点燃员工的热情之火

    美国通用食品公司总裁C·弗朗克说：“你可以买到一个人的时间，也可以买到一个人指定的工作岗位，还可以买到按时计算的技术操作，但你买不到热情，而你又不得不去争取这些。”唯一使人永无止境追求的是热情，热情是火，可以点燃干柴，可以融化冰雪。

    热情，就是一个人保持高度的自觉，就是把全身的每一个细胞都调动起来，完成他内心渴望完成的工作。热情是一种强劲的工作情绪，一种对人、事、物和信仰的强烈情感。

    现代小公司所面临的环境比以往任何时候都要复杂，所面临的竞争也比以往任何时候更为激烈。因此，小公司对员工的要求越来越高，不仅需要员工不折不扣地做好本职工作，还希望他们的思想和工作方法更有创意。很多小公司为了降低成本，希望员工人数越来越少，但同时激烈的竞争却要求各种目标越来越高。小公司不得不期望并要求员工付出更多的努力，必须说服员工以高度的责任感和全部的精力，全身心地投入到工作中。在这种情况下，老板必须激发员工对于更繁重工作和更高目标的热情。

    塞克斯是美国马萨诸塞州詹森公司的一个推销员，凭着高超的推销技艺，他叩开了无数经销商森严壁垒的大门。一次他路过一家商场，进门后先向店员作了问候，然后就与他们聊起天来。通过闲聊，他了解到这家商场有许多不错的条件，于是想将自己的产品推销给他们，但却遭到了商场经理的严厉拒绝，经理直言不讳地说：“如果进了你们的货，我们是会亏损的。”塞克斯岂肯罢休，他动用了各种技艺试图说服经理，但磨破嘴皮都无济于事，最后只好十分沮丧地离开了。他驾着车在街上溜达了几圈后决定再去商场。当他重新走到商场门口时，商场经理竟满面堆笑地迎上前，不等他辩说，经理马上决定订购一批产品。

    塞克斯被这突如其来的喜讯搞懵了，不知这是为什么，最后商场经理道出了原由。他告诉塞克斯，一般的推销员到商场来很少与营业员聊天，而塞克斯首先与营业员聊天，并且聊得那么融洽；同时，被他拒绝后又重新回到商场来的推销员，塞克斯是第一位，他的热情感染了经理，为此也征服了经理，对于这样的推销员，经理还有什么理由再拒绝呢？

    可见热情可以感染他人，使自己获得别人的帮助，同样，热情可以使创新成功。

    西村金助原本是一个穷人，他常常在身无分文时坚信自己总有一天会成为富翁。他知道“天上从来不会掉馅饼”，他设法借钱办起了一家小沙漏玩具厂，但公司并不景气。

    闲暇之时，他大量阅读各类书籍，以此来唤起自己的热情和灵感。一天，他在翻阅一本讲赛马的书时，无意中被书上一段文字所吸引，上面写道：“马匹在现代社会里失去了它运输的功能，但是又以娱乐价值的面目出现。”仅仅这样一段文字，他似乎倾听到新机遇的钟声。他欢呼雀跃，因为他找到了沙漏的利用价值。

    他利用几天时间就将沙漏进行了重新设计，并运用到电话机上，以3分钟为时限将通话时间进行有效控制，这样使沙漏不但具有了古董玩具的价值，还具有了降低电话费的经济价值。该产品问世后很快就供不应求，西村金助从此登上了亿万富翁的宝座。

    热情是公司管理必不可少的内容，一名成功的小公司老板必须学会激励员工，点燃员工的热情之火。一般情况下，小公司老板激发员工的热情主要通过以下途径：

    1.给员工多一点亲情

    一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。当面赞扬员工的工作业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。

    2.给员工多一点微笑

    微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位经营小商店的负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员（前提是她有可爱的笑容），也绝不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。同样，老板要获得员工的欢迎，就必须学会微笑；老板要使员工效率高一点，也必须多一点微笑。老板有了微笑，就表示对员工喜欢，就证明对员工工作有了肯定。一旦没有微笑，员工就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便员工出了点差错，老板也要微笑，因为笑容能使员工恢复自信，更感到老板的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

    3.给员工多一点称赞

    “人人都喜欢称赞”。美国前总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。”美国口才学家威廉·詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。”美国钢铁公司首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

    4.给员工多一点倾听

    对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

    5.给员工多一点奖励

    奖励是称赞的升华。高明的老板对员工的劳苦功高绝不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

    6.多给员工培训

    美国零售帝国沃尔玛被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60%的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。

    7.多给员工一点希望

    要让员工了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，他们愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿充实自己，配合公司的发展需要。员工非常希望你和他们所服务的公司都是开放、诚实的，能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。

    在一些敏感问题上更是如此，若未能说明，他们会对公司没有归属感，能混就混，或者就是老想着要跳槽。但要是充分告知，他们就不必浪费时间和精力去打听小道消息，而能专心投入工作。

    8.多给员工一点权力

    授予不仅仅是封官任命。老板在向员工分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权。所以要帮被授者消除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”肩负着一项完整的职责。不过这也要取决于他自身的能力素质。方法一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；方法二就是一旦授权之后，就不要再干涉。

    情感管理必不可少

    现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，感情管理应该是员工管理的一项重要内容。特别是一个经济实力比较弱的小公司，如何成功地和员工进行情感上的沟通，才是公司收到事半功倍效果的最好途径。

    利用人的情感来对员工进行有效的管理，是当今新的经济条件、环境下小公司管理发展的新趋势。情感管理顺应时代的潮流，可以使管理人员和员工的关系更为融洽，团队更具凝聚力。情感管理使公司内部人员具有更强的向心力、创新能力，从质上提升公司的竞争力。

    斯特松公司是美国最老的制帽厂之一，有一段时间公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在4个月内，不但使员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出团队精神，生产能力也有提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡，上面写着：“谢谢你们的关心。”

    情感管理旨在从人之常情出发，关心员工生活，努力为其创造宽松、和谐的工作环境，增强公司亲和力。情感管理能有效弥补制度管理之不足，变消极为积极，化被动为主动，情感管理与制度管理相比前者为柔，重在“布恩”；后者为刚，重在“立威”。公司管理只有刚柔相济，恩威并举，方可使员工心悦而诚服。

    情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力是相当巨大的。从正向情感而言，它是员工对自己公司及岗位如醉如痴的深情、对公司各级组织和自己的同事如亲如戚的亲情。所有这些构成了公司内部的情感血脉，对公司发展会起到一定的正向激励作用。

    通用电气公司之所以能够稳坐世界500强的首位，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

    大家庭观念的通用。    1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责令最高管理部门妥善处理此事。3天之后，他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国公司界引起了不小轰动。

    事情虽小，却能反映出通用公司的“大家庭观念”，反映了员工与公司之间的充分信任。

    通用公司在人事管理上近几年采取的重大改革，改变了以往人事调配的做法。现在，反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力，提出选择自己希望工作的场所，尽其可能由他自己决定工作前途的“民主化”人事管理，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。

    “让棋子自己走”的这种“建言报告”式的人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和运用人才，从而对公司发展和个人前途更加有利。

    此外，通用公司还别有心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周星期三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在《工作日记》上。

    各部门、车间的主管依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公文时，“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。

    在公司管理中，情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使每个员工都成为公司责任感和荣誉感的承担者。通用电气公司的成功表明，只要对员工的情感管理到位，那么员工对公司就有发自内心的一种真正的忠诚感，公司也就因此具有强大的凝聚力。

    在现代的小公司中，老板要做好情感管理必须要做到以下3个方面：

    1.贴近员工的内心生活

    情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从内心深处激发员工的积极性。老板可以创造一种沟通无限的工作氛围，在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强公司的凝聚力和创新能力。

    还要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。现代公司中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多公司都在企业文化中强调“以人为本”，把所有的员工都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。

    2.培养员工的主人翁意识

    让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有对公司知情的机会。公司不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，公司老板还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司老板看成公司的核心、掌舵人，亲自倾听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。在管理工作中，老板应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。

    要让员工有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。

    3.贴近基层员工

    精明的老板要恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，要重用核心人员、骨干人员，但不可过分亲密；对于基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。

    作为小公司的老板，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到不经常接触的员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。无论多忙，都要每周或每月抽出时间和一线的员工沟通，可以召集一些员工中午一起吃盒饭或者喝个下午茶，也可以采取一对一、面对面的方式去和他们沟通，只要用心了，员工的积极性就能调动起来，员工工作的质量就能提高。

    告诉员工“你真棒”

    每个人都希望得到别人的重视，都希望得到别人的赞扬。及时真诚地告诉员工“你真棒”，是小公司老板鼓励员工最好的方式之一。

    告诉员工“你真棒”是对员工最真诚的赞美，这种赞扬不需要投资，只需片刻的思索与功夫就能得到意想不到的回报。它是与员工沟通情感、表示理解的方式，是一种有效而且不可思议的推动力量，是激励员工进取的有效手段。员工如果多一些这样的赞美，公司就会多一份力量。

    告诉员工“你真棒”是对员工工作成绩的肯定，是对员工工作成果的赞扬。学会肯定员工的价值、赞赏员工的行为表现，是老板发挥领导力量、有效激励人才的秘诀。

    然而，不少小公司老板根本不重视对员工的赞美，他们觉得无所谓。这样错误的想法的确大有人在。“钱多钱少无所谓，如果我的老板肯对我说‘干得不错’，我就会心满意足。可是我听到他说话的时候，往往是我把事情干砸的时候；当我干得不错的时候，他从来不说话。”一位具有20多年经验的资深顾问说出了许多公司员工的心声。

    所以，当员工犯错误时管理者不要大发雷霆，尽管发怒的目的也是为了让员工对所犯错误印象深刻，以免重蹈覆辙，但错误已经铸成，发脾气也无济于事，倒不如试试赞美的力量。当员工有卓越的表现时，不仅要打心眼里肯定员工的成就，而且还要说出来，最好是形成文字性的东西，这对于员工来说就是莫大的鼓励。

    一家化妆品公司的创办人劳伦在谈到如何激励员工的干劲时曾说：“你会公开赞美员工、奖励员工吗？让帮你工作的人觉得他们自己很重要！如果你重视他们、帮助他们，他们也会重视你、帮助你。”一旦金钱对员工不再具有吸引力，想要留住人才的公司老板，就应该好好思考一下员工究竟想从工作中得到什么？有时候简单的一句话和真诚关心员工的态度，比任何东西都管用。

    韩国某公司有一个小会计，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

    事后，有人为他庆功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的老板从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你做的工作很出色。”

    你看，就这么一句简简单单赞美的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。

    美国玛丽·凯化妆品公司在初建时只有9个人，20年后的今天，该公司已经发展成拥有20万名员工的国际性大公司。它的创办人兼董事长玛丽·凯被人们称为“美国企业界最成功的人士之一”，她的主张就是对员工要多加赞美而少批评。因为人人都希望得到赞美，赞美可以激发一个人的干劲。

    每个人都渴望得到赏识，无论是刚入公司的年青人，还是晋升无望即将退休的老员工。赞美能化解百年冤仇，赞美能使古板的员工增添笑容。人们普遍地希望能得到别人的赞美，对于赞美他的人，自然也就容易接受，而且被赞扬的员工不但不会骄傲，反而会为受到赞扬而更加努力。哈佛大学教授康特也曾说：“对员工而言，薪水是一种权利，‘赞扬’却是一个礼物。”

    英国最大的私营公司——维珍集团的创始人理查德·布兰森赞美员工从不吝惜溢美之词。“给花浇水，它就长得繁茂，否则它就会枯萎。对于为你工作或与你共事的人而言，你要记住总是慷慨赞美他们，发掘员工的优点。”布兰森认为，表扬的力量比批评大得多。

    赞扬含有巨大的能量，是一门激励艺术，也是最好的激励方式之一。那么小公司老板该如何赞扬员工呢？

    1.赞扬的态度要真诚

    每个员工都希望得到上司真诚的赞美，而不是虚情假意。真诚赞美不仅是上下级顺利进行交谈的基础，也是实现协调融洽交谈气氛的关键。当老板在尚不了解员工的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”，“干得不错”之类缺乏感情的公式化语言，这些都很难打动人心。人们希望得到赞赏，但这些赞赏应该能真正表明他们的价值。就是说，人们希望你的赞赏是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人而花费了精力去思考才得出的结论。

    2.赞扬应发自内心

    不要为了赞扬员工而赞扬，赞扬应该发自老板的内心。如果员工感觉到老板是在故意赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为老板是虚伪。另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让员工感觉老板的赞扬并非发自内心。

    3.赞扬的内容要具体

    赞扬要依据具体的事实评价，除了用广泛的用语如：“你很棒！”“你表现得很好！”最好要加上具体事实的评价。例如：“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题解决，你的做法正是我们期望员工能做的标准典范。”

    4.注意赞扬的场合

    在众人面前赞扬员工，对被赞扬的员工而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞扬员工的好方式；但是你采用这种方式时要特别的慎重，因为被赞扬的表现若不能得到大家客观的认同，其他员工难免会有不满的情绪。因此，公开赞扬最好是能被大家认同及公正评价的事项。例如：业务竞赛的前3名、获得社会大众认同的义举、对公司产生重大的贡献、在公司服务25年的资深员工……这些可以公开赞扬的行为都是公平公开竞争下产生的，或是已被社会大众或公司全体员工认同的。

    让员工找到家的感觉

    一个公司就好像一个大家庭，每个成员都是家庭中的一分子，小公司也不例外。小公司老板要想调动员工的积极性，挖掘他们的潜力，就必须给员工家的温暖，让员工有归属感。

    实践证明，很多小公司让员工产生归属感的作用，不仅能给员工带来挑战的信心和勇气，还可以极大地鼓励员工积极上进，使他自发的以百倍的努力投身于所从事的工作中。更重要的是，给员工家的温暖还可以将小公司有限员工有效地凝聚在一起，形成一个和谐的充满生气的、有向心力的工作环境。

    注重在公司中给员工家的温暖。日本的“经营之神”松下幸之助就十分注重在公司中给员工家的温暖，他认为，任何一个公司要想创造非凡的业绩，都离不开全体员工的一致努力。所以在公司的经营中，他时刻本着“爱”的原则，以家长式的亲切态度关心每一个员工的工作、生活、学习，努力给员工营造一个家的感觉。

    为了建立员工与公司之间的情感纽带，松下幸之助非常关注给员工的福利。当员工过生日、结婚、生子或得奖后，他都不会忘记送上一份来自公司的特别祝贺。只要有时间，他还会亲自到场参加这些庆祝活动，以资助兴。

    松下幸之助对员工的关怀之情，深深感染着每一个员工。不管是生产线上的工人还是卡车司机，或是公司的高层管理者，都为松下幸之助的荣誉而感到骄傲，都为在松下公司工作而骄傲。在相互爱的传递下，松下的员工与公司结成共进、共荣辱的兄弟情谊，在逆境中，全体员工尽心尽力、奋发向上，为松下的腾飞贡献自己的力量。

    在人才激烈竞争的今天，给员工家的温暖还是小公司留住人才的另一个不花钱的手段。美国的钢铁巨头卡耐基曾经提出：“在员工的智慧充分展示之前，你必须首先赢得那些有开创精神、能力卓越的人，并抓住他们的心。”如果你的公司不能给员工家的温暖，也许有的员工会为了生存而留下来，但是大多数有能力的、独立性强的员工会带着丰富的经验而另寻高职。一旦公司这种名声传出去还会影响员工的积极性，降低他们的工作热情。

    世界著名的IBM公司一贯是不惜一切代价为员工营造家的温暖，以此留住每一个有价值的员工。公司的领导认为，一个人一旦成为IBM公司的员工，就永远是IBM的成员。令他们引以为豪的是，最近30年来，没有一个员工因为经济原因离开公司，足见IBM公司家的氛围有多强。

    在沃尔玛，董事长沃尔顿要求所有的员工必须真诚、亲切地对待自己的同事，并且必须去了解同事的性格脾气，以及了解员工的家庭、他们的困难和他们的希望，鼓励大家互相尊重和赞美对方，把每一个员工看作自己的亲人，而不要做表面的文章。

    沃尔玛公司经常邀请很多的员工去参加股东大会，让他们看到公司的全貌。每次大会结束后，董事长还要求员工到自己家举办野餐会，并在野餐上与众多的员工聊天，大家一起畅所欲言，展望公司的现状与未来、倾诉各人的悲欢。公司的一位员工说：“以前董事长给我的感觉像是政府的首脑，现在与他接触后，那种敬畏的心情，立刻被亲密的感觉代替，就像老朋友聚会一样。他对我们所做的贡献怀有感激之情，让我们感觉到自己对公司是多么的重要。”

    强烈的归属感是一种内在的动力，当员工认为自己是公司中不容忽视、不能分割的一分子时，他就会将公司的生命视若自己的生命，愿意努力增强公司组织的力量，甚至以自己的生命力量延续公司的生命。

    公司的文化哺育了每一个员工奔涌于血液的归属感，激发每一个员工热爱公司的热忱。企业文化孕育的凝聚力是巨大的，在某种程度上，精神可以逾越物质，文化可以产生激励，甚至是金钱、财富都不能激发的力量。

    80年代的海尔还是一个名不见经传的小厂子，之所以现在的海尔能够成为世界级的“庞然大物”，除了内部严格的管理外，还跟它本身的企业文化不无关系。起初的海尔就一直努力给员工塑造一种家的感觉。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”吗？海尔还经常为新来的员工统一过一次生日，让每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏无论多忙，每年都会特意抽出半天时间和新员工共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的新员工来说，海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉！

    这也是海尔为什么能“赢”的秘密之一，我们小公司能说不用学这个秘密吗？

    培养员工的归属感，给员工家的温暖是重要的，小公司的老板怎样才能培养员工对于公司的归属感呢？

    培养员工的归属感的前提是要明白没有归属感的原因。90年代美国对小公司里部分辞职员工进行调查，发现其中最重要的因素是：

    1.缺乏发展机会，对公司的发展前景不明朗。

    2.对企业文化的某些重要方面感到不满。

    3.对管理不满意，压力太大或精力不济。

    4.对公司的薪水和福利待遇不满意。

    从以上不满意的因素中我们可以总结出，要培养员工的归属感，给员工家的温暖，首先要给每个员工一个成长的舞台，帮助员工进行远景规划，帮助他寻找到对公司有益同时能拓展个人能力的位置，让员工知道在公司能够不断地得到发展，这是激励员工勤奋工作，忠诚于公司的有效手段，而忠诚自然会带来归属感。

    其次，要创造一个鼓励沟通的氛围。这样有助于员工提高自己的积极性。因为宽松的环境有利于员工表达自己的看法，舒缓工作的压力，而且充分的沟通可以实现信息和知识的共享，提高工作效率。

    第三，从一些小的细节方面去关心员工，给员工家的温暖。例如，每年集体度假，给员工的家属送生日礼物等，均可以让员工体会到公司对员工生活的关心，让员工对公司产生比较强的归属感，便会忠诚于公司，更愿意为公司的发展付出自己的努力。

    在神户的一家华人开的夜总会里有一个员工，在来这里工作之前，他曾经在好几家外国人经营的公司服务过。但他运气太差，无论他怎样努力工作，这几家公司的老板都认为他不听话。他们总是不说明理由，便随便开除员工。

    他工作的最后一家公司，老板以遗失东西为由，把他和所有有嫌疑的人都炒了鱿鱼。此后，他才来到这位华侨开的夜总会谋生。

    就是这名员工，在他刚上班不久的时候，看见办公室的桌子上摆放着一个大蛋糕。他并没在意，一会就把这件事忘记了。

    突然有人通知他说：“你太太马上就要到公司来，是董事长请来的。听说是为了一件非常重要的事。”

    这位员工心中猛然一惊，忐忑不安起来：又出了什么事？就在这时，公司广播，通知所有员工到办公室去。

    董事长步入办公室兴高采烈地宣布：“生日宴会现在开始。”

    而公司里只有他一个人是今天过生日。于是他机械地坐在被指定的中央位置上，而妻子被安排在他的旁边椅子上坐下了。

    桌子上面放着他上班时看到的蛋糕，上面用巧克力写着他的名字。他的眼睛湿润了。自己的生日都记不得了，董事长却在百忙之中亲自来主持宴会，他有点受宠若惊。

    董事长又接着宣布公司特许他休息一天，带太太出去玩一玩。

    从此以后，他更加努力地工作。

    “士为知己者死”，这是中国的一句老话。很多华侨企业家正是利用这一点，让员工从心里觉得老板和自己是知己，从而尽心尽力为公司服务。

    最后，要给员工一个满意的福利。人是有感情的动物，在现代的公司管理中都提倡以人为本的管理模式。小公司的老板要想取得事业的成功也必须给员工归属感，给员工家的温暖。这是每个员工所必需的，也是激励员工的根本所在。

    善待员工就是善待自己

    在市场竞争日益激烈的今天，许多公司已把培养和重用人才放到了首位，人才是公司成功的决定性因素。同样，小公司要想提高劳动生产率，要想把“蛋糕”进一步做大，首先就必须做到善待员工，“把员工当作重要的资产”。从一些小公司的成长历程中，我们也能看到“善待员工”就是“善待自己”的重要性。

    凡是成功的企业家，都明白一个道理，善待员工就是善待自己。当老板创业时，离不开员工。但是这种员工不仅是需要干活的人，更是敬业爱岗、有创造精神的人，与公司风雨同舟的人。有了这样的员工，公司就有了最强劲的市场竞争要素。员工来到自己的公司干活，不仅是谋生，也是在帮自己创业致富，理应受到善待。俗话说“种瓜得瓜种豆得豆”，老板善待员工，员工就有了认同感和归属感，当善待成为双向互动的时候，老板和员工就有了双赢。

    善待员工不仅是人性管理的核心内涵，而且还关系到公司的兴衰。许多小公司之所以没有大踏步发展，其中一点就在于小公司的老板没有意识到：公司的成败兴衰完全系于员工之手。这些老板错误地认为，自己与员工之间就是简单的雇佣关系，员工的忠诚与效力是可以用金钱买来的，只要有一张毫无感情的用人合同，就可以解决一切问题了。殊不知，老板要实现自己的最大利益，还要以员工的利益为基础；同样，员工的利益也要建立在老板利益的基础上，二者结合得很紧密，绝对不能分离。

    另外，善待员工最为重要的是千方百计保住员工的饭碗。效益不好就大量裁员，稍有困难就转嫁给员工，这样的老板最不厚道。公司的财富既然是员工共同创造的，小公司老板就应当使用这些财富来保住职工的饭碗，与员工一起共渡难关。

    20世纪30年代，受世界经济危机的影响，日本的松下公司发生严重亏损，一度陷入经营困境。公司有关部门向公司高层提出了减产减人的应急计划，但总裁松下先生最终只批准减产，不同意减人，但是工资还照常发。松下先生的理念是，“亏本不能亏员工”，不能让员工成为经营风险的牺牲品，要与员工风雨同舟。公司员工为松下先生的诚意和善心所感动，千方百计为公司推销产品，帮公司渡过了难关。

    无独有偶，埃克森公司实施“草根计划”的故事也是善待员工的真实表现。埃克森石油公司是一个历史悠久、规模宏大的跨国公司，拥有职工6万人以上。长期以来，公司在善待员工问题上坚持执行“草根计划”，既确保了职工的凝聚力和向心力长盛不衰，也使自己在激烈的市场竞争中总是立于不败之地。所谓“草根计划”，就是根据草根生命力强的特点，在经营理念上，把广大职工视为草根，视为公司发展最基础的力量。公司的一切人事管理措施都围绕这一指导思想来制定，力求最大限度地赢得职工队伍对公司的认同。作为职工，除了履行工作义务之外，则需设法结识国会议员，以便在公司遇到重大问题时，及时向各自认识的国会议员打电话或写信，反映公司情况，寻求国会支持。

    从埃克森石油公司善待员工的方式上可以看出，善待员工的重点在于满足员工较高层次的需要，公司要想获得员工认同，单纯依靠福利措施是不够的。

    当然，善待员工也是要讲原则的，善待员工不等于在员工面前一味迁就和让步。丧失原则尊重员工，不仅会毁了员工自己，也会毁了公司本身。在善待员工方面创造了经营奇迹的美国玛丽·凯化妆品公司在这方面颇有发言权。公司总裁玛丽·凯的体会是：尊重人是有原则的，对一个表现出明显缺点的员工，如果一味迁就和让步，那是对这个员工不负责任。这时候，严厉和原则倒是一剂良药。由此可见，善待员工的基础是员工队伍素质的高低。

    老板与员工的关系犹如船与水的关系，那么，老板如何善待员工，才能极大地调动全体员工的积极性？许多著名的管理学家认为，小公司的老板要善待员工，必须要讲究方法和技巧。

    1.尊重员工

    尊重员工是管理员工的立足之本，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为小公司老板，应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不仅仅是停留在口头上。尊重员工首先是尊重员工的言行，小公司老板应该与员工进行平等沟通，而不是对员工不闻不问。让员工能够在小公司老板面前自由地表达意见和看法，这一点非常重要。尊重员工其次是尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。

    2.批评员工要讲方法

    批评员工是推动工作的武器，也是小公司老板在工作中经常使用的行之有效的一种管理方法。而批评的方法将直接关系到员工的工作情绪，所以，必须要讲究批评的方式。

    日本一家机器制造厂的老板发现装配工人在生产过程中，对一些剩余的小零件总是不太珍惜，常常随手丢弃，他多次提醒也不见效。一天，老板突然走到工厂装配区的厂房中间，将一筒硬币抛向空中，任其洒落在各个角落，然后一言不发地踱回了自己的办公室。工人们见状，莫名其妙，一边纷纷捡拾散落在地上的硬币，一边对老板的古怪行为议论纷纷。

    第二天，老板把装配工人召集起来开会，发表了他的观点：“当你们看到有人把钱撒落在地的时候，表示疑惑，认为太浪费，所以一一捡起。但平时你们却习惯把螺帽、螺栓以及其他一些零件丢在地上，从不捡起来。你们是否想过，在通货膨胀越来越严重的今天，这些硬币其实是不值钱了，而你们所忽视的零件却一天比一天有价值。”一番入情入理的话语，使大家幡然醒悟，从此以后，再也没有人乱丢零件了。

    3.对每位员工充满兴趣

    小公司老板应对每位员工充满兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于小公司老板而言，需要对公司所有的员工公平对待，对每位员工充满兴趣，让他们感觉到自己在公司中的重要性。每个人都有被他人重视的需要，小公司老板要了解并满足这种需要，这样做可以更好地推进公司人力资源管理工作的进展。

    4.允许员工犯错

    现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个老板，若要求员工不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。

    冒险精神是一种宝贵的素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若老板不允许员工失败，冒险失败会受到老板的严惩，则员工就会抱着不做不错的观念，这样公司便失去赖以发展的重要动力。

    因此，身为老板，应鼓励员工理性地去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当员工冒险犯了平常的小错时，不应过多指责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

    法国一家汽车制造公司的老板准备物色一位职员去完成一项重要的工作，在对众多的应聘者进行面试时，他只问了同一个问题：在以往的工作中你犯过多少次错误？在获悉大多数应聘者都是一贯正确时，他却把这项工作交给了犯过多次错误的一位先生。他说：“我不要20年没有犯过错误的人，我要犯过错误，但能及时改正错误的人。”开始工作时，老板交给这位先生一本错误备忘录，嘱咐道：“你犯过的错误，都属于你的工作成绩，但是你要记住，同类错误只能犯一次。”生活中只有无所事事的人才不会犯错误。干工作都难免犯错，重要的是错了能改，及时总结经验。

    5.以期望员工对待你的态度对待员工

    人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。老板与员工相处时也是如此，不要认为自己有一定的权力和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对老板都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的能力。

    管理从尊重员工开始

    尊重人是管理人的基础。小公司老板要管理好员工，必须对员工尊重。尊重员工不仅能够激发员工的积极性，而且还能够为打造一个基业长青的公司作最好的铺垫。

    IBM创始人托马斯·沃森曾经说过，“自始至终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。”确实，从他的话中体现了一个深刻的道理。在公司管理中，小公司老板要对员工尊重，尊重员工是公司发展的关键。

    被列为美国企业界10大名人之一的IBM创始人沃森常说：作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。公司必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的员工并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。

    在IBM良好的沟通机制是独具特色的。只有良好的沟通，才能确保员工的认同感和忠诚，使员工感受到自己是公司的一员，而不只是依令行事，这样才能发挥员工的积极性和自主意识。

    对于管理者而言，一是要深入基层。自沃森起，IBM的领导人就经常深入基层，以亲切的态度了解基层员工的愿望、不满和目标，从而提高士气；同时还注意批评的方式，确保批评要正确，不可乱批评。批评之后一定要提出解决办法，使员工能够改正，恢复自尊和重建信心。

    还鼓励员工向上级，直至向公司总裁陈述。这样，在公司内形成良好的民主气氛，不仅解决了具体问题，而且增强了团结。公司还设立了意见箱，拓宽沟通渠道。员工对工作有意见和建议，可以通过意见箱与各部门主管直接联系。意见箱有专人负责，对于切实可行的建议，对建议者予以重奖。

    通过这种形式，使员工能够认识到自己在公司中的价值，从而为公司带来莫大利益。

    每一个人都渴望得到别人的尊重，希望尊重是人类的基本需求之一，若一旦被尊重，就会产生受到赏识的感觉，从而努力做到不负使命。若尊重的欲望得不到满足，他们的积极性和创造性就会被削弱。因此，老板一定要像尊重专家那样尊重每一位员工，用尊重激励感染员工。

    马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求遵循：生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作出付出，达到自我管理和自我实现。

    对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，自己的尊严和人格得不到尊重，被管制得很严，没有机会和老板交流，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。

    然而，许多的小公司老板依然不重视这个道理。在他们的观念中：只有我才是公司的主人，我给你一份工作，你就好好地干。要他们放下身价去尊重员工是非常困难的事，无论何时，他们总是以高傲来面对员工，为了提高效率，对员工呼来唤去，效率若提不上去就挖苦嘲笑。这种言行伤害了员工的自尊，产生了许多不良的影响，打击了员工的工作士气和创造力，产生了沟通障碍，影响了公司的发展。

    其实，每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和老板的风格有关，和老板加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，老板就要反思自己的管理风格了。

    摩托罗拉公司的企业文化是它的一大优势，其基石是对人保持不变的尊重。高尔文家族在某个阶段也许会放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导公司发展的最高准则，强调公司要发展，首先必须尊重人性。他们非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友。公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工，包括他这周带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。

    摩托罗拉把人的尊严看成：实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。在面谈中，他们通常向员工了解工作有没有意义？工作是否让客户满意？上级或下级对他们是否有反馈，从中有没有收获。他们有没有职业发展目标？在工作中了解不了解成功的因素？工作环境中是否有其他的因素阻碍其上升发展？等等。这些意见与建议一旦被整理完，就会立刻被输入一个全球性的电子系统传送至总公司汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通过正式的渠道得以解决。

    此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。

    尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和老板打成一片，站到老板的立场，主动与老板沟通想法探讨工作，完成老板交办的任务，甘心情愿为公司的荣誉付出。

    尊重员工就是给予员工一个私人的空间，让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将有序地发展提高，最终实现自我需求，达到团队合作，共谋发展。

    老板应该清醒地认识到，老板和员工之间没有贵贱之分，只有级别之分。在这层认识的基础上，老板应该不摆架子，这是尊重员工的根本。尊重员工是任何公司老板不可忽视的问题。具体来说，尊重员工主要表现在以下几个方面：

    1.尊重员工的人格

    任何人都有被尊重的需要。员工人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。一些不需要成本的激励措施，是尤其需要我们去提升的。

    2.尊重员工的意见和建议

    任何人都希望自己的意见和建议被采纳。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并且努力地实现承诺。在我国的公司管理中，让员工自己做出承诺并尊重这种承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的宏伟目标没有亲和力，事不关己、高高挂起，老板豪言壮语，员工置若罔闻。尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己，自己做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通与互动，提高组织效率。

    3.记住员工的名字

    如果老板能很清楚地记得员工的名字，这样就会让员工感觉到自己在老板的心中有一定的位置，老板对自己很重视，于是就会更加地为公司卖力。

    4.以轻松温和的语气与员工说话

    老板与员工讲话的语气很重要，老板与员工讲话的时候一定要注意说话的语气。同一个意思，同一个问题，由于说话的语气不同，可能会产生不同的影响。如果表达的过于激烈可能会伤害员工的自尊，因此，说话的时候一定要用轻松温和的语气。

    5.尊重员工的发展需要

    公司应该更多地为员工的个人发展提供机会，努力提高员工受雇的能力，而不是努力保证员工雇用。公司越是在努力提高员工工作能力与受雇用的机会方面做工作，员工的工作积极性就越高，越会投身于公司工作，反倒不会跳槽。留住人才并激励人才的上策是：尽力在公司里扶植他们，尊重他们。

    人是提高生产率的最重要的因素，追求卓越管理的真正秘诀是“尊重每一位员工”。这是许许多多成功小公司的切身感受和共同认识。来自被管理者的反馈信息也证实了“尊重人”的至关重要性，身居领导地位小公司老板，如果不把自己的员工放在眼里，那么，这些员工就不会有干劲，也不会对公司老板产生好感，更不可能心悦诚服地执行他们的指示。

    为员工成就而喝彩

    在公司管理日趋完善的今天，激励员工已经不是某个公司的专利，而是从以前的幕后升级到台前，因此作为小公司的老板，要激励员工，必须先肯定员工的成就，为有成就的员工喝彩。

    为有成就的员工喝彩，就是满足员工的成就感，所谓“成就感”，是一个人对自己的“成就”进行一番评价后产生的感觉。不同的人进行自我成就评价时适用的标准不同，产生的“感觉”往往也会有所不同。比如在同一个单位从事同样工作的两个人，收入水平、升职机会和外界评价等基本相同，但两人的成就感却可能大不一样。同理，一个出类拔萃功成名就的CEO，未必就一定比一个“朝九晚五”的普通工薪族更有成就感。

    这并不意味着成就感就是一种虚无缥缈不可把握的东西。一个人最希望成就什么，他目前所从事的工作是否有助于实现理想，他在所供职的公司长期干下去有没有前途……这都对于员工的成就感有重要的影响。但是，对于小公司老板来说，满足员工成就感的最好的方法就是肯定员工的成就。

    充分给予员工的支持和肯定是人性化管理的一个重要内容，同时也是领导激励员工的最佳手段。汤姆·彼得斯曾这样说过：“在统驭和领导中，需要多种品质、成分和技巧的运用，包括指挥、力量、判断、观念和其他多种因素。但要把一项工作做好，不论采取什么措施，激励士气却是无可取代的。”另外，他还说：“我们承认人需要肯定，所以要求公司的老板尽量给他们员工多一些肯定。”

    美国的某有限公司是一家发展迅速、生意兴隆的大公司。这个公司办有一份深受员工欢迎的刊物《喝彩·喝彩》。刊物每月都要通过提名和刊登照片对工作出色的员工进行表扬。

    这个公司每年的庆功会更是新颖别致：受表彰的员工于每年8月来到科罗拉多州的维尔，在热烈的气氛中，100名受表彰的员工坐着架空滑车来到山顶，领奖仪式在山顶举行，庆功会就是一次狂欢庆典。然后，在整个公司播放摄影师从头到尾摄下的庆功会全过程。工作出色的员工是这种欢迎、开心和热闹的场面中的中心人物，他们受到大家的喝彩，从而也激励和鼓舞全体员工奋发向上。

    在美国，还有一家纺织厂激励员工的方式也很独特。这家工厂原来准备给女工买些价钱较贵的椅子放在工作台旁休息用。后来，领导想出了一个新花样：规定如果有人超过了生产定额，则在一个月里她将赢得椅子。奖励椅子的方式也很别致：工厂领导将椅子拿到办公室，请赢得椅子的女工坐在椅子上，然后，在大家的掌声中，领导将她推回车间。

    日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们通过使用这三大法宝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

    一些著名的公司，就是这样以多种形式的表扬和丰富多彩的庆祝活动，来激发员工的积极性和创造精神。

    员工的成就哪怕再小，也应该充分肯定，这样才有利于整个公司的整合，会激励员工获得更大的成就。因此，某个人在公司中的优秀表现，千万别忘了利用机会予以肯定。这是小公司老板应该做的事情，当某个人做某件事做得很好时，他应该得到领导的赞许；同样自己做某件事做得好，不也是想要人夸奖自己吗？

    员工一旦取得成绩或进步，要及时表扬，员工经常得到老板的赞扬会产生一种被赏识和被重用的感觉，而且会因为得到赏识而更加努力地工作。

    韦尔逊在美国加州经营多家超市，每个月都要给不同分店的经理开会。一年夏天，市场疲软，公司的业绩持续低迷。一天，韦尔逊收到最近一期的业绩报告，从报告中韦尔逊发现，业绩改善不是很显著，但是确实有了进步。于是维尔逊在会议开始极力表扬了有进步的超市经理，肯定他们的成绩。

    韦尔逊的话还没有说完，受肯定的效应就产生了，每一位经理显得神采奕奕。一位经理站起来主动发言，献计献策。其他的经理也表明自己的决心和解决方法。这在以前是从来没有的，这也是维尔逊始料不及的。

    韦尔逊的成功激励，给小公司的老板上了很重要的一课：要让肯定产生效果，并非针对出色的成绩，哪怕是小的成就也要肯定，而且其激励的效果不亚于前者。

    肯定员工的成就是一种重要的激励方法，但是这种方法可以通过多种方式表达出来。冰冷的奖金是必须的，而正面的表扬和评价也必不可少。一些简单的、肯定的激励话语也有着神奇的力量。一位著名的企业家说：“当一位员工极其出色的完成一件工作，或为了节约资金和减少消费提出一个很好的建议时，我就会来到生产线上当着所有同伴的面说，为有他这样的员工而骄傲。仅仅一句话，就会对员工产生极大的效应。”

    然而在一些小公司中，许多的老板却认为员工在工作中取得成就是理所当然的事情，是在他们分内的事情，没有必要为他们的成就而喝彩；相反，如果员工在工作中出现错误，则认为员工不负责任，对工作不认真。小公司老板的这种思想，严重挫伤了员工的积极性，他们忽视员工的成绩使员工备感挫折，使员工对他们产生怨气，严重影响了员工在工作中的信心。

    确认出色的工作，给予员工表彰、奖励，或以其他的方式对其工作表示认可。但也要对好的工作表现时刻关注，细心留意员工的出色表现。接电话是一项很简单的工作，可是长年累月地保持礼貌与耐心地回答却是难能可贵的。如果你的哪一位员工做到了这一点，你是否也该有所表示？

    古往今来，凡是有作为的老板无不善于运用这种手段激发其员工的工作热情和斗志，为实现特定目标打下了基础。

    批评的艺术

    批评是一种独特的管理艺术，也是一种激励方法。批评的目的，在于促使人认识和改正错误并且发生转变。对于小公司老板来说，要想通过批评使员工改过，往往需要开动脑筋。

    人是感情的动物，随意批评员工很容易伤害他们的自尊心，即便是在一个小公司里，也会引起员工的各种不满情绪，这样难免会造成反作用或阳奉阴违的情形。批评得当，不仅不会令人丧气，还会有激励效果。员工们会自觉地自我反省，并在今后努力工作以挽回损失，期待下一次的表现能得到领导的欣赏。

    作为小公司的老板，在管理员工时，尽可能少地批评和惩罚。但是这并不是说不用批评。比如对于员工的失败，视若无睹，不加以批评的话就不能造成员工的警惕心，很可能还会重蹈覆辙。

    批评必不可少，但是批评要讲究方式方法。员工身上最宝贵的莫过于员工的自尊心和责任心，在管理中，为了调动员工的积极性，在批评员工的时候一定要注意对员工的自尊心的保护，不能让批评过了头；在斥责员工的时候一定要把握分寸，利用员工的这种心理可以让批评和斥责达到目的，最大限度地发挥员工积极性。

    因此，身为小公司的老板只有在必要时方可采取批评的手段。不过小公司老板在批评完员工之后，一定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语。因为，任何人在遭受批评之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这家公司别想再往上爬了！如此造成的结果必然使他更加自暴自弃。此时老板若能“打一巴掌揉三揉”，适时地利用一两句温馨的话语来鼓励他，或在事后私下对其他员工表示：我看他是有前途才舍得骂他。如此，当受批评的员工听了这话后，必会深深体会“爱之深，责之切”的道理，更加发奋努力。

    吉诺·鲍洛奇脾气暴躁，在发脾气时，毫无顾忌，直截了当，有什么说什么。他精力充沛，有过人的智慧，对别人的工作十分挑剔，没有他瞧上眼的。于是，他总是以自己的标准来要求别人，评价别人，一旦有不如他意的，就会对别人横加指责批评；一旦别人没有把事情办好，他就会野蛮地斥骂别人。

    和鲍洛奇打过交道的人都知道他这种固执的性格、粗鲁甚至野蛮的行事态度，有人甚至说他是“暴君”。而鲍洛奇自有他的一套解释，他认为，自己的这种方式有利于将自己充分地展现出来，进而在不同的人之间会形成不同的意见，不同的思想相撞相碰，就可以产生智慧的火花。因而他还鼓励别人相互发脾气，言辞越尖锐越好，最好是争吵不休。鲍洛奇正是以这种方式来经营他的石油公司，他的个性在其管理方式中得到了充分的体现。

    鲍洛奇曾到一个即将开工的新厂去检查工作。由于时间紧、任务重，在这家即将开工的新厂里工作的都是他的得力干将。这时离预定的开工时间还有3个星期，如果不能按时开工，将会给公司带来巨大的无法弥补的损失。来到新厂的鲍洛奇怒不可遏，他看到员工一副狼狈不堪的样子，一脸疲惫，全是灰尘，而且浑身是泥。更令他无法忍受的是还没有装好电灯，只有一个临时替用的电灯泡。鲍洛奇火冒三丈，厉声斥骂：“你们一个个无精打采，是干工作的样子吗？像你们这样的进度，公司不死在你们手上才怪呢！”骂完之后，他一走了之，只剩下员工气愤激昂的情绪。这些员工受到打击，他们只好要加倍努力，夜以继日地拼命干，力争按期完成任务，赢得可贵的自尊。

    当员工们完成工作之后，鲍洛奇又出奇地和善了，他同每一位员工一一握手，并道歉：“上次我斥骂了你们，主要是为了让你们从懒惰梦中惊醒，好好地工作，不过太过火了一些，请各位原谅。为庆祝大家的成绩，今晚我请客。”接下来的是员工们的阵阵掌声，从他的话中，员工们理解了领导的一片苦心，使他们又开始觉得领导并不是斥骂他们，而是在关怀他们。

    鲍洛奇的批评发挥到了顶峰，运用得十分恰当，不但激励了员工们的积极性，而且还巧妙地留给了员工们自尊心。因此，该公司从此发展迅速，很快由一个小家庭式的小作坊成长为一家拥有亿元巨资的大公司。

    满脸怒言的批评固然重要，一脸慈祥的谆谆教诲也不能丢弃，软硬兼施才能取得好的效果。没有人犯错误的时候，不能批评。有人犯错误的时候，要批评的有理有节。批评过分了，会激起民怨，此时可以单独召见，责问一下；也可以把批评换成教育、引导，让犯错误的人自己去为所犯错误内疚、自责。

    谁都会犯错误，对犯错误员工的批评也是一种艺术。如果老板不懂得如何批评员工，就有可能降低公司的工作效率，甚至影响整个公司员工的工作情绪。因此，在批评时，老板一定要注意以下几个方面：

    1.以真诚的赞美做开头

    俗话说：尺有所短，寸有所长。一个人犯了错误，并不等于他一无是处。在批评员工时，如果只提他的短处而不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一名员工平时工作颇有成效，偶尔出了一次质量事故，如果批评他的时候只指责他导致的事故，而不肯定他以前的成绩，他就会感到以前“白干了”，从而产生抗拒心理。另外，据心理学研究表明，被批评的人最主要的障碍就是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他是“功大于过”，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更容易接受。

    2.问清员工犯错的事实和原因

    虽然老板可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听员工对事件的解释。这样做有助于老板了解员工是否已经清楚了自己的错误，也有利于老板进行进一步的批评。有意思的是，员工往往会告诉老板一些老板可能并不清楚的真相。如果老板没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步的调查了解。

    3.采用妥当的批评方式

    批评的方式有很多种，这就需要老板根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。

    4.尽量委婉地向员工传递你的不满

    要注意你对待员工的方式。如果你对他的表现不满意，要让他知道。但你在表达该信息时要注意不可伤害他人的感情，不要故意地、恶意地去批评他人。无论是从眼前利益还是从长远利益来看，这都是有益无害的。

    5.尽量对事不对人

    虽说事情都是人做的，但在批评员工时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让员工认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使员工客观地评价自己的问题，让员工心服口服，还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使员工不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。

    6.选择适当的场所

    不要当着众人面指责，指责时最好选在单独的场合。你独立的办公室、安静的会议室、午餐后的休息室，或者楼下的咖啡厅都是不错的选择。

    老板指责员工，这是公司内部的事，没有必要让公司外的人知道。在客人面前指责员工，大概是想让客人知道不是老板的错，是员工办事不力。但如此使员工下不了台，是绝对收不到指责的效果。

    每个人都会犯错，老板要有宽广的胸襟包容员工的过失，本着爱护员工的心态，同时注意上面的几个要点。当员工需要批评时，不要犹豫，果敢地去做。正确、适时的批评，对员工、对部门都具有正面的功效。

    小公司老板的学习课堂：

    如果员工有了错误，一定要批评，但要讲究批评的艺术。批评的目的是要员工改正错误，而不是让他失去工作热情，对今后的工作没有自信。还要注意批评时要事实清楚，避免为别人“背黑锅”，引起被批评者的不满，甚至产生抵触情绪。要让被批评者认识到错误的严重性以及给公司造成的不利后果，并告诉他改正错误的方法，以引起其他员工的警觉，保证不再犯同样的错误。

聚合中文网 阅读好时光 www.juhezwn.com