面对事业，首先要有好的精神状态，精神萎靡的人事业也会不振，但是仅有良好的精神状态，而没有其他必需的素质，仍然是干不好这份事业的。支行是实际工作的承担者，要干好这份事业必须要有品行、才干和业绩共同支撑。
被上级看好、有发展前途的支行长，一般都具备让人信服的品行，让人赞叹的才干，以及让人瞩目的业绩。品行、才干、业绩就像是叠加在支行长身上的三个圆，交叠的部分越大，他就越能承载更重要的责任，就越能为大家所看好，个人的发展就会越快。
其中，业绩是人们最关注的部分，也是人们评价支行长最实际的标准。没有业绩，无论你说得多么好听，多么有才干，品德多么高尚，都难以被人认可。
业绩就像支行长岗位上的一株鲜花，人们首先看到的就是它，然后才可能去关注支撑着鲜花的根系是否发达，枝干是否粗壮，绿叶是否肥硕。或者说，如果希望别人注意到自己的其他方面，就得让业绩这朵鲜花开得更加灿烂、更加引人注目。
在支行长这个岗位上，一定要找到相应的途径把业绩做大。唯有如此，才可能有理由、有底气面对银行这项事业。
但是，业绩不是凭空产生的，想取得好的业绩、成为优秀的支行长就必须做到以下几点。
第一，全身心地投入工作，得有要干就干得最好的精神状态。
第二，要有真本事，并且能够把本事用到正确的地方。
第三，要敢于承担责任，善于解决棘手问题。
第四，注重工作效果和效率，不懈怠，始终做整体工作的推动者。
第五，说到做到，让领导、员工、客户放心。
第六，不断加强自我约束，提高工作水平。
能够这样“干”的支行长不仅可以成就自己的优秀，还能够不断地优秀下去。
“续存”职业精神
一个银行职员能够走上支行长的岗位并不容易，他的职业精神一定比其他人更强，职业能力更高超，工作更有成效。然而，走上支行长这个岗位之后，有些人就会松懈下来。而且这本身就是一个十分劳神的岗位，想要长久地保持良好的精神状态也是不容易的。所以，不断“续存”职业精神就成了支行长岗位修养的重要课程。
支行长是支行具体事务的管理者，如果缺少明晰的工作思路，就容易被日常烦琐的事务性工作所缠绕，时间一长就会筋疲力尽，难以打起精神处理重要的工作。
支行长日常迎来送往的事情非常多，常常酒场、会场、牌场一场接一场，跑场子跑得晕晕乎乎，能够保持应有的职业精神实在不容易。
职业精神是支行长带领员工积极进取、开拓创新、全面完成上级交付的责任和使命的重要精神支柱，一旦支柱倒下便无法立身，更谈不上干事业了。
职业精神的核心是职业理想。一个有理想的支行长才能高擎起理想的旗帜，带领全行员工充满激情地向着未来进发；一个有理想的支行长才能带领支行的团队把眼前的工作与银行的未来发展结合起来，从银行的整体利益着眼，做好自己的本职工作。
支行长如何对待工作，员工就会学着如何对待工作。优秀的支行长一定会把工作看作自己的生活的一部分，把自己的心灵和汗水融入其中。
一个人要成就一番事业需要一种顶天立地的气概，一个优秀的支行长也必须拿得起、放得下，乐于负责、敢于负责、能够负责，把承担责任看作自己生存的真正价值所在。
支行长的职业作风会直接影响全行的工作作风。一个雷厉风行的支行长带出的团队也一定是生龙活虎、敢打能胜的一群好汉。
职业精神在繁杂的日常工作中也会出现损耗，在支行长的岗位上一旦工作日久，工作的激情就会逐渐消退，甚至精神萎靡。一个支行长要想持续地优秀下去，“续存”职业精神就显得异常重要。
优秀的支行长一定会在工作的过程中不断进行自我激励，不断光大自己的职业理想，保持良好的职业态度，刷新自己的职业责任，改善自己的职业作风，始终以良好的精神风貌面对无休无止、繁杂琐碎的日常工作。
没有过不去的坎
田女士刚到支行任行长不久，就遇上了一件难缠的事。
一位客户听说银行的贷款可以核销，贷款到期后就是赖着不还，多方做工作也不见成效。
田女士多次找他，这位客户就是不见，还给她捎过话来，说“新官不理旧账”，如果田行长能把这笔贷款帮着处理了，他一定够意思。
田女士知道后哭笑不得，便找人搜集这位客户的资料和行踪，摸清了他的行动规律，便随时出现在这位客户的面前。
这位客户自知理亏，先是应付着，可是贷款却一直没还。
一次她给这位客户打电话，对方说在外地，她知道客户在一家会所陪别人娱乐，便来到这家会所等。这位客户一下楼梯发现了田女士，转身就去了洗手间。田女士随即跟了过去，一直在洗手间门口等，直到这位客户实在不能再待下去了，才出来向田女士道歉，并答应一周内把贷款还上。可是一周过去了，贷款还是没有还。田女士打电话与他联系，他还是不接电话。田女士真的急了，想找个机会给这位客户施加点压力。
一天，她打听到这位客户正在与一位领导吃饭，她便来到这家饭店，径直来到包间说，听说领导在这里用餐，就来给领导敬杯酒。客户看了这阵势，既尴尬又害怕。悄悄叫出田女士商量还贷的问题，并写下了还款保证书。
田女士又回到座位，拿出了这位客户写的保证书，笑着对大家说：“今天大家都在，都见证了方总是个讲信誉的人，等方总还了贷款，我在这里宴请大家。”
当时在座的领导脸色不大好看，也有几分尴尬，因为这笔贷款就是他介绍的，他故意问这位客户：“还款还有问题吗？这事你可不能掉链子。”
三天后这笔贷款终于收回来了。
这笔贷款的收回并没有什么技术含量，完全是职业精神起的作用。
在高水平比赛中，胜者常常不是因为技术过人，而是缘于精神不倒。
正是田女士这种不屈不挠的精神让这位“赖贷者”屈服了。
在很多难事面前，有时并不需要多么高超的能力和复杂的方法，只要你的精神不败，什么难事都不难解决。
像田女士面对的这种客户并不少，很多人对这些人没办法是因为他们认真的程度、坚持的强度、决不罢休的力度不如田女士。
面对困难，时间一长，人就容易懈怠，因此需要“续存”持续消耗的职业精神，以维持面对困难的信心和勇气。
田女士的成功就在于她在借贷对峙的僵持中，坚持得更久。
职业精神的角力表现在具体事件处理和整个工作的进程中。
别让本事“闲置”
支行长岗位是一个很好的职业平台，它既能够推动个人的成长，又能够展示个人能力。但是有些支行长没有利用好这个平台，以至于表现平平。
一般来说，能够走上支行长这个岗位的人，其个人素质或水平都是可以拿得出手的。那么，为何会表现平平呢？这恐怕还与做事的方式有很大关系。
有的支行长走上岗位后，没有根据岗位需要及时学习新的东西、弥补自己的不足，还是以原来的工作方式、方法来处理支行长岗位的工作，结果可能就会力不从心。
有的支行长个人能力确实很强，这些能力在自己独立工作时常常表现超群，但是要带领一个团队，便困难重重。要知道，在支行长的岗位上，你拼的不是个人独立工作能力有多强，而是协调大家工作的能力是否够强。不是一种能力多么独特，而是综合能力能否配套。如果这些能力和素质不配套、不协调，就会影响整体的发挥，有些能力可能还会处于“闲置”状态。
能力“闲置”不仅是个人职业资源的浪费，也是组织资源的浪费。不仅影响个人的发展，也影响组织目标的实现。
在支行长的岗位上，不论你具备了哪种能力和素质，都能找到相应的地方发挥其作用，有时它们甚至会影响到全行的工作和发展。
要想让自己的能力发挥相应的作用，就必须找到合适的方法和途径。这些都是需要个人在岗位工作中不断去摸索的。
有人说，支行是一个矛盾比较集中的地方，矛盾常常会妨碍支行长某些能力的发挥。这话说得没错，但同时我们也必须认识到，支行长的综合素质及能力往往就体现在对这些问题和矛盾的处理上。
有时，支行长的工作会严重“偏科”，一些能力能够得到发挥，而另一些却被搁置。能力如果被搁置太久，就会在繁杂事务的挤压下渐渐弱化甚至丧失。这种能力的“闲置”实际上是一种岗位损失。这种损失甚至是金钱无法弥补的。
优秀的支行长不仅不会让自己的本事“闲置”，还会让自己的本事增值。
时尚咨询专家
孟先生喜欢研究时尚问题，对箱包、饰品、化妆品等都有一些研究，也愿意与人们谈论时尚话题，因而被大家称为“时尚咨询专家”。
一次他请一帮朋友吃饭，席间一位女士的香水味引起了他的兴趣，他有意无意地说出了香水的香型、产地、特点等一系列问题，让在座的人非常惊讶。
这位女士即时向他咨询了香水、化妆等一大堆问题，他的回答让这位女士频频点头，其他人也听得津津有味。
从那天起，这位女士就成了孟先生这家支行的忠实客户。
从这件事上孟先生看到了懂得一些时尚问题的价值，便更加注意对流行时尚问题的学习，真的把时尚问题的交流当作他重要的营销手段。
由于他知名度的提高，找他的老板渐渐多起来，他总是不厌其烦地给他们讲流行时尚，还主动帮助他们买时尚用品。
有一位老板要买一台好车，让他帮忙看一下，他说：“不急着去，我先问你，你为什么要买一台好车，而且为什么要买这款车，你最看中这款车的哪些特点，你了解这款车有哪些缺点吗？”
一连串的问题把这位老板问得有点发愣，他确实没有仔细想过这些问题，他带着疑惑和求助的眼神看着孟先生，不知如何回答。
孟先生告诉他：“如果这些你都没有想清楚，那么你为什么要买这款所谓的好车呢？说不定你花了那么多钱买来没几天就后悔了。”
这位老板点头称是，孟先生便和他一起讨论买车的用意、适宜的品牌、基本性能和要求等，确定了品牌和价格后才跟这位老板一起去看车。
现在孟先生的客户只要买时尚流行的东西，特别是在他们看来比较重要的东西，一定要请孟先生给他们参谋参谋。
一些客户还常常带朋友来找孟先生咨询，这便成了他开发新客户的渠道。
在客户眼里，孟先生不仅是他们的合作伙伴，还是最愿意帮忙的时尚专家。
孟先生也因此吸引了一大批忠实客户。
一说起本事，很多人都会自然想到金融业务能力、市场营销技巧、经营管理素养等直接与银行工作相关的知识和能力。这确实是非常重要的，因为没有丰富的银行知识和相应的能力也不可能走上支行长的岗位，但是只依靠这些知识和能力却又是不够的。
用单一的知识和能力对待工作，就像用单一的化肥对待植物，自然难以结出累累硕果。
孟先生的这个本事好像离支行长的岗位工作比较远，但是他用得巧妙，不仅这种本事得到了提高，而且在工作中充分发挥了作用。
有些支行长不屑于不相关的知识和能力的积累，甚至认为这是不务正业。其实，没有没用的知识和能力，只是没找到可用的地方和方法。
只要运用得法，任何知识和能力都不会“闲置”，都会发挥相应的作用。
真正优秀的支行长绝不可能让自己的本事“闲置”。
不让难事“逾期”
有人说，当支行长要有筛子的心眼、垃圾筒的胸怀、千斤顶的承受力，既要做到大事不糊涂，又要做到小事不放任。可见，在支行长的位置上，想把各项工作摆布好、做到位，确实很难。
唯其难，支行长的位置才显得重要。如果因为难就推诿、拖延，甚至上推下卸，耽误工作，那么你就是一个失职的支行长，不仅得不到上级的信任，也得不到员工的拥护。
上级有了难事，一般都会交给支行长来承担责任和处理解决。支行长首先要有敢于担当的精神，才有可能把难事处置得恰到好处。
上级交代的难事不管有多难，最好都不要“逾期”，因为这或许正是上级领导考验你的时候。经不住考验的人便很难被委以重任。
另外，本行的难事最好不要上交，而且还要尽量解决得漂亮。因为这些难事几乎都是上级领导和本行员工最看重的事，解决这些难事的过程也是一个支行长最受关注的时候。
有时，支行面对的难事很多，要想不让难事“逾期”，那就必须把事情按重要程度排序，按轻重缓急加以恰当地处理，尽可能取得好的效果。
不让难事“逾期”，是支行长能力的一种体现，也是其能力提升的机会。难事在规定的时间内做得越多，完成得越好，以后就越容易应对更加复杂的局面。
支行长要学会面对难事，通过处理难事来历练和表现自己，让自己越来越优秀。
保证按时收回
时间已经接近年底，孙先生突然接到上级行的通知，要把上级行做的一笔业务划到他的支行实行属地管理，目的是在年底前按时收回这笔贷款。
孙先生感到了工作的难度，也明白上级行的用心，他决心不能因为自己的工作影响全行的报表和监管指标。
于是，他马上进入状态，了解这笔贷款的情况，做好贷款收回的准备工作。
根据上级行提供的情况，该企业老板的还款意愿不是很强，同时债务链也出现了一些问题，现金流与债务匹配不合理。
根据这些情况，孙先生马上开始做外围工作，摸清企业间的合作关系与债务关系，分析了该企业还款的可能性和存在的难处。
他先找到这家企业老板，与老板协商，帮助老板从未来合作的长远考虑，主动想办法解决贷款归还问题，首先调动起了这位老板的还款意愿。
接着孙先生又从这笔贷款的形成入手，找到了介绍这笔贷款的政府领导，并说明了利害关系，特别说明了这笔贷款能否近期归还对这位领导的影响，并设身处地为领导着想，提出了一些切实可行的办法，通过该领导来推动这笔贷款的收回。然后他以该政府领导的名义找到贷款担保人，说明了这笔贷款归还对这位领导的政治意义，以及对担保企业与银行合作的长远意义，调动起了担保企业催促贷款企业还款和帮助贷款企业想办法还款的意愿。
最后他又帮助贷款企业一点一点地落实还款资金，终于使这家企业两千多万元即将逾期的贷款在最后时刻还款到账。
在清收这笔贷款的过程中，他好话说尽，点子想尽，在二十多天的时间里几乎马不停蹄，用他自己的话说，就像被“扒了一层皮”一样。
他之所以这样尽心，一是觉得这事有难度，正是表现自己工作能力的时候；二是因为上级把难事交给了自己，是对自己的一种期望和信任，一定要做好。
孙先生在难事面前确实有了不俗的表现，因而也得到了上级领导的好评，也为他个人职业生涯发展积累了资本。
银行的难事有很多，不良贷款清收算是比较棘手的事。孙先生面对这样的难事不推诿、不胆怯，敢于承担，积极作为，最后结果非常完美。
敢于担当而不让难事“逾期”，这一点最能表现出一个人的优秀。
难事不同于一般事务，一般性的工作方法常常难奏效，所以有时需要一些特殊思路。孙先生为解决这一问题不知想了多少办法，做了多少次预演，经历了多少个不眠之夜。
孙先生在解决这笔不良贷款时，按照预先形成的思路，一环扣一环地开展工作，把每一种可能都做成预案，让事情按照预定的方向发展。
解决难事最需要的就是难得的胆量。一般人都愿意给领导送人情，而不愿意领导让他负责任。有的人甚至驳领导面子，让领导尴尬。孙先生在这件事上表现出了难得的勇气和智慧。
面对难事还必须要有坚持的信心和勇气，稍一松懈就可能前功尽弃。孙先生的可贵之处就在于他敢于迎难而上并坚持到底。
让岗位“增值”
支行长是一个含金量很高的岗位，岗位“增值”是上级行和员工对这一岗位的基本期待，也是很多支行长对自己的期许。
岗位“增值”对上级行来说，就是为本行创造出更多的业绩。你要让上级觉得，派你到这个岗位上来，能让支行的现有资源被更加充分地利用起来，你所创造出的业绩能对本行的整体发展更加有意义。
对员工来说，岗位“增值”意味着，你的工作能够给大家带来更多的好处，能让每个员工感到自己在这个支行工作与其他支行员工的付出差不多，但是收益却更高。
对支行长自己来说，岗位“增值”就是个人职业能力的提高，口碑的形成和职业生涯发展的向好。
但要注意的是，岗位“增值”是就现有资源来说的，并不是你去提要求说还需要什么资源，然后给你配置资源之后所获得的那种增值。上级希望的“增值”是支行长能够就地取材，创造业绩。
“增值”也不是自以为做到就可以的，而是能让大家实实在在看得到的，是个人职业能力的提高。要让员工看到支行长展现应有的个人能力和水平，为支行带来好的效益。
“增值”还需要有好的带动作用和持续能力，没有人希望看到现在是在“增值”，却给后续的工作带来许多麻烦。
比如，有些支行长常用时点、置换、替代等方式制造虚假业绩。或许这些虚假业绩在短时间内不会有人在意，但假的就是假的，终归是无法发挥长远的支撑作用的。一旦支行长被调离岗位，各种问题就会接二连三地出现，这种“增值”实际上是自毁前程。
创造业绩难，保持业绩也不容易，这就需要支行长作好长远打算，需要有通盘考虑问题的能力和眼光，以保持支行的均衡发展。
优秀的支行长应该认真研究岗位“增值”的要求和方法，充分利用现有的岗位资源，实现岗位能量的不断放大。
给自己建个纪念碑
钱先生到城区支行任行长时间不长，各项业务刚刚走上正轨，分行就交给他一项任务：由他全权负责建分行办公楼兼城区支行的营业场所。
建成一座三万多平方米的建筑，这对他来说是一个无比巨大的压力。他不是怕时间紧、任务重，而是怕自己辛辛苦苦把楼建起来，名声却倒了。
他心里明白：给分行建楼，多少双眼睛在盯着他看。基建是一件矛盾集中的事，摆不平就会不可收拾，再加上业务指标压力大，弄不好会影响自己的主业。
如果自己挂个名然后把工作交给别人，就算分行不怪罪，他自己也不放心。最后，他下了决心，与其犹犹豫豫不如全力做好。“就算给自己建个纪念碑吧！”他这样想道。
他认真理了理思路，决定把业务和基建两项工作结合起来做。
他不断与分行领导沟通，就风格、标准、格局等问题一项一项落实，全面了解领导层的想法，取得他们的认可。
然后他又一遍遍找专业人员审阅图纸，进行细部的详细设计。
对所用的材料，他带领基建办公室的全体人员一项一项过目比对，确保材料与设计要求一致，并让基建人员紧盯，防止建筑材料被偷梁换柱。
到内装修阶段，他一间一间地看，按照房间的预配方案，找使用人一间一间地落实，共同研究沟通，直到满意为止。
各办公间在配置家具时，他都让有关人员把家具按相同尺寸画在相应的位置，由使用人确认，研究沟通认为合适后，再进行装配。
在办公楼建设的过程中，有很多人找过他，想要参与办公楼的建设，他都表示欢迎，积极介绍他们参加招投标，并与一些找过他的人建立了良好的业务关系，有些已经成为支行的忠实客户。
承建办公楼不仅没有影响他的业务发展，还给他带来许多新的客户，给他找到了一个新的业务发展领域。
通过两年多一丝不苟的努力，办公楼顺利交付使用，直至今天人们一说起这座办公楼，就会说起钱先生。它真的成了钱先生职业生涯的一个纪念碑。
办公楼交付使用半年后，钱先生也由支行长被提升为分行的副行长。
古人说“烦使之而观其能”，意思是让一个人处理繁杂的工作，以此来检验他的才能。钱先生能够在基建后成为分行的副行长，足以证明上级领导在他承建的过程中看到了他的能力。
一般单位建设这种大型的建筑物时都要组建专门的班子，可是钱先生却在需要兼顾两项任务的情况下，高质量地完成了基建工作，同时也完成了一次品质极高的岗位“增值”。
“楼起来，人倒下”是常有的事，钱先生却在“楼起来”的同时让自己的职业生涯也在成长，这不能不说是一个出色的岗位“增值”案例。
岗位“增值”的方法有很多，关键是要找到准确的切入点。
在此案例中，“给自己建个纪念碑”应该是钱先生最重要的岗位“增值”源泉。
在钱先生身上我们看到了一个支行长在思想、品德、思路、方法、实干等各种素质融合在一起创造的岗位“增值”的过程。
岗位工作决不“延期支付”
银行工作的计划性和时间性都很强，支行是保证上级计划完成的关键节点，因此，在支行长这个岗位上是不允许出现“延期支付”的。
但是，职场也有“三年之痒”现象，支行长们在走上岗位的最初几年还能够兢兢业业地做事，一旦在支行长的岗位上长期不往前挪，就会出现“职业倦怠症”。
惰性人人都有，但是支行长毕竟是处于银行基层权力的顶端，如果缺少监督，惰性的滋长将难以抑制，甚至会发展到不可收拾的地步。
除了必要的监督之外，支行长还必须具备自我激励的能力，只有这样才不会使自己陷在不良状态里。
有的支行长在日常工作中打不起精神，在急难险重的工作任务面前缺少斗志，或者在是非面前怕负责任，这些都会对支行长岗位职责的履行产生严重的危害。
有的支行长在走上这一岗位之前经历了长时间的奋斗，一旦走到了支行长这个位置，自己的奋斗目标实现了，便开始对未来感到迷茫、不知所措，不再有奋斗的激情。
还有的支行长在工作中经常受到上级的批评，而且他们长期工作量过大，承受着比其他员工大得多的工作和精神压力，因此很容易因为信心受挫而失去工作的动力。
有的支行长在工作中非常努力，想通过这种努力获得快乐和提升，但有时不管自己如何尽心，却总是得不到领导的赏识和员工的认可，时间一长，情绪便会低落下来。
工作上拖延，不能按时完成上级交办的任务，便是以上这些情绪的直接表现。
工作中出现过几次拖延之后，拖延的习惯就会慢慢形成并最终固定下来，因为在与支行长经常发生直接工作关系的人当中，很少有人能够当面指出并督促其改正这个毛病。
拖延的毛病一旦形成，人们看他的眼光也会改变。比如，会慢慢变得不再对他抱有希望，尤其是当领导也对他不抱希望了的时候，他个人的职业前途便岌岌可危了。
优秀的支行长从来不会对自己的岗位工作进行“延期支付”。
别给人家耽误事儿
曲女士是支行长中资格比较老的，但是她在经营管理上一点都不“显老”，仍然给人一种十分干练的感觉。她的秘诀就是时刻告诫自己“别给人家耽误事儿”。
因为支行长的工作涉及从经营到管理的方方面面，哪一方面想不到都会耽误事。为了避免自己忙中造成遗漏，曲女士把所有的工作按照紧急和重要两个维度进行了排序，保证了工作的秩序化。
对于核心的市场业务指标，曲女士每个月都会按照客户分类进行一次调整，然后按照稳定性核心客户、铺垫性工作客户、拓展性开发客户、保障性指标客户的分类开展工作，以保证市场业务的稳健发展。
她从不为凑数或充数去找客户，而是按照自己的规划和预先的安排有节奏地开展工作，以保证业务指标完成的连续性和自主性。
她把各项工作都做在前面，目的就是防止突然出现的变故，或者出现各项经营指标不稳定的情况，而影响自己指标的正常完成。
这样，她正常维护的稳定客户都是忠实客户，她就可以把工作重点放在客户再开发上，以保证业务量的稳定增长和业务基数的稳定。经过她长期工作后成为基本客户的部分叫作保障性指标客户，业务增长就主要是依靠这些客户。
她一直坚持按照客户分类的次序提高工作频度和力度，客户开发的过程和指标的提高都非常稳定。
她的这种工作方法，让几乎所有可能发生的问题在发生之前就得到了妥善解决，因而在她的工作中从未出现过冲指标的问题。
她的工作方法在客户中也形成了良好的口碑，得到了客户的认可。她从来不会因为临时性的任务找客户，客户感到与她打交道比较轻松。
有时，客户会提出一些临时性需求，她一般也不会因此打破自己的工作节奏，而是想办法通过其他渠道予以解决，因此她也与兄弟行和同业建立了良好的工作和伙伴关系。
此外，为了防止上级突然压任务，她经常找上级领导和部门沟通，提前了解信息，或做工作消化这些突然降临的压力，努力把临时性任务变为正常工作。
她在三个支行做了近十年行长，从来没在工作中误过事，她所在的支行也总是被上级行评为“标杆行”。
曲女士的工作方法看似简单，其实很难做到，关键是要每时每刻都不松懈，有规律、有秩序地做好每一项工作和每一个细节。
无论是上级下达的业务指标还是交办的临时性工作，都需要扎实的工作基础、细致的工作安排和强有力的工作推进能力。
像曲女士这样把工作准备到位，就会少许多突发性事件，工作就会变得有条理、有秩序，不会整天忙于应付，也不会出现工作拖延的状况。
但是能够这样理智工作的人并不多，特别是在支行长这个位置上，整天事务缠身就更难以做到，这就需要支行长工作思路的整理和工作方法的改善。
按时或提前完成工作任务，是一个支行长必备的能力和素质。
要有针对性地处理好导致工作拖延的问题，要像曲女士一样抓住主要矛盾，按照工作规律处事，形成独特的工作节奏和秩序，这样就不会出现工作忙乱的问题，当然也就不会“给人家耽误事儿”。
履行岗位“信用承诺”
当一个人走上支行长的岗位，就意味着对岗位作出了承诺，这种承诺虽然不是法律文书式的，但是这种承诺更重大、更郑重。
相信每个参与竞聘支行长岗位的人的初衷都是想把工作做好，即使没有书面的岗位承诺，他们的心里也会有一个令自己激情澎湃的责任承诺。
但是当真正履行这些承诺时，情况可能就会是另一个样子。它与自己的初衷会有一定的距离，甚至大相径庭。特别是当工作遇到困难和挫折的时候，最初的承诺就会变得虚弱起来，甚至唤不起当初的激情。
当上级交给的工作任务没有完成时，有的人第一时间想到的不是自己应该负起什么样的责任，而是急着在客观环境和条件上作文章。
有的人因为难以完成过去作出的承诺，于是夸大那些困难，为自己没有履行承诺寻找借口。
还有的人不仅忘记了当初自己庄严的承诺，而且还企图夸大别人的过错，推卸自己的责任。
这些都是不能遵守“信用承诺”的表现，一个好的支行长绝不会这样。
走上支行长这个岗位，就意味着必须无条件地为支行的一切负责。即使在这个支行发生的某些事情与你无关，但在责任分配上，仍然有你的一份。
所以，人们常说，支行长上岗是带着头脑和肩膀来的，不仅要用头脑管理，还要用肩膀担起责任。假如走上岗位之后就把誓言和责任丢在脑后，这样的人不可能成为优秀的支行长。
银行是信用经营者，支行长如果不能履行自己的承诺，那么在社会、客户、上级、员工中就会信誉扫地，更不要说做出成绩来了。切实履行自己对岗位的“信用承诺”是一个支行长的基本职责所在。
优秀的支行长不仅会努力践行自己的岗位承诺，还会不断为自己的承诺增加新的内涵，扩充新的内容。
从改变自己开始
安先生被派到一家业绩一直比较落后的支行任行长。领导找他谈话时希望他能够尽快改善这个支行的管理状况，改变其落后面貌。
他没有多说什么，只是表示自己将按照职责的要求做一个称职的支行长，带领全体员工尽快赶上来，不辜负领导的期望。
一上任，他就发现这个支行在管理中的各种问题：人心浮动，纪律涣散，内部关系紧张，市场营销乏力，各项工作开展困难重重等。
在第一次与员工的见面会上，他就郑重地表示自己要首先做出成绩来，给大家一个交代，要对得起他的职责和良心。
从表面上看，安先生并不是那种大刀阔斧的人，他做事慢条斯理，讲究标准和规则，而且他很少批评员工，总是面带微笑，乐于倾听别人的意见。
对于他来这个支行任职，两位副支行长并不看好。他们认为好几茬支行长都没有把这个支行弄好，他的本事也并不比前几任强。
但是，结果却出乎他们的意料。
安先生决定从上班考勤和业务差错抓起。他经过与大家讨论后确定，凡是员工没有按规定上下班，业务出现差错，他都跟员工一样受罚。
规定出台后，大家并没有当真。可是每一次出现类似的问题，安先生都真的拿出与员工一样的钱来作为罚款，并在员工会上作深刻的检讨，承担自己的责任。
大家一看支行长这样，果然都有所收敛，但是仍然有大大小小的问题出现。安先生并没有责备大家，仍然坚决执行已定的制度。
一个月下来，安先生的工资大部分都交了罚款，这下大家坐不住了。仍有类似错误出现的员工，主动找到安先生作出深刻的检讨，表示一定会管好自己，绝不会再出错误。
后来，再有人出现什么错误，不用安先生说，大家就会提出批评，个别屡犯错误的就会遭到大家的围攻，怪他给支行长找麻烦。
在不知不觉中，大家的思想和行为都出现了意想不到的变化，都争着为怎样把支行工作做好尽心出力。很快，全行各项工作都有了起色。
一年很快就过去了，年终考核时，安先生所在的支行已经达到了中等偏上的水平，上级行对安先生的工作给予了充分的肯定。
安先生在管理上好像没有什么特别之处，但是在自己身上下手狠一点又是非常特别之处，这是一般人不容易做到的。
如果安先生还是用制度约束的“狠”办法，员工自觉买账的可能性反而不大。
但是他反过来拿自己开刀，先对自己“狠”起来，结果就变成了最能服众的好办法。
能兑现自己承诺的人，才能更有效地办事。
安先生在自己利益受损的情况下仍能坚持下来，这是他的管理方法最终取得成功的关键。
员工并不难管理，难在管理者能不能管住自己，能不能信守承诺。
想做优秀的支行长，就一定要学会把自己的承诺融入到每一个管理的细节中，并通过自己切实的行为影响和感召员工。
让工作达到“免检”水平
支行虽然处在最基层，但是它的独立性比较大，因此让上级领导放心便成了评价一个支行的核心指标。
让上级领导放心的支行不是总需要上级监督的支行。
上级领导日常注重的多是各项指标。支行若能自觉完成这些指标，保持良好的经营指标结构，上级领导便会放心，而不是为指标不能如期完成着急上火。
支行的经营管理等各项工作是一个复杂的系统工程，要想运行好并不简单。支行长只有系统思考、综合管理，才能保证各项工作处于平衡状态，才不容易发生因为工作不均衡而出现的运营问题。
但从另一方面讲，支行的事务千头万绪，出现问题并不能说是不正常的，关键是要及时解决。一些支行长为了个人利益，会掩盖支行存在的问题和矛盾，搞表面繁荣。一旦这个支行长离任，各种问题便会凸显出来，令上级头疼不已。
支行长一旦做起了表面文章，制造虚假繁荣，各种问题就会在暗地里滋长起来，要达到“免检”水平便成为不可能。
比如，有的人为了争得一时的利益，便采用投机取巧的方法假造业绩，最后必然是经不住检验，给后续工作带来很多麻烦。
说到底，要想让工作达到“免检”的水平，各项工作必须做得扎实，日常工作不搞花架子。
从支行长的角度讲，真抓实干是最重要的品德。但是职场中的诱惑太多，一旦经不住诱惑就很容易采取不正当的、甚至卑鄙的手段来攫取自己想要的东西。想让工作达到“免检”水平，难就难在要做到从内心深处自律。
当了支行长就不能有太多的个人企图，一旦个人企图占了上风，工作责任心就会落于下风。所以，身为支行长，个人企图过强、过于明显，也是上级领导最为担心的状况之一。
“免检”水平不在于检或者不检，而在于一贯保持高水平。
“免检”水平也不是几次检查后别人给的评价，而是自信有不需要别人监督检查的自觉能力和主动负责的精神。
优秀支行长的工作应该是经得住检查却又不需要检查的。
恢复“三铁”声誉
“三铁”是老银行的传统，随着现代科学技术的引入，“三铁”渐渐淡出了银行的传统。现在，也没有人敢说自己经手的钱、账、数据是“铁”的。
姜女士任支行长后，重提塑造“三铁”声誉，她要通过继承银行“三铁”传统来打造一流工作水平的支行。
姜女士是从柜员起步的老员工，她了解银行传统中的“三铁”对支行管理意味着什么，她更知道通过恢复“三铁”声誉能使支行获得什么。
她首先组织全行员工进行讨论。讨论“三铁”传统在支行还有没有价值，该不该坚持“三铁”传统，“三铁”要求对自己的工作有什么意义，等等。
然后她又发起了“只要我经手，保证钱对、账清、数准”的竞赛活动。
接着她又组织了“业务研究小组”和“合规检查小组”，全面开展了系统的业务学习、研究和自我查纠活动。全员自愿参加，营造了一种争创一流工作的氛围。
“业务研究小组”对每个业务岗位上的工作和技术进行了分解，找出关键点，制定出相应的标准，让每个员工参照训练、执行和检查。
“合规检查小组”按照各个工作节点所对应的法律、法规、制度，一一进行对照，找到问题和可能出现的问题，然后进行梳理，找到规律，进行岗位对应防范。
全员参与，不仅调动了大家注重管理和风险防范的意识，让大家清楚了什么位置会出问题，怎样防范，也调动了大家自觉做好工作的积极性。
在这个支行，所有岗位合规管理都不需要上级行和本行组织，各个岗位员工随时都会对自己所处理的业务进行检查，发现问题并及时纠正。
一年后，这个支行再没有发生长短款、对不上账、数据出现差错的问题，“三铁”已成为这个支行的品牌。
这个支行被上级行树为“合规经营”的典型。从此以后，除了例行检查外，上级行再没有对这个支行进行个别检查，不仅为全行节约了管理成本，也为全行带来了示范效应。
上级行在组织各类检查之前，常常组织人员到这个支行来开现场会，参观他们是怎样进行合规管理和风险防范的。
一个支行的工作要达到“免检”水平，首先人要“免检”，要每个员工都不需要督促就能做好自己的工作。
但是，人都有惰性，怎样才能让员工自觉主动地工作，并全力以赴地做好呢？姜女士的办法就是提高员工的自律意识和能力。
人是有思想的动物，聚在一起就会有新思想、新方法的碰撞，人会变得积极起来。姜女士正是考虑到这一点，因此组织了一系列与工作有关的活动，让员工在其中更多地发现自我的价值，发挥自己的聪明才智，更加自觉、主动地把工作做好。
只有每个员工都自动自发地工作，认真切实地负责，支行长才能放心；只有支行长能放心地让员工工作，工作效率和效果才会好，上级行才会放心。
没有员工工作状态的“免检”，就不可能有全行工作的“免检”。
在本案例中，姜女士并没有过多地强调制度的执行等问题，她通过“三铁”传统这样一个契合点，把员工的情绪、思想、工作状态与制度结合起来，收到了预期的效果。
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