员工管理的载体

    在任何一个公司里，其工作环境都包括硬件和软件两个方面，“硬件”指办公设施等，良好的办公设施不但能提高工作效率，还能确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡，保持心情舒畅。“软件”环境指信任、宽容、关爱的工作氛围。在这种条件下，员工可时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想象力。因此，要留住人才，小公司老板一定要重视建设或重建一种积极向上的工作环境，以营造良好的工作氛围，这才是小公司发展的载体。

    让一个社会上的“人才”变成为小公司所用“人才”的过程，其实就是让员工表现才能、释放潜能的过程。而“人才”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在良好的工作环境之上。目前，一些小公司无法给员工提供这样一个宽松的工作环境，使得不少员工被迫跳槽。

    约翰·克里从事公关策划已经多年，有着很丰富的经验，不过他跳槽很频繁。一次，克里又被一家公关公司高薪聘为高级主管人员。上岗之初，他曾到这个公司熟悉过情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位，并发誓一定要好好的工作。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板再次跳槽。老板得知这个消息后，感到既惋惜又不解，询问原因，克里说公司环境太差，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。克里说，这种环境，给他再高的收入也待不下去。

    现代社会是一个高度竞争的社会，人才频繁流动，“员工跳槽”是很多人时常挂在嘴边的口号。我们都知道人才的流失是公司竞争力下降的“罪魁祸首”，特别是发展速度慢的小公司。很多小公司的老板们看到这些情况后，急忙“对症下药”，拿出以往的高薪、升职、提高福利待遇等“武器”，想给有跳槽想法的员工一个“甜蜜的诱惑”。然而又常常事与愿违，员工炒老板的现象依然以25%的速度连年攀升。这个现象的出现，确实给小公司的老板们带来了许多的疑惑和不解。

    对于员工的跳槽，有两种动机：一是对所在公司的工作环境不满意，无法快乐地工作，因此被迫跳槽；二是受其他单位更好条件的诱惑，主动跳槽。无论是哪一种动机，可以肯定一点，现在的员工很少选择终身服务的公司，公司也不再是员工颐养天年的靠山。他们的工作动力不完全取决于物质上的优越或职位的高低，他们追求的是一种更高的精神境界和物质境界。

    那么，一个好的小公司应该如何开发和留住优秀的员工呢？

    上海惠普有限公司人力资源部认为，能否留住人才是一个公司成败与否的关键，而良好的工作环境是激励和留住人才的手段之一。惠普的观点是，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡，所以惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放轻松音乐来调节身心，或者利用健身房或按摩椅“释放自己”。

    作为一家顶级的跨国公司，惠普有着悠久、成熟的企业文化。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功。”这就是著名的“惠普之道”。本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想象力。

    惠普认为：一个良好的工作环境可以给员工带来心理上的安全感和自信心，你所喜欢的也正是员工所喜欢的，千万不要把你所不喜欢的强加给员工。

    因此，现代小公司老板要学会在办公室里营造高昂的气氛，化业绩的压力为竞争的乐趣，就应该充分利用时事制造虚拟的对手比赛，如销售区域或办公室间的比赛，用任务完成指标图、最大合同复印本来布置办公室；并且小公司员工人数不多，可以进行一些团体活动来制造家庭氛围，如举行一些特别的表扬和庆功活动，要善于在公众场合中激励员工。

    一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？

    良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就可使员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人认可的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。相反，如果同事之间关系冷漠，上下级之间缺乏沟通和信任，部门之间互相推卸责任，则很容易导致组织的内耗，这样的工作氛围就使组织目标无法实现。

    很多发展迅速的小公司，都非常注意工作氛围的塑造，这种氛围不仅是指良好的工作环境，更重要的是团队成员的心理契合度，即团队成员彼此充分信任和合作，这个是塑造良好工作氛围的关键。

    良好的工作氛围是形成员工共享价值观的基础，如果没有良好的工作氛围，那么团队成员之间就没有充分的信任与沟通，就无法敞开心扉进行经验交流和学习，就会有所顾忌和保留，不利于个人潜能的发挥。而且，工作氛围也是一个团队高效运作的保障，没有好的工作氛围，也就无法保证公司的持续发展。

    不可忽视的硬件环境

    上一节我们已经知道，工作环境是员工工作的一部分，对员工的工作表现有很大的影响力。在激励员工的过程中，很多的小公司老板陷入了一个误区，认为软件环境的激励力量远远超过硬件环境的激励力量，把软件环境处理好了，就可以得到足够的激励力量，硬件环境完全可以忽略不计。

    事实表明，这是错误的想法，不同的工作环境对员工的工作效率截然不同，置身在封闭、低劣的工作环境中，员工会无法集中精力做事，出错率会明显上升，人才的流失现象也会明显的加重。

    有一个美国小公司，它由于经营不善，负债累累，面临倒闭。临危受命的新任管理者只有两种选择：要么把公司关掉，要么最大限度地缩减公司的开支。而这位管理者的举动令所有人惊讶，他动用了公司用来开发软件的有限费用，做了一些被其财务总监称作“自掘坟墓”的事。旧厂房被粉刷一新，周围还裁花种草进行了一番美化。破烂的员工饭堂被漂亮的新饭厅取而代之。在公司的全体会议上，CEO动情地告诉员工，他为自己的公司骄傲，为和所有同事在一起工作而骄傲，他相信公司一定能渡过难关。3年之后，奇迹真的出现了！公司终于扭亏为盈，创造了奇迹。

    原来这位管理者上岗后，经过调查发现，尽管公司陷入困境，但其生产项目具备良好的市场前景，关键是员工缺乏士气，公司没有给员工提供良好的工作环境，导致员工的积极性丧失，没有工作的热情，所以他才会使出这种招术。

    无独有偶，在日本，某电视装配厂的工作效率一直很低。管理者想尽各种办法也没能改善这一状况。公司的总裁决定亲自出马解决，来到电视装配厂，总裁首先到了制造车间去巡查，发现车间没有安装空调，里面的气温很高，每一个工人都汗流浃背，无精打采。他当即对身边的工厂经理说：“让员工在这样的条件下工作，你怎么能要求他们完成高质量的工作呢？你有什么理由期望员工忠心耿耿呢？”于是，工厂经理决定给员工改善当前的工作环境，结果，使公司起死回生。

    这就是硬件环境对员工积极性的力量。也许很多小公司的老板不会在乎这些，但是在小公司中，他的影响会无处不在。

    老板要想达到激励员工的目的，营造一个适宜的工作环境是必须的，好的工作环境可以维持和提高员工的工作表现，它使人振奋，使员工在工作中充满激情，自动自发，并且心情愉快。

    为了确保工作环境能够激励人心，美国一个塑胶厂的总裁每次视察工厂时，要做的第一件事情就是去看看工人的洗澡间和厕所。他说：“从这儿，我可以了解工人的工作积极性和工作情绪是高还是低。”

    良好的工作环境能够激励员工，但是老板要明白的是：不同的工作需要不同的工作环境，不同的工作团队工作环境的要求也不尽相同。比如：从事文字工作的人员需要清爽安静的环境，嘈杂的环境会让他们心烦意乱，智慧的灵感无法降临。从事设计工作的人员需要宽松安逸的环境，在这个环境中他们可以自由走动，需要咖啡等思考刺激品。从事信息工作的人员，电脑是必不可少的设备，没有电脑的IT人员就像是没有枪的士兵一样，再出众的才华也不会发挥出来。

    另外在同一个环境中，有的员工会感觉十分的惬意快乐，有的员工却怨言重重，对工作提出种种意见。所以，工作环境的好坏没有统一的标准，它取决于个人需求的差异性。同一个工作环境对不同的员工激励作用是不同的，出现这种情况非常正常。其实，任何的激励因素都不能适用于所有的员工，都会出现最优化的激励现象，关键是老板能否有效地将其最大化。

    要使激励作用达到最大化，小公司老板们不能闭门造车，给员工增加什么样的工作设施要对症下药，否则这样做只能使得公司消才费力，而又没有什么效果。比如，因为工厂的噪音太大，员工们希望能够安装消音器，减少噪音。另外每一次下班，员工们身上都很脏，他们迫切希望工厂能够安装热水器，让他们能够洗澡，可是老板并没有理会员工的这些迫切的要求，而是花巨资大搞公司的绿化，粉刷墙壁，结果如何呢？老板没有得到他们想要的成果。绿色的草坪固然重要，但是对于员工的工作效率的提高却没有很大的帮助。

    小公司的老板不要忽视对公司硬环境的建设。在改善环境之前，老板也要先走进员工的工作环境，并了解他们的心声，了解员工的真正需求，然后在力所能及的范围内，最大限度地去满足他们。

    如此一来，老板所营造的工作环境就会很大限度地符合员工的需求，进而最大限度地发挥工作环境的激励作用，使员工能够主动创新，主动寻求进步，主动追求卓越。自然，小公司的竞争力也会水涨船高。

    在布置公司室内办公环境时，小公司老板也要注意以下两点：

    第一点：让它更像家。

    冷色调诸如浅蓝会同高温环境产生心理冲突，而淡绿能使你精力集中、注意细节。当然，色彩的运用是为了更好地集中精力而不是分散精力，所以在装饰的过程中要注意避免使用过于纷杂的装饰色彩。

    让人们感受更为舒适的另一种手段是让人们感觉办公室更像家，弱化办公室与家庭之间的分别，所以工作环境设计要温馨。在场所布置中要保留员工的隐私权，应留给他们个人的空间。例如，在办公桌上放置家庭照片，案头摆放盆景或花束，墙壁上有趣的挂饰，等等。有的公司甚至许可员工将个人空间装饰成自己喜欢的颜色，使得整个工作场所看起来相当有趣。

    在微软，每位员工都有自己一间单独的办公室，里面可以听音乐、调整灯光，做自己的工作。可以在墙壁上随意贴自己喜欢的海报或在桌上摆置喜欢的东西，让办公室像自己的一个家。

    第二点：给员工一个个性空间。

    如果没有个性，那么创造性从何而来？为此，小公司老板要大幅度提高办公空间的灵活性，从而使员工可以个性化地布置与安排自己的办公室。

    比如，员工们可以用数字打印机在屏风上直接打上自己的姓名、名言警句、心爱的图片等等。设计师Duffy说：“我们希望借此让人们产生一种拥有感，因为这种感觉可以使人们更好地对待自己的办公设备，提高自己的工作兴趣。”

    创造氛围，激励员工

    营造一个良好的工作氛围对于小公司来讲是非常重要的。融洽、和谐的氛围可以使员工全身心地投入工作，并充分发挥潜能。相反，如果员工工作士气低落，员工与员工之间、员工与老板之间存在隔阂，工作在剧烈摩擦阻碍下进行，员工的工作热情也必然降低。

    在很多小公司里，素质好的员工比比皆是，但是他们却未能把自己的长处充分发挥出来，没有为公司创造更大的价值，其原因在于他们缺乏一种动力。小公司老板要想给员工一些动力，把他们身上的一些潜力激发出来，并为公司创造更多更大的价值，关键在于如何给员工创造一种和谐的工作氛围。

    对于很多小公司来说，氛围的建设的确是难度很高的一项工程，不要简单理解为“主管请员工吃吃饭，员工主动与主管拉拉关系”。它需要主管与员工之间建立在自然诚信的基础上，这就需要一个足够的时间过程，并经过不断磨炼才能创造出来。首先，作为小公司老板，你要用积极的态度去创造工作的乐趣。

    1.营造和谐的公司氛围，应该先从企业文化建设着手

    良好的企业文化能够提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。

    首先，优秀的企业文化把公司的员工看作是公司的主体，十分重视人的价值，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，这样每个员工就会处在一个十分舒畅的环境中工作。

    我们依然拿惠普公司做为一个典型的例子。该公司创始人比尔·休利特曾说过：考虑和关心每一个人，尊重每一个人，承认个人的努力和成就，是我们的传统。所以该公司十分强调信任人，注重给员工创造一个心情舒畅的工作环境。从80年代以来，公司就废除了以计时钟监督职工上下班的做法，代之以受员工欢迎的弹性工作时间制度，极大地调动了职工的积极性和增强了职工对公司的归属感。

    其次，企业文化还强调公司内部人员的文化沟通，造就一个和谐亲密的人际环境。凡是企业文化建设开展得好的公司，都注意人与人之间的情感沟通和需求沟通。流畅的沟通让员工心情舒畅，在公司不断扩充的同时，管理的机构渐渐复杂化，员工的意见想要充分反映给老板就不是一件容易的事了。

    美国管理大师戴明在他的阿姆斯特朗企管顾问公司所采用的办法值得参考：“每个星期五你到我们公司里来，都会看到我们公司的总经理或财务主管拿着一个锡盒到处走来走去。盒子里头装的是薪水支票。我要求高级主管这么做的原因是，当他们在发这些支票的同时，必须先知道这个员工叫什么名字，才能顺利地把所有的薪资发放完毕。通过这样的方式，我们确保每个人、每星期都至少有一次向主管发问、表达关心或是提出问题和建议的机会。”

    上海一家公司领导十分关心员工，处处为员工利益着想，使员工与公司建立起深厚的情谊。当公司出现资金短缺的困难时，员工们纷纷自愿拿出钱来帮助公司，公司上下左右形成一种强大的力量。这种群体力量要大大超过个体力量的总和，这为公司的发展提供了一个极为有利的内部环境。

    2.让互动创造工作乐趣

    工作氛围是在员工与员工，员工与老板之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。

    碰上一位没有领导能力的老板，员工大都会觉得工作非常辛苦，每天要看老板的脸色行事，员工会觉得毫无成长的空间。员工所期望的是一位有魄力、有远见、有理想的老板，是一位懂得如何放手让员工发挥潜力的老板。每个人都希望学习成长，因此老板要求得愈多，就愈觉得受到激发；当能力所不能及时，老板就会给予教导。老板与员工的互动是潜能的激发，而不是压力的增加。

    3.重视人性化管理

    每一个公司都应了解员工的需求，员工的生活，员工的兴趣、爱好，公司应能适当尊重员工的需求，如定期举办一些娱乐活动，让员工在工作的紧张中，使自己的身心放松。

    丰田大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等等，促进人与人的关系融洽。丰田对社团活动所寄予的另一个莫大期望，是培养领导能力。因为不管社团的规模大小，要管理下去就需要计划能力、宣传能力、领导能力、组织能力等等。另外，整个丰田公司的活动也很多，综合运动大会、长距离接力赛、游泳大会等，每月总要举行某种活动。在这些活动中，总经理、董事等领导只要时间允许都要参加，一起联欢。所有这一切，在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对公司以及领导的感情。

    另外，也可以在员工生日的时候送去一些问候或小礼物。尊重员工、关爱员工，把员工当成团队的一份子，当成公司里的主人。

    通过一些活动，员工自然也感到在公司里工作就像在一个大家庭里，有一种暖融融的温馨，充满了人情味，也充满了情趣。在这样的环境下工作，员工的心情自然就会愉悦，工作起来也才更有干劲。

    4.让肯定与表扬营造双赢的工作环境

    肯定与表扬是用人艺术的一个重要组成部分。所谓肯定与表扬，换句话说是一种激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。

    肯定与赞扬的形式可以多种多样。比如奖励团队和个人，以表示你赞赏队员们所做的努力。奖励形式不拘一格，可以从利润中拿出一部分用做奖励，也可以是休假、午宴、晚餐，或者音乐会、比赛的门票等，这些形式能让公司产生意想不到的绩效。绩效是公司与员工彼此满意的最佳指针。有绩效的员工对自己、对公司都会感到满意；有绩效的公司才能获利，能获利的公司才有可能提供优厚的薪酬与福利，也才能创造员工对公司的满意度。在彼此满意的情况下，才能营造一个令人向往的工作场所。

    5.给与足够的信任和授权

    古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使小公司员工满意地工作，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。

    韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。由于他的信任，使得李舜根加倍努力工作。后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。

    6.鼓励创新，激发员工的潜能

    创新是这个时代最时髦的话题，如何鼓励员工在做好本职工作的基础上不断创新？这是很多公司领导不断努力实现的问题之一。当员工的工作模式和工作内容一成不变时，就会感到缺乏新鲜感，从而逐渐形成惰性，即使是很简单的工作，也可能做得力不从心。所以，领导要为员工提供一种持续改进工作的动力，让他们更积极努力地工作。再者，员工在创新过程中，犯错误是难免的，我们不能因为他们在创新中犯了错误，就突然的阻止或训斥，毕竟创新是有风险的，我们要给予员工敢于犯错误的工作氛围。

    创造良好工作氛围，激发员工的活力是一件很重要的事情。小公司的领导者应有这种意识，要不断地去创造氛围，提高员工的士气，让员工身上的潜力充分发挥出来，从而更好地为公司创造价值。

    引爆冰山下的潜能

    对于一个小公司来说，要保持公司的创新与发展，员工的潜能发挥占有重要地位。如果用冰山来比喻人的潜能，它有90%都是沉在水面下未被开发的，而漂浮在水面上的10%，就是展现出来的各种能力。一个公司如果善于进行潜能的挖掘和发挥，那么将有效地提高工作绩效、增进公司的创新能力，减少公司冗员数量，造就更加良好的企业文化氛围。因此，我们要最大限度引爆员工潜能。

    激发和挖掘员工潜力是提高公司效率最重要的手段。目前较为普遍存在的现象是大量人力资源的浪费，一些小公司甚至是一些较有名气的公司，为了“保证”公司发展的需要，大肆笼络人才，而且有较严格的条件限制和很高的要求。但是，这些精英进入公司以后，他们的个人才能仅仅有60%甚至更小比例地发挥出来，形成这样的局面当然有个人职业道德方面的原因，但更重要的还应该从公司的人才机制方面入手。作为小公司老板一定要千方百计，最大限度地挖掘人的潜力，因为这是提高公司效益最直接、最有效的方法，也是保证公司长远发展的需要。

    张家港华洋电子有限公司10年以“人尽其才”为原则来用人，真情厚待科技人才，生活上关心备至，工作上放手重用，极大地调动了员工的积极性。

    从小作坊一步步发展壮大起来的华洋电子公司清醒地意识到：现代公司的竞争，说到底是人才的竞争；谁拥有人才谁就能拥有未来，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。为更有效地挖掘员工潜能，调动科技人员的积极性，该公司在充分利用老员工长处的同时，重视年轻人潜能的发挥，给年轻人压担子，加任务，十分重视岗位成才，为年轻人提高才干创造机会。

    比如：林桑专业毕业的小高，专业虽与该公司不对口，但他勤奋好学，苦心钻研，先后开发出了EE型变压器、EPCLP、ETUF型滤波器、传感器等十多只当家产品，并为国际著名品牌电源制造商DESI—LAMBDA配套。

    再比如：2000年，沙工纺织系专业毕业的小印来到该公司后，从“学徒工”做起，一有空就往车间跑，既啃书本理论又向有实践经验的老师傅请教，着力提高自己的技术水平，迅速由一位“门外汉”成为“工程师”，该公司大大小小的产品图纸全由她一人负责绘制。

    无论你经营的是大公司还是小公司，公司的生存和发展最终还是决定于广大的普通员工，因此，我们要正确认识“人”在公司生产诸多要素中最积极、最活跃的特征，要不断加强对这一资源的有效管理，一个人的潜力究竟有多大，没有人可以说的清楚。

    当世界著名香料公司——马柯米克公司面临严重的资金周转困境时，新上任的董事长查理斯·马柯米克先生立即召集公司全体员工，非常诚恳地说：“从今天开始，所有员工的工资均增加10%，工作时间缩短。我们公司的命运完全担负在诸位的双肩上了，希望大家努力工作，力挽狂澜，拯救自己的公司。”于是在短时间内使公司得以转危为安。

    虽然工人的工资水平提高了，劳动时间缩短了，但客观上却降低了公司的产品成本，因为每个人创造的价值要远远大于原先的水平，这样大大提高了工作效率，才使得这家公司最终度过了难关。对于技术含量较高的公司，充分发挥员工特别是技术研发人员的潜能将显得更为迫切。

    这一切都需要从公司内部员工身上下功夫，让他们能够想公司之所想，急公司之所急，以最大的激情全身心地投入公司，同时要有很强的危机感，不惜任何代价将自己的全部知识贡献给公司，这可能是每一个老板最需要的也是最渴求的，而实现这一切的唯一途径就是改善员工的工作条件，给他们以更多的物质报酬。

    华为公司以付给员工高薪水而闻名于业界，“摩托罗拉要挖华为的人很难，可华为要挖我们的人就容易多了”，一位摩托罗拉的员工如是说。相信薪水待遇应该是其中很关键的一个原因。也许正是这一点，使业界流传着“在华为工作压力很大”的说法，这种压力就是一种危机感，并且会迅速转化为动力。

    潜能的发挥对于一个公司的成长与发展，有更加重要的地位。但是，公司要采用什么样的管理方式，才能充分地挖掘和发挥员工的潜能呢？

    员工的能力包括了两个层次，一是表象能力，二是潜在能力，表象能力就是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，而潜在能力则包括一些尚未表现出来的能力，这就是人的潜能。这些能力的开发需要以下几个因素：

    1.需要自身具有的强烈吸取纳新的愿望。

    2.需要自身具有一定的对外来因素的整合能力。

    3.这种能力需要经过一定的环境影响和外力的诱导与促进才可以挖掘出来。

    在认识到这些因素后，老板在激发员工潜力的时候应该从以下的几个方面入手：

    1.给员工有兴趣的工作

    对员工而言，有些工作真的很无聊，老板可以在这些工作中加入些可以激励员工的工作。此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高创造力与生产力。

    2.让员工参与决策

    让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往最了解问题的状况、发生由来、以及如何改进的方式；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变。

    3.为每个员工设定具体而恰当的工作目标

    调查表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，老板还应当及时把成果反馈给员工，让员工知道自己的努力是否足够，是否还需要更加努力，从而有利于人们在完成阶段性目标之后对下一阶段的目标提出更高要求。

    提出的目标一定要明确。老板在为员工设立工作目标时，应避免“本月销售收入要比上月有所增长”之类的含糊目标，“本月销售收入要比上月增长10%”这样明确的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否能达到，只要员工主观认为目标不易达到，他们努力的程度就会降低。目标的设定应当像树上的苹果，站在地上摘不到，只有跳起来才能摘得到，这样才能发挥激励员工的效果。

    4.对完成目标的员工及时奖励

    马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。

    同样，在企业里，老板应当想办法增加奖励的透明度，比如：把员工每月的工资、资金等张榜公布，对受嘉奖的员工进行公示。这样将在员工中产生不同寻常的激励作用。

    5.增加学习、成长及负责的机会

    老板对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会给员工带来新的知识，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来学习与成长，是老板最好的激励方式。

    6.奖励机制一定要公平

    员工不是在真空中工作，他们会自觉不自觉地进行比较。如果某员工大学毕业后就可以得到一份月薪4000元的工作，该员工可能会感到很满意，并且努力为单位工作。但是，如果该员工工作一两个月之后发现另一个和他同时毕业，与他的年龄、学历相当的同事月薪是4500元的时候，该员工就有可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作了。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在，问题的关键在于员工觉得“不公平”。因此，老板在设计薪酬体系的时候，应根据员工的经验、能力、努力程度等让其得到公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

    让员工“乐在工作”

    “乐在工作”是每个小公司老板想让员工达到的一个目标，但在实际的工作中并不是所有人都是那么快乐地工作，主要的原因在于公司没有给员工塑造愉快的工作气氛；其次是小公司老板没有正确的引导。有些公司的老板不能引导员工，让员工感觉“乐在工作”只是理想而已。

    小公司老板必须塑造“乐在工作”的企业文化，让员工在工作中得到成长、享受快乐，而创造出对公司最大的贡献价值。蒙牛总裁牛根生曾经说过，“拿出一份热忱与别人同呼吸、共命运，三人一条心、黄土变成金。”可见建立好的工作环境，是小公司老板神圣的使命。

    我们都明白最佳的工作效率来自于高涨的工作热情的道理，然而高涨的工作热情又始终和积极的工作环境有关。不可否认，兴致勃勃会让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。但是，要使员工永葆工作的激情谈何容易。工作就像一场“马拉松”，“极限”是否成功突破对于工作的成功十分关键，如果没有突破就会功败垂成。员工在长期平淡无奇的工作中油然而生厌职情绪，根源在于我们没有为员工提供积极工作的氛围。

    走进Lycos中国总部的办公室，你很快就会被一种热烈的气氛所感染，大幅曼联明星球员的火红海报矗立在公司前台两边；透过透明的玻璃隔板，你可以看到许多步伐匆忙的年轻人的身影；前台小姐更是有条不紊地处理着各种礼品发送和客户接待工作。

    Lycos的4个会议室总是需要提前预定的，有时茶水间也会同时进行着两组工作会谈。“每天都有新的东西要学，解决了一个问题就很有成就感”，"Enjoy your work，Enjoy your Life"，这是Lycos中国人力资源部提出的口号。在这里最大的压力来源于工作，最大的快乐也来源于工作，因此一个良好的工作氛围对员工而言就非常重要。在公司每月一次的生日派对上，每一位过生日的员工都要谈谈过去一年的收获和工作中发生的最有趣的事情，人力资源部会以一本书代替生日贺卡赠送给寿星们。在公司举办的各种团队活动中员工没有层级划分，比如一个需要双人合作的游戏项目，说不定该员工的伙伴就是CEO。

    公司的人力资源部会参加各部门的工作会议，只有充分了解各部门的工作状态，才能够理解他们的工作需求，帮助他们解决问题。

    根据调查，在如今的小公司中，员工的积极性都不是很高，除了小公司没有给员工愉快的工作环境之外，主要的原因还在于小公司的老板没有给员工正确的引导，没有发挥主动性给员工创造一个和谐愉悦的氛围，让员工感觉工作很压抑，而不是很轻松。因此，小公司的老板要想调动员工的积极性，让员工快乐的工作，就需要作出一番努力。

    由领导变引导

    在一个小公司里，老板喜欢强迫员工干他不愿干的事，最终成了“撞钟的和尚”。从古到今，好像领导天生就是为了管理下属，都喜欢以命令的方式来强迫下属做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工积极性。

    在日本的大阪，有一家濒临破产的电器厂，老板用了很多办法，还是无济于事。刚开始是按件计酬，产量没有提高。后来，老板尝试用威胁、强迫的方式要求员工工作，结果适得其反。就在这燃眉之急，在美国留学的儿子得知了消息后，给老板出了一个办法，将员工分为三组：告诉第一组员工，如果他们的产量达不到要求会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人帮忙找出问题在哪里；告诉第三组他们没有任务，不过生产的产量越多越好。结果第一组的产量不断下降，有的员工辞职不干了；而第三组，虽然业绩整体有所提高，但是并不明显。第二组员工的士气却很快提高，他们依照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于齐心协力，经常有创意，单单第一个月，产量就提高了整个公司的20%，使得该电器厂起死回生。于是，老板在整个公司都建立起类似第二组的做法，没过一年的时间，该公司已经走到该行业的前头。可见，强迫员工做某事是不能激起员工的士气，然而引导却可以让公司的业绩提升。

    小公司老板要把领导转化为引导，同时对领导者有着较高的要求，首先老板要有非凡的智能，能洞察公司运行的实质，不靠产品，而靠员工。其次，老板要做出表率，对于自己制定的规范、决定的政策，要以身作则，身体力行。只有老板以身作则，言行一致，员工才会心悦诚服地接受，跟着积极行动起来。最后，老板不能单凭自己的职务、权威和形式上的地位尊严去建立引导，而是要靠对员工的信任和指导去建立引导，要相信自己的员工是有工作积极性的，有提高自己的能力、承担更大责任的愿望。

    总之，领导与引导的工作氛围是截然不同的，在领导的工作氛围里工作，员工的积极性无疑会受到命令的成分制约；在引导的工作氛围里工作，员工起码可以抛开很多制约因素充分发挥自我的能力。所以，将领导变为引导是老板为员工创造积极工作氛围的一种表现。

    由单调变有趣

    单调的工作和死气沉沉的工作环境，无疑会抑制员工积极性的发挥。同样的道理，倘若员工对工作有极大的兴趣，那么做起事来便会有激情。在平常的工作中，当员工面临困难的时候，他们之所以斗志高昂，就是因为自己对工作有兴趣，可充分发挥自己能力。小公司老板要想营造一种有趣的工作氛围来有效地激励员工，那么就要做到以下几点：

    1.改变工作内容。如打印文件工作或检查工作每半天或一天交换一次。

    2.改变作业气氛。如更改作业台位置，工作场所或房间布置，使气氛焕然一新。

    3.重用员工，并指派多项工作，以便能找到员工喜欢的工作。

    4.工作时提供喝茶的时间，以增加一点乐趣，让员工暂离单调的工作。

    由“厌业”变“乐业”

    小公司老板不仅要给员工提供“乐在工作”的工作氛围，而且还应指导员工个人如何由“厌业”变“乐业”。老板要知道员工由“厌业”变“乐业”的方法：

    1.改变对工作的看法。如果员工觉得工作单调，就会愈来愈觉得工作乏味。我们不妨指导他们到外面走一走、看一看，多加思考，也许再回到工作上来的时候就有了兴趣。

    2.专心工作。不管多单纯的工作，只要自己耐下心去做，兴趣自然就会产生。

    3.分析工作。若自觉工作单纯，不妨将其分析看看，经过分析后，你会得知无论多单纯的工作都会由十多种要素构成，会不由得对这种复杂性大感惊叹。只要我们认真分析每一件事情，都能得到改善的启示。

    无论我们使用何种方法，要使单纯的作业有所变化并非易事，应尽量让员工们加以思考，或给他们一个“乐在工作”的氛围，这样才能更好地激励起员工的干劲。

    鼓励创新，允许失败

    创新是小公司生存之本，也是小公司持续发展的原动力。鼓励创新、敢于尝试风险是小公司的生命源泉。小公司的老板要想取得事业的成功，就一定要在公司内部鼓励创新，允许失败。

    创新是一种探索，探索就会有风险；如果回避风险，就是回避创新。创新有可能会失败，但在创新中失败的人优于按部就班的人。没有失败就可能没有创新，今天的失败就是明天创新成功的基石。TCL的文化就提倡“鼓励创新，允许失败”。他成功的发展轨迹就是一部经营变革、不断创新的历史。他的经验告诉我们，鼓励创新、敢于尝试风险是小公司成长为大公司的力量源泉。

    20世纪60年代中期，美国通用公司一位年轻工程师独立负责一项新塑料的研究。正当这位工程师踌躇满志地准备大干一场的时候，不幸的事情发生了：实验的研究设备突然爆炸，三千多万美元的实验设备连同厂房瞬间化为灰烬。面对爆炸后一片狼藉的现场，年轻的工程师精神濒临崩溃。他想，自己在通用的梦想和历史就此结束了。他非常沮丧、非常忐忑不安地接受通用总部派来事故调查的高级官员的谈话。但让他没有想到的是，这位高级官员问的第一句话是：我们从中得到了什么没有？年轻工程师先是一惊，然后回答：得到了，我们这个试验走不通。调查官员说，这就好！可怕的是我们什么也没有得到。

    一场惊天动地的“重大事故”就这样解决了。

    这位年轻的工程师终于在这种“容忍失败，鼓励创新”的工作氛围中，充分发挥了自我的潜能，为日后的自己乃至整个公司的发展打下了卓越的根基。这位工程师就是日后带领GE（美国通用）实现20年高速增长、被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇。

    人们常说“吃一堑，长一智”，意思就是失败了并不可怕，因为它可以使你的员工增长见识。有创新的地方，时常也会发生错误，如果公司只看到了员工的错误，没有重视员工的创新过程，我想你永远都不会激活他们身上的潜能。所以，为了激励员工的创新意识，我们就要给予员工“容忍失败，鼓励创新”的工作氛围。

    如今在许多公司里，为了创新，失败会时常出现，于是一个很有价值的口号诞生了：“为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻。”这个口号不仅幽默，更重要的是有他的道理：公司要想成功，就必须创新，要创新，就必须允许员工失败。

    在美国的3M公司，领导们鼓励每个员工都能成为“产品冠军”。公司为了鼓励每个人关心市场需求动态，成为关心新产品构思的人，让他们做一些家庭作业，以发现开发新产品的信息与知识。如果新产品构思得到公司的支持，就将相应地建立一个新产品开发试验组，该组由行政部门、生产部门、营销部门和法律部门等代表组成。每组由“执行冠军”领导，他负责训练试验组，并且保护试验组免受官僚主义的干涉。如果一旦研制出“式样健全的产品”，试验组就一直工作下去，直到将产品成功地推向市场。有些开发组经过3~4次的努力，才使一个新产品构思最终获得成功；而在有些情况下，却十分顺利。3M公司知道千万个新产品构思可能只能成功若干个，但是你如果想发展公司，想寻找王子的存在，那么你就要敢于与青蛙接吻，虽然“接吻青蛙”经常意味着失败，但3M公司把失败和走进死胡同作为创新工作的一部分，其哲学是“如果你不想犯错误，那么什么也别干”。

    鼓励创新，允许失败的企业文化是公司成功的基石。小公司老板要想使员工勇于创新，敢于失败，就必须给员工提供一个能够实现创新的公司环境，让员工在愉悦的环境中实现创新。

    创新的胆量和意愿远比创新工作本身还要重要。创新是有风险的，但任何墨守陈规比向未知领域义无反顾地跨出第一步风险更大。美国硅谷文化第一条就是：允许失败，鼓励创新。正是对创新的推崇和鼓励才造就了硅谷的高科技神话。

    英特尔的价值观认为，要鼓励员工勇于创新，敢于冒险，并能够吸取成功或失败的经验和教训。冒险精神被明确写进了英特尔的价值观，成为英特尔文化不可或缺的一部分。英特尔非常注重在公司的内部创造创新的公司氛围。为了激励员工创新，1992年虞有澄与英特尔高层讨论，决定设立一个“创新日”，为员工提出的冠军提案设立10万美元的奖励，推动创新与求变的文化。1993年，英特尔第一届“创意日”召开，员工提出的创新建议达100多件，其中10件提案脱颖而出参加决赛。虞有澄、戈登·摩尔（摩尔定律的提出者）等组成评委会，进行公开评审。经过激烈的角逐，最后，两个提案共同夺魁，一个是如何提高缓存，另一个是如何在电脑辅助设计工具相关的芯片上运用3D显示技术，其中之一被应用在英特尔的新产品上。之后，“创意日”每隔2年举行一届，许多员工提出的建议都被应用在英特尔的新产品上，成果让所有人振奋。

    其实，“创意日”所产生的作用还远远不止在“创意日”本身给英特尔创新带来的促进作用。从深层次讲，“创意日”更为英特尔营造了一个各施所长的人才环境，激励每一个英特尔员工把他们的才智发挥出来，促进英特尔组织的进步。“创意日”也为英特尔的员工提供了一个相互沟通与交流的舞台，在这里，员工之间，员工与高层管理者之间，可以面对面地进行思想与智慧的碰撞。

    鼓励创新，允许失败是现代小公司发展的原动力。小公司要想鼓励创新，奖励失败就是一个明智之举。小时候经常接受这种教育：“要乖乖地听话，千万不可犯错误。”又或者：“一旦失败，不仅将领受重罚，而且从此别人对你再无好印象。”在这样的文化氛围中工作，何言有创新？我们都知道，无论在日常生活中还是工作中，创新是高风险的创造性活动，因此，创新也是应该允许失败的。关键是要有正确对待失败的态度。

    日本松下公司的创始人松下幸之助非常善于经营管理。他聘请了一位主管安全生产的部门经理叫后腾清一，此君十分勤奋敬业，很快制定出一套新的安全管理办法投入运用。但不久公司下属的一个工厂发生了火灾，财产蒙受不少损失，许多职员认为这套办法是失败，并要求对后腾进行严肃处理。

    然而，松下不但没有批评处罚后腾，而且还表扬了他敬业刻苦的精神，并对其进行奖励，随后又拔出一笔专款供后腾继续研究这套安全管理办法。因为，松下在火灾发生后曾做过冷静分析，发现这套新的办法虽然还存在缺陷，但总体思路、管理手段是非常先进的，只要加以完善，定会确保安全生产，为公司带来巨大效益。

    果然不出松下所料，得到老板奖励后的后腾很快走出失败阴影，更加发奋工作，不久便研制出一套科学完备的安全管理办法，投入生产运营后产生良好效益，为松下公司的发展壮大做出了巨大贡献。

    失败是成功的阶梯。当一个勤奋努力的人遭到失败时，绝不要冷眼相对甚至一棒子打死，这样只能半途而废，彻底失败；而应一如既往地给予精神和物质上的支持，鼓励继续坚持下去，促其成功，从而为他人、公司、社会做出贡献。

    可见，“奖励失败”，就是松下幸之助取得成功的明智之举。

    允许失败，并不是使员工放任自由、不负责任、漫无目的的工作，而是激发员工的挑战精神和战胜困难的勇气；允许失败，不能被一两次失败所吓倒，而要认真分析失败原因，总结失败经验，从失败中学习，最终走向成功。因此，奖励失败正是为奖励成功而铺路。

    日本富士公司从1988年就开始实施“关于事业风险投资与挑战者的纲领计划”。如果公司员工的新事业构思被公司采纳，则公司和提出人就共同出资创建新公司，并保证3年工资。假如失败了，仍可以回到公司工作，依然有奖励。

    对创新的成功，实行奖励与特别奖励已是普遍的事情。但对于创新的失败，却有着较大的差别。在一些小公司，对于失败的项目，不但没有认真地总结失败的原因，而是采取了对项目全盘否定的做法。虽然很多公司也都明白研究开发是允许失败的，但常常不能正确地对待失败。在日本的一些公司，如果员工的创造性构思失败了，那也不会因此而遭到冷嘲热讽，照常可以从事原来的工作，公司依然会支持员工的新构思的试验。有的公司，还有着“败者复活制”和“失败大奖”的表彰制度，旨在给予失败者挑战精神的激励和从失败中寻找成功的机会，把失败真正作为成功之母，从而最终获得成功。

    创新是小公司的生存之本，离开创新，公司必将成为无源之水。在科学技术飞速发展的今天，面对复杂多样的市场需求，小公司一定要加强技术创新。技术创新不是工程师一个人所能够柔韧自如的了，而是公司整体的创造性的发挥与体现。因此，公司如何发挥集体的智能，充分挖掘每个人的创造性，如何最大限度地发挥全体员工的创新热情，使他们克服困难、鼓足勇气、战胜失败，对于公司的创新成功和发挥员工潜能是至关重要的。

    微笑管理

    “微笑是最美的语言”，对小公司而言，微笑可以让老板与员工之间更容易沟通，也可以使小公司的形象更深刻地印在客户的脑海中，从而为公司发展带来意想不到的效果。越来越多的小公司十分重视“微笑管理”的理念，并将其作为焕发公司活力的催化剂。

    微笑管理顾名思义就是通过微笑来实施的员工管理。这就是让小公司老板用微笑面对每一位下属，让微笑为员工增添信心和力量，让员工更有决心做好工作；用微笑可以塑造和谐融洽的氛围，让员工消除压抑、消除紧张，更乐意做好工作；用微笑可以不断传递对员工的尊重、信任、关怀的资讯，让员工从微笑中获得价值满足，从而更积极地做好工作。

    美国著名的企业家吉姆·丹尼尔靠一张“笑脸”神奇般地挽救了濒临破产的公司。丹尼尔把“一张笑脸”作为公司的标志，公司的厂徽、信笺、信封上都印上了一个乐呵呵的笑脸。他总是带着“微笑”飞奔于各个车间，执行公司的命令，进行自己的管理。结果，员工们渐渐被他感染，公司在几乎没有增加投资的情况下，生产效益提高了80%。公司员工友爱和谐，上下同心同德，其乐融融，公司的信誉和形象大增，客户盈门，生意红火，不到5年，公司不仅还清了所有欠款，而且盈利丰厚。

    汉口一家外贸公司，也将“一张笑脸”作为公司的标志，公司的信纸、信封上都印上了一个乐呵呵的笑脸，就连公司张贴的月度优秀员工榜单上，都有一个灿烂的笑容符号。该公司市场部职员以其切身感受告诉记者，老板一个看似平常的微笑，却能让其感受到被尊重和认可，他刚进公司时，业务能力并不强，对于一名需要外界给予自信的人来说，老板的微笑其实是最有效的鼓励，它让这名员工以更大的热情，投入到工作中去。短短几个月时间，这位员工就已成长为业务能手。该公司的“微笑管理”，让员工得以在轻松愉悦的工作氛围中，实现了飞跃式的进步。

    微笑可以让老板与员工之间更容易沟通，能够为公司带来意想不到的收获。

    从老板角度看，公司实施微笑管理，可以表现老板的宏大气度，出现矛盾时，微笑可以使双方恢复理智，化干戈为玉帛；微笑管理也是赞扬和鼓励员工的重要方式，当员工创造出良好业绩时，老板的微笑代表了肯定和赞许，员工能从微笑中受到鼓舞，获得力量，并焕发出更高的工作热情。

    可以想象，作为老板，整天一副严肃、冰冷、生硬的面孔扣在员工心上，员工整天战战兢兢、恐惧不安、心理紧张、心情压抑，哪里还有积极性、主动性的发挥，哪里还能保证做好工作？在这种情况下，无论公司的管理制度、管理方法怎么完美无缺，也都难以让公司创造出一个令人满意的业绩来。

    从员工角度看，当老板适时运用微笑管理时，一张满面春风的笑脸能够间接消除员工的紧张和对抗情绪，并保持一种轻松的心情进行工作，办起事来也会干劲十足，效率极高。

    虽然微笑不能代替有效的管理制度和方法，但微笑却比任何好制度、好方法起到的作用大。

    微笑，传递给员工的是一种支援，它会带给员工一种力量和鼓舞；

    微笑，传递给员工的是一种信任，它可激发出员工做好工作的信心；

    微笑，传递给员工的是一种关怀，它可化解员工在工作和生活上的烦恼；

    微笑，传递给员工的是一种赞许，它可给员工带来一种价值实现的满足；

    微笑，传递给员工的是一种亲近和友善，它可让员工增加归属感和责任感，使之能付出更多的努力。

    如果小公司的老板，时时刻刻用微笑面对每个员工的每一件事，就会在公司内创造出一个和谐融洽的气氛，驱散上下级之间、同事之间可能存在的阴霾，让员工心情舒畅，不仅个人尽心尽力地、积极主动地工作，而且相互支援、相互帮助，形成一个所向无敌的高效团队。

    微笑管理还是一个不需要增加投入的管理。它不需要任何人力、物力、财力的投入，需要的只是管理者发自心底的一个个微笑──轻轻地面部肌肉运动而已。因此它又是一种能给公司直接带来经济效益的高效管理。

    微笑管理不仅是用微笑实施管理，而且还要对微笑本身进行管理，即让每个管理人员，不论职位高低，时时刻刻都能以微笑面对员工。只有微笑，不能有生硬的面孔，更不能对员工吹胡子瞪眼睛，严禁对员工任何形式的吼叫和辱骂。这也就是要求把微笑管理作为一种不可逾越的公司基本管理规范，拟成管理制度，慎重颁布实施。并且设置监督检查机构，对每个管理人员的管理行为进行检查。对违犯者，予以惩戒。

    那么小公司如何在内部实施微笑管理，下面的几点建议能对小公司的老板有所帮助。

    1.管理者要做到言情一致

    在与员工进行工作交谈时，不论遇到什么问题，一定要冷静处理，语言与表情要保持一致，尽量用微笑替代僵硬的表情。当表扬员工的工作成绩时，口头赞许外加微笑，可以表现出管理者态度的真诚。

    2.以关心、帮助人的态度处理工作中的矛盾

    指导工作时，不要摆出高高在上的架式，更不要以命令式的口吻进行交谈，千万不要以为脸色越沉，声音越大，威信就会越高，这样做的结果往往适得其反。

    3.当员工出现工作失误时，切忌当众严词批评与指责

    这样只会把事情搞得更糟，甚至会伤害员工的自尊心，造成员工工作心情不佳或出现逆反心理或行为。遇到员工没有做好工作时，保持冷静，多作自我批评，检查一下是否是自己沟通不够或者还是指导不够。

    4.管理者经常把微笑挂在脸上

    保持微笑，对遇到的每个员工点头致意。微笑会传染给每一位员工，原本紧张的工作气氛会变得轻松活泼，员工心情愉悦，就会愉快地接受各项指令，工作效率也会随之提高。在上班之前，想一件开心的事，不要把不愉快的情绪带入工作之中。

    5.让微笑传遍公司

    员工之间也能做到微笑交流，并将微笑很自然地带给客户，这样不仅可以提升公司的外在形象，更有可能为公司创造更多的利润。

    小公司老板的学习课堂：

    一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。小公司老板要掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工作中，将会识别那些没有效率和降低效率的行为，并能够有效地进行变革，从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。

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