢慢地培养出信用。”假如你要增进更多的领导魅力，必须努力做好一件事：让你的伙伴称赞你是一位言行如一的人。

    如果一位主管，在他下属的心目中是一位值得完全信赖的人，肯定他一定是一位成功的领导者。在领导与改革方面研究最有成效的领导学大师华伦·班尼斯所作的一项研究结果发现，人们宁可跟随他们可以信赖的人，即使这个人的意见与他们不合，也不愿意去跟随意见与他相合，却经常改变立场的人。前后一致与专心致志是人成功的两大因素。班尼斯所称的前后一致，就是指领导人要言行一致，让人觉得足以信赖。

    一个团队的领导生命力是什么？就是要取得员工对他的信任，而这种信任是以领导遵守自己的诺言为基础的。要想成为优秀的主管，就要始终保持一诺千金的信条，要对自己所说的每一句话负责到底，正所谓：一言既出，驷马难追。假如你想拥有卓越的驾驭能力，就必须言必行，行必果。这些忠告应时时出现在心里：不要承诺尚在讨论中的公司决定和方案；不要承诺办不到的事；不要做出自己无力贯彻的决定；不要发布你不能执行的命令！

    假如打算说话一诺千金，就必须诚实。因为诚实是高尚道德标准的一种体现，意味着人格的正直，胸怀的坦荡而且真挚可信。想成为别人的榜样吗？那就诚实地对待别人吧！

    假如你想发展高水准的诚实品质，请记住这些忠告：任何时候做任何事都要以真挚为本；说话做事都力求准确正确；在任何文件上的签字都是你对那个文件的名誉的保证，相当于你在个人支票、信件、备忘录或者报告上的签字；对你认为是正确的事要给予支持，有勇气承担因自己的失误而造成的恶果；任何时候不能降低自己的标准，不能出卖自己的原则，不能欺骗自己；永远把义务和荣誉放在首位，如果你不想冒放弃原则的风险，那你就必须把你的责任感和个人荣誉放到高于一切的位置上。慎勿毁约。毁约近似于说谎。对下属说谎，无异于在下属面前翻脸不认账，自毁形象！下属对主管感到不满的，通常说谎者占绝大多数。因此，主管对于下属有一件事绝对要避免，那就是“毁约”。

    莫非世上有这么多爱说谎的上司？实际上，经过仔细推敲之后发现，有许多主管说谎多半是迫不得已的：有时是主管内心并不想说谎，但由于各种因素，造成主管无法履行约定；也有时上司本身了解真情，说出来的时机还不成熟，因此被迫说谎，但是下属并不了解整个事件的性质；还有的是因为上司发生了误会，记错、说错或听错而造成的。即使如此，上司也不能轻率地处理此事。上司应该坚守一项原则——绝不对下属说谎。

    下属通常会随时注意上司的一言一行。一旦发现上司的错误或矛盾之处，就会到处宣扬。虽然此与信赖并不矛盾，但是被捉到小辫子也不是一件光彩的事。实际上，下属信赖上司的程度，多半超过上司的想象。因此，一旦下属认为“我被骗了”，那么他对你所产生的愤怒是无法估量的。

    你可能碰到原先认为可以完成的任务却突然失败的情形，因而无法履行和下属的约定。此时，你应该尽早向对方说明事情的原委，并且向他道歉。若你说不出口，而又没有寻求解决之道，事态将变得更严重。如何道歉呢？道歉的诀窍在于尊重对方的立场。一开始你必须表示出你的诚意，若你只是一味地为自己辩解，企图掩饰自己的过失，只会招致严重的后果。一旦说谎的恶名传开来，就很难磨灭掉，必须花费相当长的一段时间，才能将此恶名根除。

    在工作岗位上，如果你必须说谎时，最好在事后找个机会说明事实。但说明不能只是一个借口。毕竟对方因为你的谎言而陷于不利的处境，或遭遇不愉快的事情。因此，你应先对你的谎言诚恳地道歉，然后再加以补充说明。如果对方能够了解你的用心，是最好不过了。但是，一诺千金不能只停留在口头上，而必须付之于行动！言行不一，欺骗下属是领导者必须克服的病症。否则，领导者会自食苦果，毁于一旦！

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