小公司的管理困惑——自作主张

    在现代管理中，小公司的老板普遍存在一个问题就是自作主张，这种倾向一方面有助于果断迅速地解决问题，但另一个方面会使老板一意孤行，导致决策的失败。

    在一些小公司中，老板都有着特殊的身份，不仅是管理者，而且还是决策者，因此他们必须有高屋建瓴的目光和果断决策的能力。恰恰相反的是，大多数管理者都希望自己的决策能够得到承认，特别是小公司老板们的这种心情更是强烈。他们希望下属在任何时候都对他的价值给予肯定，而且很多小公司老板认为轻易接受员工的意见，会削弱自己的价值，于是就导致了小公司老板不愿意接受员工的意见。在这种思想的支配下，老板们总是相信自己有独到的见解，因此常常自作主张。

    小公司老板们自作主张的另外一个原因就是，他们认为自己不应该把宝贵的时间和精力浪费在这些“无谓”的小事情上。如果每天抽出时间来随随便便接受别人的意见，会让员工产生一种错觉：这个老板没有主见，从而使自己的威望大大地打折。所以他们认为自己应该把更多的时间用在谋划大事情上。

    事实上，老板们如果自作主张，他们会对周围发生的事情视而不见，与外界联系的过少，会使他们一意孤行，不利于公司的发展。因此作为一个小公司的老板，要想走出自作主张的管理困惑，就应该广泛地采纳员工的建议，让员工参与公司的决策。只有这样，公司才会得到快速发展。

    广泛采纳员工的意见，有助于小公司老板与员工之间的信息沟通。现代社会是信息交流迅速发展的社会，一个好的看法，或者好的建议会给公司带来意想不到的巨大利益。然而有的管理者认为会降低自己的威信，不利于以后的管理工作。事实却不是这样的，有位管理者的亲身经历可以向我们说明这一点：

    在日本大阪，山本先生就是一个随和、亲切、善于倾听别人意见的一家小公司老板。他常常被周围的意见所包围。山本的员工都知道他喜欢听取意见，不管是正确的还是错误的，他都喜欢听，而且他还鼓励员工多提意见。

    “从上往下了解公司可能需要3个月，而从下往上了解公司只需要3天的时间，只需要你广泛听取意见，”山本说，“尽管我一度给人的印象是很多的东西都感觉到无知，不断接受别人的意见也使员工认为我不像一个领导，难以带领他们向美好的生活迈进。”

    山本不断接受别人的意见，虽然对待批评的意见也有抵触的情绪，但是他不管执不执行都会认真去听。当事情证明他错误的时候，他就会公开向别人道歉并采取正确的措施。为此，很多人嘲笑山本没有自尊，在下属面前丢脸。但是实际上，反对他的人越来越少，他们正努力提出积极的建议。

    精明的山本一直在员工面前承认，他的能力确实有限。大部分需要大家的合作，希望他们能够提供宝贵的意见。山本的员工也愿意和他交流、沟通，不断给他提建议。

    山本很清楚，好的想法和建议是从轻松的氛围中产生的，所以经常利用假期的时间，把员工编成一组，从星期五到星期天中午进行集训。集训是自愿参加的原则，有工资和补助，还有免费的食宿。集训实际上就是谈话。谈话的主题就是：如何把公司经营好、怎么把公司办成快乐的天堂，等等。员工在这个宽松的气氛中，经常提出一些自己的建议。

    山本就是这样充分调动员工，使他们能不断提出好的想法和建议，而他本人在不断接纳员工建议的过程中，获得了员工的信赖和尊敬，在他的公司内部建立了良好的沟通环境，为公司的发展创造了良好的条件。

    3年后，山本所经营的这家小公司已经走在了该行业的前端。

    一个人的能力、知识和精力都是有限的，小公司的老板同样不具备超人的本领。接受员工的建议可以帮助自己扩大信息，增强管理能力。一般情况下，管理者在接受员工的建议时应该注意以下方面：

    1.让员工有反馈意见的机会。作为一个成功的管理者，要让员工知道，你允许并且鼓励他们提出自己的看法和建议。

    2.接受意见时保持宽容的态度。宽容的态度容易让员工比较自由地提出意见。

    3.对每一个观点都要认真思考，正确评述。管理者本人的知识是有限的，有些情况可能对实际的工作产生深刻的影响。

    在当今的时代，任何公司都要摒弃老一套的管理方式。小公司也不例外。增强员工的积极性和创造性，不仅需要接纳员工的建议，还要让员工都参与到公司的决策中来，通过参与，凝聚人心，鼓励其人，发挥出员工的力量。

    在现代管理中，老板决策成功的最佳方法就是让员工参与公司的决策。尤其是当小公司面临成长的压力时，老板要想让员工像关心自己的事情一样关心公司，就必须让他们参与公司的决策。老板如果无视员工的参与需求，固守着传统的管理模式，只会扩大员工与老板之间的距离，挫伤员工的主观能动性，阻碍其能力的发挥。

    英特尔公司之所以能够从小到大，从大发展到庞大，重要的就是因为公司所使用的决策方式，也就是被企业界称之为“参与式决策”的方式。他的这种决策方式，促使所有参与的员工能够充分地去参与决策。

    英特尔公司的上层管理者经常会与员工作公开交换意见，提出讨论并采纳各种观点，最后得出最好的解决方案。

    让员工参与公司的决策。1984年，英特尔公司正忙于研究386的设计，原计划是要在当中加入快取记忆体，但工程部门在处理上有些困难，而公司认为快取记忆体是提升处理器性能非常重要的因素，因此坚持要求这一小组无论如何也要找出解决的方案。

    这时有几位员工不同意公司决策层的这个见解，跑去找总裁。他们指出，由于摩托罗拉当时已经抢先推出了新的产品，所以公司应该尽可能赶快让386上市，以免丧失商机。如果公司坚持要加入快取记忆体，就会延误产品上市的时间，386晶片的体积也会更大。最主要的一点是，由于过去从没有将快取记忆体放入微处理器，公司得花更多的时间去说服客户采纳，这样一来，等于给竞争对手提供更充裕的时间，去取得市场占有率。

    总裁听完他们的意见后，立刻通知决策层开会讨论，最后决策层很快就采纳了这个将386的快取记忆体拿掉并尽快上市的建议，后来事实证明这是明智的决定。386较原先计划更早上市，英特尔公司也因此在微处理器的竞争中，将摩托罗拉甩在了后面。

    正是由于这些具有不同意见的人积极主动的参与公司的决策，细致切实地向决策层分析解释他们的理由，公司才终于做出最正确的决定。相反，如果当时他们没有提出与上司不同的见解，这段英特尔与摩托罗拉较量的历史可能就要改写。

    让员工参与公司的决策，并不是说管理者对所有的想法都采纳。对于不可及的想法，老板应该予以适当的指正，并且详细作出解释。当员工提出的想法确实有可行性，老板应该充分给予肯定。让员工参与公司的决策，可以极大满足员工渴望领先、渴望超越别人的欲望，使他们感觉到自己有成就感。同时，被上级得到承认，员工自己的价值自然也就得到了实现。

    从某个方面讲，员工能力的发挥与员工参与公司的决策成正比，员工的参与度越高，其能力发挥的就越充分，把工作处理的就越完美。概括地说，以下几个方面可以有效地说明参与对员工激励的重要作用：

    1.参与决策，可以增强组织内的沟通与协调，可以将员工的力量调动起来，致力于一个目标，提高生产力。

    2.员工在参与过程中提高了自己的能力，使得他们在工作中有很好的成绩。同时，也增强了他们解决问题的能力和沟通能力。

    3.参与组织的管理与决策，员工会感觉到自己对组织的重要性，也使员工更多的为自己的决策和能力负责。

    4.员工参与制定的目标，会得到其他员工积极的支持和维护，并努力去实现它。

    俗话说“三个臭皮匠顶上一个诸葛亮”，因此，在小公司的员工管理中，要让员工积极参与公司的决策。当公司制定一项决策时，如果能不论职位的高低，让员工平等地走进来参与制定，效果常常是出人意料的。让员工参与公司的决策，不仅激发了员工的责任感，同时还可以帮助老板们想出更好的办法。

    那么怎样来使员工参与公司的决策呢？“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇的做法，或许可以给小公司的老板们一些启示。

    在通用电气，韦尔奇要求公司定期召开一个为期3天的研讨会，公司的管理人员负责组织一个研讨团，团队成员来自各个阶层。会议开始的第一天，有一位经理拟定一个大体的活动日程，然后自行退出。下一步研讨会的员工分成几个小组，每组由一名协调员带队开始为期一天半的讨论。第3天，那位经理再出来，听取研讨的意见，听完意见后，经理当场做出选择，当场同意，当场否决，或进一步咨询情况。员工的参与过程不长，但发挥了很好的效果。每一个员工都在积极的挖掘，释放自己的能量，以百倍的热情投入到工作中去。

    通用电气的一位主管曾兴奋地说：“我实在想不出还有什么能比员工参与决策，更能提高员工的士气了。”

    通过通用的事例可以看出，大公司的人员比较多，想让每一个员工都参与到公司的决策中去，的确很麻烦。但是很多的大公司还是利用一切办法让员工参与公司的决策。这个实在值得小公司去学习。在小公司中，让员工参与公司的决策，要比大公司实施起来方便得多。首先是沟通比较方便，这就是小公司的一个优势。因此，我们小公司没理由不让每个员工积极参与公司的决策。倾听与理解。

    倾听是一门艺术，也是一门学问。倾听是沟通的重要组成部分，也是有效沟通的一个技巧。倾听是对老板最基本的要求，也是对员工的尊重与关心。通过倾听员工的心声，可以发挥员工的积极性，让员工意识到自己被老板重视，从而以更高的热情投入到工作中。通过倾听，可以使员工能与老板关系融洽相处，缩短了老板与员工之间的距离。通过倾听，可以有助于提高小公司老板的沟通能力和交际能力，可以使老板和员工双方达成一种默契，真正实现心有灵犀的境界。

    在小公司的员工管理中，老板会不会倾听是非常的重要。有效而准确的倾听员工的信息，将直接影响到与员工的深入沟通以及决策水平和管理成效。

    在美国的一家小公司，一位老板对业务一窍不通，当业务员想听听他的建议时，他什么都说不出来，因为他什么都不懂。但是这个人却很善于倾听，所以不管别人问他什么，他总是回答“你认为该怎么办呢？”于是业务员会提出合理办法，他就点头同意。最后业务员总是满意地离去，因为他认为老板善于采纳意见，很重视自己。

    这就是倾听的重要作用。有的时候根本不需要老板去管，只要抽出合理的时间去倾听就行了。善于倾听，让对方感觉到被重视，那么他就会义不容辞地为你效力，给你合理满意的答案。

    但是在很多的小公司管理中，很多的老板不重视倾听员工的观点。他们认为，作为老板应该去处理更重要的事情，而倾听员工的声音将会耽误本来有限的时间。与其听员工说，还不如自己思考来解决问题。更何况，如今的公司都有完善的管理机构，决策一般由老板自己来完成，不用去倾听员工的声音。其实这是一种错误的观点。老板如果学会了倾听，他们就可以与员工很好地沟通，防止员工做出错误的假设，避免得出错误的结论。还有利于发现自己的错误和不足，并且及时的纠正。同时，当老板们倾听员工的话，尊重员工的意见，并且基于员工的意见而采取行动时，老板们也就教给了员工倾听的价值。这样，当老板们说话时，员工就会注意倾听。假如不倾听员工的意见，他们也就不会给老板们太多的关注。

    无论是大公司还是小公司，员工们总是希望被别人尊重，能够有人真心的倾听他们的心声，假设没有人愿意扮演这个角色的话，那么诸如争吵、抱怨之类的麻烦自然就会产生。因此，作为小公司的老板一定要学会倾听的艺术。

    日本索尼公司总裁森田一直都与同事保持着密切的协作关系和往来。森田几乎每天都要与手下的职员共进晚餐，并且经常聊到深夜。有一天，他看到一位青年面带愁容，很不开心，便劝他把心里话说出来。几杯酒下肚，这位青年终于开口：“到索尼之前，我认为这是一家绝妙无比的公司，一个我愿意为之出力的公司，但事实上像我这样的低级雇员只能服务于我们的上司。他代表着索尼，但他是笨蛋，而我所做的一切都得通过他……我感到很失望。”一席话犹如警钟在森田耳边敲响，他意识到公司里许多雇员都可能存在这样的想法。于是，他在公司内办了一张周报，用广告形式把空缺的位置刊出来，使职工可以找到一个他认为能够胜任的工作，使他的能力、积极性可以得到充分的发挥。

    小公司的老板们应该学会亲自出马，打破等级的壁垒，放下手头的工作与员工进行交谈，认真听取员工的意见。虽然这些意见并不都有重大的意义，但是通过老板与员工交谈可以创造一种愉悦的气氛，可以使员工产生更积极的工作欲望。

    如何让员工说出自己的想法的确是一门艺术，但掌握这门艺术的一个重要的方面就是要善于倾听。当员工向老板陈述一件事情的时候，老板要从中抓到问题的核心，这样才能达到倾听的效果，否则，老板的倾听只能无效，起不到好的作用。

    1.老板们为了表示在全神贯注地倾听，应该与对方保持适当的距离，保持松弛的体位和姿势。

    2.保持眼神交流，避免分散注意的动作，例如看表，不安心的小动作等。在运用眼神时，既要克服眼神的呆滞和犹豫，又要避免那种在眼神中表现出的故弄玄虚，高深莫测的样子。

    3.美国心理学家艾帕尔·梅拉别思研究发现，信息的效果=7%的文字+38%的音调+55%的面部表情。在倾听员工谈话时，老板要表情自然，以微笑待人。微笑是礼貌的表示，更是和睦相处的反映。微笑能使员工消除紧张感，使之感到老板的友善、亲切和平易近人，从而缩短老板与员工之间的心理距离，使员工愿意将心里话和盘托出。

    4.不打断对方的谈话或转换话题，不评论对方所谈的内容。还可以轻声地说是，或点头，表示希望对方继续说下去。

    在用心倾听，观察之后，为了核实所理解的正确性，老板也可以采用下面的方法来验证：

    1.复述。把对方的话重复一遍要重点复述关键的内容，并加以判断。

    2.澄清。对一些模棱两可，含糊不清的陈述重点的问题要提出疑问，弄清楚真实的含义。在澄清时要用“您的意思是不是”这样的语句来表达。

    倾听是一种沟通的手段，倾听是为了更好的理解，而不是为了赞同。老板没有必要赞同员工的观点，倾听是了解员工，然后努力地与员工达成一致。当出现分歧的时候，应通过对存在的问题进行探讨，倾听员工的意见，与员工及时地沟通才是关键。

    沟通的真谛

    在公司管理中，人的因素是公司成功的关键因素，而管理就是如何管人的工作。其中观念整合是先导，所有的管理问题归根到底都是沟通的问题。有关研究表明：管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。现代的公司管理者，要激发员工的工作热情并使管理卓有成效，除了有效沟通别无它途。

    与员工进行很好的沟通是管理者最基本的职责，通用电气公司伊·梅尔特在谈怎样支配自己的有效工作时间时说：我差不多有30%到40%的时间跟人打交道，进行交流、沟通，这是CEO非常重要的一个工作。

    美国通用电气公司在与员工沟通方面做得最为出色的是：该公司从最高决策层到各级主管，均实行敞开式办公即“门户开放”政策，随时欢迎职工进入他们的办公室反映各种情况。最具特征的一点就是：公司从上到下，不论是总经理还是一般员工，见面都是直呼其名，取消职务代称，没有尊卑之分。提倡互相尊重，相互依赖，上下级之间的关系非常亲切、融洽，员工的感觉就像是一个和睦的大家庭。正是在这种感情沟通式的管理下，通用电气公司的发展速度远远超过其他公司。

    一个小公司要实现高速运转，要让公司充满生机和活力，有赖于下情能为上知，上意迅速下达，有赖于部门之间互通信息，同甘共苦，协同作战，充分强调员工间家庭般的和谐与温暖。良好的沟通让员工感觉到公司对自己的尊重和信任，从而产生极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的责任心和奉献精神为公司工作。此外，通过沟通可以使员工对公司经营理念和发展目标有更透彻的了解。员工对公司目标了解越透彻，使命感和主人翁精神就越强，为公司做事的愿望就越大。

    对于小公司老板来说，沟通有利于发现工作中的潜在问题，并及时排除工作障碍。通过沟通，管理者还可以把对员工的认识平台提升一个高度，使他们看事情很全面、很客观，进而产生更加积极的影响。正如杰克·韦尔奇所说：“我们希望员工勇于表达反对的意见，呈现出所有的事实面，并且我们尊重每一个人的意见和观点，这是化解矛盾的方法。良好的沟通就是让每一个人对事实有相同的意见，真实的沟通是一种态度与环境，它在所有的工作中最具有互动性，其目的在于创造一致性。”

    一个公司的绩效高低与管理者花在沟通上的时间成正比。许多的管理者在沟通上的时间花了一半以上，有的管理者甚至花了90%的时间。一家小公司的老板直言不讳地道出了沟通的重要性，他说：“当我开始学沟通技巧的时候也是我起飞的时候，现在我每天平均花掉70%的时间来和我的员工沟通。当然也和外面的供应商、大客户沟通。总之，我每天所做的事情就是沟通。”可见，沟通对于公司来说有多么大的重要性。因此，不管公司有多么小，一定都要加强同员工的沟通。

    很多管理界人士都认为：小公司的员工比较少，沟通比较方便。然而事实上，小公司的沟通环节是最薄弱的。由于小公司老板的思想不开放，以“一家之主”自居，因此，他们往往不注重与员工的沟通，时间久了，很容易让员工产生不被重视的感觉，从而使员工丧失工作的积极性。

    如果小公司想做大，那么小公司的老板就必须注重与员工的沟通，因为集体的创造力往往比个人的创造力要强。哈佛管理杂志提出：要笼络员工的心，公平决策的过程比加薪更重要。

    世界著名的零售巨头沃尔玛在创业的初期就很重视与员工的沟通，该公司的董事长山姆·沃尔顿时刻不忘以各种方式与员工沟通，小到简单易行的电话沟通，大到后来的公司股东会议，乃至卫星系统。通过沟通，沃尔玛的员工之间达到了“上能通，下情则致，下不隐，上令必达”的良好沟通环境，正是这种坚持不懈的沟通，成功铸造了沃尔玛的强大竞争力。

    时刻不忘以各种方式与员工沟通的沃尔玛创始人——山姆·沃尔顿。当沃尔玛还是一个只有几家商店的小作坊时，就已经开始注重沟通了。那时几家沃尔玛的商店经理通过相互沟通，知道其他商店有关的每个数字，后来各主管之间也开始分享这些数据资料。根据这些资料来调配货物，来决策方案。沃尔玛在扩展的时候就坚持这么做，这也是沃尔玛为什么将数亿美元投资于计算机和卫星系统的答案。正是有了这些先进的技术，沃尔玛的内部才能很好的沟通，公司才能创造出如此大的价值。

    沟通是管理者与员工交流的桥梁，管理者如果不懂得与员工交流就不会取得成功。根据一项调查显示，冲突的主要原因是由于不良的沟通造成。韦尔奇在强调沟通时也说到：我曾经问过一些人，与工作相关的冲突的主要起源是什么，最常见的回答就是缺乏沟通。我还经常听到这样的话，我的领导给我的指示不明确。我的下属不专心听，我无法让团队成员很好的交流等类似的牢骚，这些意见是经常有的。但是大部分是由于沟通不良造成的。

    管理不讲人情，这句话在很多小公司都是流行的术语，却忽略了沟通的重要。管理者与下属沟通不畅不但会引起冲突，还会造成很多的麻烦：第一，下属不能准确地领会管理者的意图，从而不能很好地完成工作；第二，管理者不能给下属提供有效的指导；第三，管理者不能从下属那里及时得到全面的反馈；第四，管理者不能与下属很好协调和配合。

    沟通作为一种先进的管理手段，它既区别于法条的制度，又区别于领导者权威的命令，因此在公司管理中，尤其是小公司中应该广泛应用。

    因此，小公司老板在与员工沟通时必须要掌握以下技巧：

    1.沟通必须适时

    沟通的时机往往与内容一样重要，你必须保证员工从你的手中获得第一手资料，而不是通过道听途说来获取。为此，在沟通之前你一定要做出计划，准备好怎样与员工进行沟通。小公司在这一方面具有优势，小公司的规模比较小，机构和事务相比较大公司来说比较简单，因此适时沟通比较容易一些。一般来说，在沟通时管理者主要准备两个方面的内容：一是要了解需要解决什么问题，以及问题的发生发展过程；二是弄清楚对方的心理、欲望、动机、情绪和态度等方面的内容，以便在交流中能更好的把握对方的心理和情绪，如果作到以上两个方面，沟通成功的机遇就会很大。

    2.鼓励员工发言

    作为小公司的老板应该了解部门的状况，更应该了解员工的观点和意见。在部门内营造一种气氛，鼓励员工畅所欲言，主动提出他们所关心的事情。这样一来，老板们就可以有针对性的解决问题。

    3.积极倾听员工的发言

    小公司中家长式管理比较突出，小公司的老板要想克服这个缺点，就应该在员工发表自己的见解时认真地倾听。当老板听到与自己不同的观点时，不要急于表达自己的意见，因为这样会使你漏掉余下的信息。积极地倾听应当是接受他人所有内容，把自己的意见推迟到对方说完之后，这样就可以提高员工的积极性，让员工感觉到自己被重视。

    4.沟通要因人而异

    小公司虽然员工少，但是员工因脾气、性格、素质不同而不同，因而在沟通中容易产生差异，往往导致沟通的失败。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。这样管理者还可以了解到不同风格的沟通现象，并根据每个人的特征作出具体的分析。

    沟通不仅能创造出和谐和赢得人心，更能够凝聚出一股士气和斗志。这种士气和斗志，就是支撑公司大厦的脊梁。因此，小公司一定要加强与员工的沟通，发挥出沟通的神奇力量。

    沟通从不满开始

    对于小公司的老板来说，沟通就是一门重要的管理艺术，小公司的老板如果不能与员工进行行之有效的沟通，那么，这个老板就是个不称职的管理者。而员工对于公司的管理现状的不满正是沟通不畅所造成的结果之一，这也是遏止众多小公司长期不能发展壮大的毒瘤。

    一个小公司能否快速长大，关键在于小公司的老板是否能够从员工的不满中学会管理的“金科玉律”。下面就是老板与员工沟通的真谛。

    让员工把不满说出来

    小公司的老板应该想尽办法让员工将不满说出来。“尺有所短，寸有所长”，再能干的老板也要借助他人的智慧，在某一方面，员工可能比上司更有经验。国际知名公司的领导人，大多是从谏如流的管理者。

    微软的比尔·盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，都要毫无保留地提出批评、建议或提案。他说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。”

    人称日本“经营之神”的松下幸之助有句口头禅：“让员工把不满讲出来。”他的这一做法，使管理工作多了快乐，少了烦恼；人际关系多了和谐，少了矛盾；上下级之间多了沟通，少了隔阂；公司与员工之间多了理解，少了对抗。

    无论哪一家公司，不可能所有的工作都做得非常完美、滴水不漏，总有一些事情处理得不公平、不恰当，一些重大决策制定的不合理，一些管理工作做得不到位，使员工产生了不解或不满情绪，如果没有一条能够让员工顺畅地反馈个人意见和建议的平台，也没有一个有效地解释公司内部决策、管理工作动机、目的、方法的渠道，就会使员工的不满和怨气越聚越多，越积越重，直到公司发生严重的管理危机。因此，“让员工把不满说出来”不失为一种很明智、很可取的化解员工矛盾的好方法。

    “让员工把不满说出来”实际上是一种沟通。通过这种沟通，可以实现小公司内部管理信息的“对流”。一方面，倾听员工发自内心的呼声、意见和建议，便于老板撤销不合理的管理办法，制定出更加科学合理的制度，提高管理水平。另一方面，听到来自老板的准确声音之后，员工的顾虑、猜疑和不解就会烟消云散，工作起来心情舒畅，把更多的精力投入到创新生产技术、提高工作效率上，增强公司竞争实力。

    当然，“让员工把不满说出来”说起来容易，做起来很难。首先，需要老板态度诚恳，能够侧耳倾听来自员工的不同意见，甚至是批评意见；其次，需要老板主动做出一些必要的利益让步，甚至能忍受“割腕之痛”，而不是走走形式，做做样子。

    从抱怨声中完善管理

    小公司老板还要学会从抱怨声中完善管理。抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。员工的抱怨至少说明了两点：一是公司在发展中出现了问题，二是员工有烦恼。而这对一个小公司来说是很正常的，因为作为小公司，总是在不断地解决问题中不断发展。因此，小公司的老板一定要认真对待这些问题。抱怨并不可怕，可怕的是老板没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。使公司的效益大受影响，希望有所建树的员工也将一个个抱憾而去。

    一般来说，小公司员工的抱怨主要有几个方面的内容：

    1.薪酬问题

    薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等都可能成为抱怨的话题。

    2.工作环境

    员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可能涉及。

    3.同事关系

    同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。

    那么，作为小公司的老板如何对待员工的抱怨呢？

    1.乐于接受抱怨

    抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的员工在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所需做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。

    2.尽量了解起因

    任何抱怨都有他的起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，老板还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。

    在事情没有完全了解清楚之前，老板不应该发表任何言论，过早地表态，只会使事情变得更糟。

    3.平等沟通

    实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是对不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感。对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。老板首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善的批评，这样做就基本可以解决问题。

    另外20%的抱怨是需要做出处理的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等地进行沟通，先使其平静下来，阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。

    4.处理果断

    需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。

    倡导良性冲突

    老板要在公司中大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的员工给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其他手段。良性冲突在各公司新建立的价值观中相当受重视。通过真诚的沟通直接诱发与员工的良性冲突，从而为改进公司的管理作出决策。在运用沟通激发冲突时要特别注意运用非正式沟通来激发良性冲突。

    日本的盛田昭夫就是在与员工的非正式沟通中激发良性冲突的，如在一次与中下级主管共进晚餐时发现一位小伙子心神不宁，于是鼓励他说出心里话。取得对方信任后，小伙子诉说了公司人力资源管理中存在的诸多问题，盛田昭夫听后马上在公司内部进行了相应的改革，使公司的人力资源管理步入良性轨道。

    因此，作为小公司的老板，一定要注意在公司的内部实现良性冲突，让员工大胆发言，与员工进行沟通，合理地采纳员工的意见，这样可以大大提高公司的工作效率，提高员工的积极性。

    在辞职者口中“淘金”

    IBM中国区人力资源总监李清平指出：“IBM在处理大环境变化带来的人才流动时非常平静，始终注意到公司文化的建设。IBM这样的公司是以集体团队在做事，并不因为一个人走掉而影响业务。而且我们公司内部会对走的人作认真分析：这些人为什么会走？”他们注重收集辞职员工在辞职谈话时所提的意见，特别是非常优秀的员工。他们不认为优秀人才的流失是IBM彻底的损失，因为一方面人才流动给后面的优秀员工提供了发展的空间，同时他们的流动会带给IBM许多有价值的意见。从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意再回来，IBM的门总是为他们敞开着。

    在小公司中，员工跳槽的现象也很严重，小公司的老板一定要把员工辞职的原因弄清楚，从而吸取教训，改善环境，防患未然。

    总之，沟通是小公司老板的责任，也是小公司发展不可缺少的内容。从不满中沟通是一种手段，也是沟通的最佳时机，聪明的小公司老板一定不要错过。

    建立适合的沟通机制

    “管理就是沟通”。绝大多数管理活动是通过沟通实现的，没有沟通就无所谓管理。从战略到计划、到实施、到考核的每一个流程环节都需要沟通，但沟通渠道不畅通是大多数公司都存在的通病。因此，建立一个高效率的内部沟通机制，积极拓展沟通渠道，是现代小公司管理的一种重要手段。

    一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心里话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对公司的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的、和谐的、积极向上的企业文化氛围。

    良好的内部沟通机制不仅能够充分体现公司对员工的尊重与重视，同时也能够及时发现公司在生产管理方面的问题。平等、互相尊重、有人情味的关系氛围是公司保持稳定和持续发展的必要保障。老板们无法听到来自底层的声音，原因一般有两个：第一，沟通机制不畅通，员工的意见往往无从表达，有时即使提出也无法上传到管理层；第二，员工觉得根本就没有必要提出，因为老板根本不会认真对待，也许还可能招致更坏的后果。消极对待的结果会带来不少负面影响，如士气低落导致效率低下，公司管理中存在的问题得不到及时发现和解决，甚至引发大量员工跳槽。

    某一广告公司，员工总数50人左右，由于公司实行部门经理负责制，并且没有单设人力资源管理部，普通员工的招聘、录用和解聘手续基本上由部门经理一手操办，总经理只需要在最终决议上签个名。他对基层员工的个人情况不甚了解，有的甚至连名字都叫不出。长期以来都奉行“充分放权”的原则，对各部门的内部管理基本上很少过问，与普通员工之间也很少进行单独谈话。

    后来由于内部调整，任命原总经理助理A为业务部经理。此后，总经理发觉这个部门的人员流动比原来大了许多，很多业务员做了不到半年就换了，并且一些元老级的主管也相继离开了公司。虽然一年来公司开辟了不少新的经营领域，整体盈利情况也不错，但一些熟悉的老主顾的名字渐渐从订单上消失了。对此，经理一直有点纳闷，但碍于制度又不好多问。

    两个月前，在一次招标会上经理偶然遇到了不久前刚从公司业务部辞职的一位项目主管B，现在B已经是另一家大型广告公司的部门经理。闲谈中，B告诉经理：总经理助理曾经干得很出色，但是要他来主持部门工作并不合适，因他不善于处理与下级的关系，对于业务员费尽千辛万苦争取来的客户，他总要想办法据为己有，对犯错的下属也过于苛刻，许多员工都忍受不了这样的上级而最终选择跳槽，最终给公司造成了很大的损失。

    该广告公司在员工管理过程中遇到的最主要的问题就是沟通机制不畅通。如果总经理能够通过合理的渠道，了解公司员工的真正想法，及时进行相应的协调和调整，就可以最大限度地避免不必要的员工流失问题，可见建立良好的沟通机制是很有必要的。

    小公司老板要改善公司内部的沟通状况，建立良好的沟通机制，首先要做好以下3点：

    1.良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的

    应该在公司内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到老板乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注；使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强老板和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。

    在这一点上，IBM公司的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向公司总裁反映问题，在公司内部形成平等的工作氛围。公司专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱由专人负责整理转交给相关的负责人，每年公司都能够收到数十万张意见卡！

    被誉为“世界第一CEO”。被誉为“世界第一CEO”的杰克·韦尔奇在上任之初，GE公司内部等级制度森严、结构臃肿，韦尔奇通过大刀阔斧的改革，在公司内部引入沟通的管理理念，韦尔奇经常给员工亲自留便条和打电话通知员工有关事宜，在他看来，沟通是随心所欲的，他努力使公司的所有员工都保持着一种近乎家庭式的亲友关系。一位GE公司的经理曾这样生动地描述韦尔奇：“他会追着你满屋子团团转，不断地和你争论，反对你的想法。而你必须要不断地反击，直到说服他同意你的思路为止……”

    2.沟通要形成一种制度化、规范化

    在公司内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范，这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。其中合理化建议就需要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的公司内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通，使公司内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来，从而具有“保险阀”的功能，提高公司内部信息沟通的管理水平。

    早在1989年前，柯达的创始人乔治·伊斯曼收到一份建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净，这虽然是不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个“柯达建议制度”。

    这个偶发的玻璃窗事件所引进的建议制度会一直坚持到现在并得到了不断的改善，成为其他各大公司纷纷效仿的对象。在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任何一个信箱，都能送到专职的“建议秘书”手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，作出评鉴，建议者随时可以直接打电话询问建议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。

    对不采纳的建议，也要用口头或书面的方式提出理由，如果建议人要求试验，可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价值。迄今，该公司员工已提出建议180万个，其中被公司采纳的有60万个以上。对公司来说，这种建议制度在降低产品成本核算，提高产品质量，改进制造方法和保障生产安全等方面起了很大的作用，柯达公司认为，这种制度起了沟通上下级关系的作用。

    3.沟通要具有双向性

    公司的沟通必须是双向的，也就是说一个信号的下达自上而下然后自下而上的，或者自左而右然后自右而左的一个过程，这样可以保证公司沟通的全面性和准确性。但很多公司只注重自上而下的沟通，忽视了自下而上的沟通方向，这种沟通只是单向的，只偏重于领导传达命令，这样就会使公司内部沟通信号被误解，造成沟通的障碍。因此，公司的沟通必须具有双向性原则，尤其要重视自下而上的沟通过程。沟通最基础的就是消除员工之间的疑虑，设身处地，从集体和个人的角度出发，寻求二者利益的平衡点，营造公司双赢的氛围。

    通过以上在建立公司内部沟通机制上的途径，就能使小公司的发展更上一层楼。无论公司大小，只要通过充分的沟通与交流，不仅可以降低公司发展建设过程中的阻力，而且可以推动公司管理的变革。公司应搭建多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠道和各式活动，持续向员工传达公司倡导的企业文化内容，从而提升公司凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。

    正确地下达命令

    下达命令是小公司老板的日常工作之一，也是老板进行有效管理的一个重要技巧。它就像老板的一个权杖，用以体现他的权威和能力，有效管理员工，实现他的职责和权力。

    小公司老板的许多工作都是通过向员工发布命令来完成的，离开了发布命令，他将要么无所作为，要么事必躬亲，而这两种情况都是有背老板职责的。

    命令的目的是要让员工照你的意图完成特定的行为或工作。下达命令也是一种独特的沟通，只是命令带有组织阶层上的职权关系，它隐含着强制性，会让员工有被压抑的感觉。若老板经常用直接命令的方式要求员工做好这个，完成那个，也许看起来非常有效率，但却剥夺了员工自我支配的能力，压抑了员工的创造性思考和积极负责的心理，同时也让员工失去了参与决策的机会。因此，小公司老板在下达命令的时候一定要注意其中的技巧。

    下达命令是老板在工作中不可缺少的一个部分，同时也是管理员工的一个重要的手段。《金融时报》曾经对成功的公司领导进行过一个调查，在成为伟大的领导者的众多因素中，最主要的还是正确下达命令的技巧，它决定着领导者的成功与否。

    不过，在众多的小公司员工管理中，依然普遍存在着一个共同的误区：小公司老板把公司和员工视为己有财产，因此他们从不管命令的对错，也不管下达命令的方式，都要求员工无条件的听从。这就是一种错误的做法，这种做法必然导致员工积极性的丧失。

    一般来说，照老板的命令去做，无条件地服从上级下达的命令，本意是没什么错的。可是如果总这样，就会让员工产生一些不满，令他们感受到压制，不能从心底产生共鸣，同时也会压制员工的创新积极性。因此，做为小公司的老板在对员工发布指示或命令时，必须留意：该命令是否合乎员工的意见，以及员工是否彻底了解该命令。不但要和员工去平等沟通，而且沟通的方式也必须使员工容易回答，这就是员工管理不可缺少的技巧，尤其是在人尽其才地用人之时，显得更为重要。

    自从松下幸之助创立松下电器公司以来，他始终都拥有公司绝对领导者的地位。但他在下命令或作指示时，都尽量采用商量的口气：“我是这样想的，你认为呢？”“你觉得，这样做合适吗？”因为采用了这种方式，也就更容易让人接受，同时也拉近了管理者与员工之间的距离，让员工感受到管理者对他们的重视。这样，不但能使对方维持自己的人格尊严，而且能使人积极主动、创造性地完成工作，即便是指出了别人工作中的不足，对方也会乐于接受和改正。

    事实证明，成功的老板都善于利用手中的权力发布有效的命令。亨利·福特在其自传中写道：“任何对员工下命令的行为都是很严肃的行为，要认真的对待。管理者选择的话语，表达的方式，甚至说话的语调等诸多的因素都会影响工作的完成。”那么作为小公司的老板又该如何有效的下达命令呢？

    正确运用“5W2H”下达命令

    在你下达命令时，要正确地传达下去，不要经常变更命令；不要下一些自己都不知道原由的命令；不要下一些过于抽象的命令，让员工无法掌握命令的目标；不要为了证明自己的权威而下命令。正确地传达命令的意图，是比较容易做到的，你只要注意“5W2H”（具体内容见下面的例子）的重点，相信你就能正确地传达你的意图。

    例如：“小张，请你拟订两份关于新产品发布的计划书，一定写出新产品的特点，周五前必须送到我的办公室，我要拿给总经理看。”

    我可以拿这个小例子用5W2H方法将它进行划分，体会该方法所传递的重点。

    Who（接受任务者）：小张

    What（做什么工作）：拟订计划书

    How（怎么做）：写出关于新产品的特点

    When（时间）：周五前

    Where（地点）：下达任务者的办公室

    Howmany（工作量）：两份

    Why（为什么）：要给总经理看

    通过这个方法，我们可以清楚地把命令传达给员工。

    让员工积极接受命令

    如何能提升员工积极接受命令的意愿呢？你可用提升员工意愿的沟通方式替代大部分的命令。对“命令”的含义我们应该打破固有的窠臼，不要陷于“命令→服从”的固有认知。

    或许很多小公司的老板会说，我既然有下达命令的权力，那么无论员工是否愿意，他都必须要执行。的确，员工惧怕老板的职权，他只有无条件地去执行，但员工愿意执行老板的命令和不愿意执行老板的命令，其执行的结果会产生很大的差异。有意愿的员工，会尽全力把命令的工作做好；没意愿的员工，心里只想能应付过去就好。

    那么，如何提升员工执行命令的意愿呢？下列几个传达命令的技巧或许就是小公司老板苦苦追寻的方法：

    1.措辞恰当

    就像在前面谈到的问题一样，作为一名小公司的老板，你在与员工沟通的时候可能会忘记使用一些礼貌用语，如“小张，进来一下”，“小李，把文件送去复印。”这样的用语会让员工有一种被呼来唤去的感觉，缺少对他们起码的尊重。因此，为了改善和员工的关系，使他们感觉自己更受尊重，你不妨使用一些礼貌的用语，例如：“小张，请进来一下”、“小李，麻烦你把文件送去复印。”要记住，一位受人尊敬的老板，首先应该是一位懂得尊重别人的老板。

    2.下达合理的命令

    一个正确的命令应该合情合理。从某种意义上说，命令可以提高员工的能力，能使他们学到一些新的东西。这里所说的合理性是一个相对的概念，但总的来说，小公司老板应该记住：下达的命令应该是员工有能力去完成的。

    3.让员工明白执行的重要性

    下达命令之后，告诉员工这件工作的重要性，如：“小王，这次项目投标是否能成功，将决定我们公司今年在总公司的业绩排名，对公司来说至关重要。希望你能竭尽全力争取成功。”通过告诉员工这份工作的重要性，激发员工的成就感，让他觉得“我的领导很信任我，把这样重要的工作交给了我，我一定要努力做好。”

    4.给员工更大的自主权

    一旦决定让员工负责某一项工作，就应该尽可能地给他更大的自主权，让他可以根据工作的性质和要求，更好地发挥个人的创造力。例如：“这次展示会交你负责，关于展示主题、地点、时间、预算等请你作出一个详细的策划，下个星期你选一天我们要听取你的计划。”

    5.鼓励员工提出疑问

    可询问员工有什么问题及意见，如：“小王，关于这个投标方案，你还有什么意见和建议吗？”你可采纳员工好的意见，并称赞他。例如：“关于这点，你的意见很好，就照你的意见去做。”

    上述这几个传达命令的沟通技巧能提升员工接受命令、执行命令的意愿，你的意图才能被员工积极的执行，你的部门才会被员工感觉到是一个开放、自由、受尊重的工作环境。

    小公司老板的学习课堂：

    每一个员工的潜能都是不同的，要想真正的引爆员工暗藏的力量，老板们只有认真的去倾听与沟通。善于倾听与沟通是小公司员工管理的一门艺术，它往往会发挥出老板们意想不到的效果。

聚合中文网 阅读好时光 www.juhezwn.com