灵活的个性指导
根据部下每个人的能力、性格所进行的指导可以通过以下六种基本模式获得成功。“准确把握每个人的能力、性格差异，进行个别指导。”——这就是在价值观多样化的时代，进行必要的个别指导所要坚持的基本原则。
以下介绍六点进行个别指导的方法：
(1)使用资料、视觉教材进行《说明式》的指导
准备一些通俗易懂的资料、视觉教材，在注意对方理解程度的基础上进行解说。
(2)对胆小怯懦、缺乏自信的部下进行《谈心式》的指导
这时，作为领导要注意使用积极的倾听法。要认真倾听对方的谈话，及时反馈自己的意见，时常加以肯定，消除部下的不安。当部下向你征求意见时，你可以采取“要是我的话就这么做”之类的回答方式，引导他们完全由自己得出结论。
(3)对你认定有能力的部下采取《让其挑战更难的工作》的指导方式
趁部下获得成功、情绪高涨的时候，问道：“再来一项挑战如何？”对他们进行引导，使其向更难的工作挑战。
(4)对水平高的部下采取《不指导》的方式
如果你断定部下的水平很高，就不要对他们说得太多，只要给一点“思维刺激和行动提示”就可以了。
(5)对固执己见的部下进行《说服式》的指导
这时，作为领导，不仅要从理论上，而且要从感情上说服对方。在认真听取对方想法的基础上，加深理解，逐渐说服。
(6)对有主见的部下采取《回答问题》的方式
领导不仅要进行单方的说明，而且要回答对方提出的问题。这时，即使是较简单的问题，领导也应该采取谦虚接受、热情回答的态度。
古时候，有三个读书人进京去赶考，他们都没有什么把握，不知道谁能够中举。在半路上，他们来到一座庙里，请一位老和尚给他们测测前程。这个名叫空虚的老和尚仔细打量了他们半天，就眯着眼，用手指掐算一番，然后冲他们伸出了一个指头，说道：“这就是你们赶考的结果。”
三个读书人走了以后，旁边的小和尚十分纳闷，问道：“师傅，您伸出一个手指头是什么意思，难道是说他们三人里有一个人会中吗？万一结果不是这样怎么办？”
老和尚哈哈大笑，说道：“放心吧，一切都在我的掌握之中。”
过了一段时间，三个秀才考完后回家。路过庙宇，给和尚买了好多的礼物，并赞扬老和尚是神机妙算。老和尚只是哈哈大笑，并不询问他们考试的结果。
小和尚很是不解，乞求老和尚给他解释，只听他的师傅说：“我这一个指头，就把他们三个人考试的所有情况都包括了进来，用不着知道结果。你看，如果他们三人中的一个中了，我测对了；如果他们三人中有两个人中了，一个没中，我测对了；如果他们三个全部都考中了，我也测对了——因为一个指头就是一起中的意思；反之，则是一个都考不中的意思了。”
在生活工作中，领导者也经常会遇到许多需要自己去选择、判断的事情，自己却又拿不准，这时请不要把话说死，把话说绝，不妨学学老和尚这一招。
作为领导，要有自己的风度，不能因为一些小问题，在与别人或下属理论的过程中，争得脸红脖子粗。这样的话，下属再也不会尊重你这个领导了。作为领导，要想保持自己的风度，让人信服，就应当把握好不同的场合，采取不同的对策。
明末抗清英雄夏完淳少年得志，并且文武双全，归降清朝的明朝叛臣洪承畴有意劝他降顺清朝。一开始洪承畴便说：“你年纪轻轻的，怎么会叛乱呢？想来是上了某些奸人的当了吧！看你年幼无知，只要你愿意归顺我朝，本总督一定在皇上面前替你美言几句，保你荣华富贵。”
夏完淳装着完全不认识洪承畴，大声说：“你才是个叛乱之徒呢！我乃堂堂大明忠臣，怎能说我反叛呢？我常常听人说起我大明朝忠臣亨九先生(洪承畴)是我朝杰出将领，在松山、查山之战中，身先士卒，壮烈殉国。”
洪承畴瞠目结舌，手足无措。他身边的人以为夏完淳不认识座上的主审宫，便悄悄地附耳告诉夏完淳，洪承畴其实并没有死，而是归顺了大清朝，现在坐在堂上审讯他的正是洪承畴洪大人。
夏完淳仍不点破，继续说：“你们简直是在诬蔑洪大人，亨九先生为国殉难已久，天下人谁不知道！当时先皇亲自主持祭扫，各位大臣向东遥拜，痛哭失声。你们这些人却狐假虎威，欺世盗名，真是可恶可恨！”
洪承畴又羞又恼，狼狈不堪，急忙把手一挥：“带下去！”从此再也不敢审问夏完淳了。
在某些适宜的场合，可以单刀直入，直接说服对方；但在某些场合，单刀直入可能会引起纷争，这样就应当采取“巧于迂回”的策略，先避开与对方正面理论，绕到另外一个似乎毫无牵连的话题中，再巧妙地转回到你所要说的事情上，给他一个措手不及。
培养新人任人唯才
新职员是检查自己的一面镜子，他们往往不按照前辈说的那样去做，但容易模仿前辈的行动。
每年都有一些在很多方面还需进一步培训的新职员来到职场，无论在哪个时代，他们都会受前辈言行的影响，有的能够健康成长，而有的则不然。正因为如此，发挥前辈的领导作用非常必要。下面介绍九条培养新人的基本方法。
其一，根据既定方针，明确提出并宣布培养方案。
其二，前辈自身在工作的“原则”、“基本操作方法”上应该给新职员起示范作用，同时，在跟人打交道时必要的寒暄问候、礼节及敬语的使用等方面，也应该做出榜样。
其三，对现在的新职员仅采用“身先士卒”、“率先垂范”式的指导方法，有时不会取得好的效果，所以，仅仅“做给他们看”是不够的，还要“说给他们听”，这时，清楚解释是最重要的。
其四，和第3条密切相关，前辈在下达工作上的指示、命令时，要使用“通俗易懂”、“简明扼要”、“令人印象深刻”的表达方式。
其五，前辈不要受如今流行的启发式指导方法(通过指导者巧妙的提问，发挥部下潜能和自主性的指导方法)的影响，对新职员不明白的事情还是应该采取认真教授的态度。
其六，关于“批评”和“表扬”，不要受“批评人时应无他人在场，表扬人时要当着大家的面”之类教科书式论点的影响，而应该做到“就事论事”、“及时”及“适度”。
其七，前辈不要被新职员的“我明白了”、“我会努力的’、“加油！”之类的只表明他们精神状态而毫无科学根据的空话所蒙蔽。
其八，和第七条密切相关，前辈不要说“对工作要全心投入、要认真负责”之类空洞抽象的话，而应该使用新人能够立即付诸行动的具体语言。
最后一条，所有的前辈应该抛掉培养新人只是人事部门的事情这种毫不关心的态度。新人是检查自己的一面镜子，通过跟他们交往和进行指导，可以重新审视自己的意识、价值观和态度。
有些领导喜欢培植自己的关系网，将亲信安排在各个要害部门，以此来巩固自己的领导地位。事实上，这种做法在短期内或许有效，但从长远的角度看，无异于自掘坟墓。真正优秀的领导无一例外的任人唯才，从不靠自己的关系让自己的亲朋好友走什么捷径，而是让他们接受磨练，凭借自己的才华，逐渐地成长起来。
冯玉祥有个侄子叫冯宏谦，从小就勤奋学习，立志报国。1931年，日本侵略军在沈阳发动“九·一八”事变，中华民族面临生死存亡的危机，冯宏谦听到这个消息后，决定弃笔从戎。
冯玉祥看到自己的侄儿满腔热血，志向远大，心里十分高兴，他亲自下厨帮夫人做饭炒菜款待冯宏谦。
席间，冯玉祥说：“谦儿能顾大局，识大体，奔赴国难，这是我们冯家的光荣。我从不喝酒，但今天我可以多喝一杯开水，多吃一块烙饼。因为我心里高兴！”
过了一会儿，冯玉祥又说：“抗日要做好流血牺牲的准备。谦儿，你怕不怕？”冯宏谦马上站起来，“啪”地一个立正，“报告司令，我冯宏谦不怕！”
冯玉祥高兴地说：“好，现在你是一名军人了。不过，你现在要改名字，在西北军中做一名普通的士兵。”
大家听了，都不由得一愣，不知冯玉祥让他改名字干什么。
冯玉祥接着说：“我已经为你想好一个名字叫‘冯忍言’，也就是说，你要对我们的伯侄关系绝对保密。我的意思，你明不明白？”
冯宏谦当然明白，伯父是让自己不可以纨绔子弟自居，更不能打着伯父的招牌，在外面招惹是非，便说：“伯父，请您放心吧。”
从此，西北军总部侍卫队多了一名新兵，他为人勤恳、能干，大家只知道他叫冯忍言，根本没有人知道他就是总司令冯玉祥的亲侄子冯宏谦。
台湾著名女企业家，世界十大女富豪之一吴舜文的成功之道不仅表现在管理上，还表现为在管理、使用人才时，唯才是举，且能容人之短。朱信出掌“裕隆汽车工程中心”就是最具有说服力的一例。
朱信一直在从事着航空方面的研究，从未进行过汽车设计。当他被吴舜文聘任的消息传出时，不但企业界的权威人士摇头不已，就连国民党当局的工业官员也表示怀疑。可是吴舜文却独具慧眼，大胆地授以全权。结果不到5年，裕隆飞羚101便问世，一举改变了台湾汽车工业长期落后的现状。
唯才是举的另一面是容人之短，这一点我们从吴舜文的身上，更能看出中国妇女的传统美德：克己忍让。她认识到，金无足赤，人无完人。特别是那些有用的人才，那些天资聪颖朝气蓬勃的年轻人，往往都可能有点恃才傲物的小性子，如果求全责备，人家便可能拂袖而去。经过几十年的企业风云，她深知人才对于企业的重要性，所以她宁愿忍受一下他们的小性子，而不愿起用那些唯唯诺诺的庸才。公司里有这样的人，自视甚高，甚至不服自己上司的领导，而要求直属于董事长吴舜文本人，凡事要直接向她负责。“那好吧，请谈谈您的想法……”吴舜文淡淡一笑，居然接受了。这样的人却受宠若惊，精神百倍。这样做的结果，既增加了自己的劳累，也超越了集团内部的分工负责制。对此，吴舜文说：“有时为用人之长，只得暂时忍一下人的短，慢慢再把大家协调一致，让他们好好合作。工作过程中还需要一点儿弹性的。”尊重知本终生学习
“从现在开始”最重要，“以后再说”就太晚了；别因为微小的差距而造成巨大的差异。
作为领导，不要说从明天开始，而要从今天并且从现在开始进行学习。你可以把一天分成三等份儿，给每一等份儿定一个小小的目标并坚持下去，就像人们常说的“坚持就是力量”那样，“微小的差距会造成巨大的差异”。
领导是其言行都能对他人产生影响的人物，同时，也是“推销梦想的商人”，他们对自己的人生描绘种种蓝图，并为此而不懈地挑战、奋斗。在这个过程中，也许会痛恨自己的无知，但是，“跟那些无所事事、装模作样的人相比，通过实践、在失败中得到成长的人不知要强多少倍。”身为领导的你，要赢得周围人的尊敬，就应该有自己的理想和目标，并以终身挑战、终身不屈、终身学习的精神直面人生。
在19世纪初，福特公司发生了一个有趣的故事。
当时，福特公司的一台电机发生故障，整个公司的这方面的行家都被难住了，没有人知道毛病出在哪儿。这些行家们又对这台电机进行多次研究，仍然是一无所获。最后他们不得不请来了德国著名的科学家——斯坦门茨。
斯坦门茨随身只带了一块塑料布，几支粉笔。他在那台电机旁整整呆了三天，不断地观察，不断地计算。最后，他在马达上划一道线，然后对福特公司的人说：
“请打开电机，沿线将里面的线圈减少16匝，照此实施，手到病除。”
人们照做了，果然电机重新开始运作了。
结果，斯坦门茨要价一万美元，经理不禁愕然，让他填材料费用单。只见斯坦门茨挥笔写道：
“画一条线，一美元；知道在什么地方画线，9999美元。”
一窝蚂蚁的鉴定，一条直线的画法，表面上看似乎简单、容易，但无不体现着人才的重要性。可惜，在某些领导人眼里，人才说起来重要，用起来次要。因为，一般而言，“人才”的思想性强，才能突出，有一定水平，所以，领导们就怕不好“领导”，往往敬而远之。有的怕干出了成绩，使做领导的脸面无光，便明争暗弃。
其实，这些做法都是不可取的。首先，人才是你的部门取胜的重要保障，如果没有人才何来你的事业？何况，对领导来说，你有职责、有义务使用人才，提拔人才，这样你的下属才会感到在你的领导下有一种信任感，他们也愿意为你而加倍努力。
知识就是力量，知识可以转化为生产力，领导者有责任、有义务使用人才，提拔人才。
危急时刻的领导者
领导者应当学会处理危急的情况，关键时刻能起到力挽狂澜的作用。大多数企业集团在不景气的时候，都喜欢以裁员的方式渡过难关，这种忽视员工需求的做法，很容易打击员工的工作热情，从而使领导者的能力及威信大打折扣。
培养自己的实力，营造能使部下全力以赴的环境，指明目标方向——这三点是领导者在危急时刻发挥其威力的关键所在。
要创造一个良性循环的职场，职场领导平时应该留心的事情包括哪些内容呢？可以概括为以下三个方面：
(1)具备面临如下非常事态或部下需要帮助时能泰然处之的实力
①自己负责的部门所承担的课题复杂，需要高度的技能和能力时。
②面临需要在规定的时间内紧急处理，而大家对此缺乏自信和积极性的问题时。
③紧急时刻需要领导当机立断做出决定时。
(2)要增强部下的力量，营造一个能使部下全力以赴的工作环境需要考虑以下内容
①自己所负责部门的优劣势何在？每个人所分担的工作是否明确、在工作中是否各尽其职？每个人的优点、长处是什么？是否全力以赴？自己负责的部门存在哪些问题、必须采取什么样的对策？成员之间有何异同、怎样组合才能增强团队的力量？是否有让成员之间对各自的才能、能力相互了解、认可的氛围？每个人目前在期待什么、以什么为目标而努力着？是否采取了促进大家互相学习、提高技能的行动？
②是否制订了开发每个人能力的计划？领导的工作实力和人格魅力是否得到了部下的好评？
(3)为了达到目标，需要为所负责的部门指明方向
所负责部门的目标是什么？是否如实向部下传达了现在整个部门应该优先着手干什么？现在该部门所处的状态如何？是否充分讨论了每个人应该向着什么方向努力？团队成员对团队目标的理解度、认可度如何？是否具有可以创造优秀成果的强烈的集体感？
1929年，在美国经济大萧条的冲击下，各公司纷纷减员减薪，希望能渡过难关。减薪的标准都遵从最大的公司——美国钢铁公司的模式。因为长期以来，大家都已经习惯了跟在这家大公司的后面，亦步亦趋，谁也不敢越雷池一步，生怕弄不好引起怒潮而垮台。唯有美国国际钢铁公司的老板威耶没有理会这一套，他进行了一下分析和预测计算，果断地决定把本公司职工的工资进行大幅度削减。这一消息传到公司的高级职员耳中，立刻引起一片哗然。许多高级职员纷纷向威耶进言，劝他要谨慎从事。因为当时的劳资关系已很紧张，这种减薪的做法无异于火上浇油，搞不好就会翻车。但威耶丝毫不为之所动，他谢过了这些高级职员的好心，并回答他们说：“现在是关键时刻，问题并不在于减薪的多少，而是要看每个企业能维持多久。”他进一步解释说，有些公司虽然减薪少，但却支持不了多久，其最终结果无非是倒闭，全体人员都要失业，大家更加倒霉，与其如此，还不如下决心多减薪来支持公司渡过难关。
于是，威耶召开公司大会，亲自向工人们讲话。开始时会场的秩序很乱，会场里议论纷纷，有些人的情绪非常激动，几乎要哄威耶下台。威耶冷静地向工人们分析了利弊，他说：“我们公司之所以多减薪是从长远的角度来考虑的。”他停顿了一下，继续解释说：“如果照别的公司那样减薪，那么，用不了半年，本公司就会倒闭，每个人以后的生活就会更加的困难。我这样决定是为了大家的共同利益，我可以向你们保证，本公司一定可以平安地渡过这一非常时期。”最后，他又号召大家同舟共济，全力赴难。
情况的发展果然如威耶所预料的那样，时隔不久，有三家公司因为经受不了经济萧条的冲击，先后倒闭了，而威耶领导的国际钢铁公司却坚强地挺了下来，甚至还有了一些新的发展。
1933年，当经济情况开始好转的时候，威耶为了实现当初的诺言，把职工的工资一下上调了15％。1941年，他又再次为公司员工加薪，把每小时的工资增加了10％。
压力推动进步
没有压力就没有创造力，没有限定就不会有优异的成绩，没有充分的信任，就没有动力，这其中的辩证关系很有启发意义。
所谓“士为知己者死”，这是一条省钱、省力的良策，只是要求管理人员有更多的“人性”投入。
对部下的“我做不了”、“我不会”之类的消极言辞多问几个“为什么”。
如今，商业世界正处于不是竞争，而是“竞创”的浪尖上，这就更要求领导强化“以智慧论胜负的意识”。如果公司的高层领导问你是否有什么好主意时，你回答说“只有这个”，那你就没有起到很好的辅助作用。“您看这个想法如何？”——能向高层领导不断地提出好的创意的人才是专业的管理人士，也是领导之所在。请你平时多加积累，对高层领导突如其来的提问至少备有三种具有创意的回答。
在创意方面有很多需要向年轻职员学习。例如，一群十几岁的年轻人成立了一个名叫“新错误”的网页开发公司，据说此公司的名称来源于“希望依靠新思想和新技术创造出变常识为‘新错误’般的网页来。”(摘自《日本经济新闻》“第183话十几岁的挑战(1)”2001年1月9日《晚报》)。
有个公司，部门经理自己一马当先，呼吁领导阶层应该从自己负责的部门赶走“三不论调”。例如，你说“别开那种会了！”他回答道“不行……”你说“碰个头怎么样？”他回答道“不过……”你说“用具体数字来汇报！”他回答道“不会！”
这种“三不论调”一旦横行，整个公司就会被动辄找借口辩解的人所充斥。A部门经理正是由于害怕这种事情的发生，作为培养“革新意识”的第一步举措，他提议道：“与其找自己不会做的理由，倒不如想想应该怎么做，哪怕是一点点也行。”“不要辩解，应该否定现状，好好思考。”
A部门经理的另一个目的是挑战精神的拦路虎——“不会病”——患者，为此，他采取了这样的办法：部下对他下达的指示、命令说似乎合情合理的“不会”、“做不了”时，他就反复问部下“为什么”，直到部下给他一个可以接受的答复才罢休。由此看来，改革时期的今天，很有必要多问部下几个“为什么”。
一位微软的员工在进入微软后经历的第一次项目管理就是要同时完成POS6．2和Excel5．0两个产品的市场化。
没有培训，没有试用，只有目标和必须合理使用的经费和权力，或者说还有一点自由：在探索中领悟，在总结中提高，允许出错，但不允许停滞不前，更不许出现同类问题一错再错的情况。
等到产品发布的时候，虽然你觉得自己已被累垮了，不行了，然而，当看着走向市场的产品，听着鼓舞人心的新闻报道的时候，这一切都不复存在。
所以在杰出的领导者的指挥之下，在环境好的大公司里，你会始终感到有一种推动力，使你去学习新技术，寻找新机会，接受新挑战，以此获得更大的成就感。正是这种推动力，使得微软人干得越来越好，使得微软的事业蓬勃发展。
所以要想员工真正地为公司出力，对公司有感情，作为领导者一定要精心管理好公司，这样才能聚大批贤才于自己周围，同甘共苦，把事业推向高峰。
激活团队资源
要充分发挥团队的作用，就要明确团队的目标、强化团队意识、有效利用团队的智慧。
作为职场的领导，不仅要对部下进行个别指导，赋予他们动力，还要充分调动整个团体的积极性，创造一个充满活力、高效率、富有协作精神的职场。
单个人松散的工作状态不可能实现共同的目标，另外，复杂的工作，还需不同专业领域的人来分担完成。为了采取统一行动，必须有意识地做出努力，因此，怎样充分发挥团队的作用显得尤为重要。具体做法有以下三点：
(1)明确团队的目标。尽可能让全体成员参与目标的制定
①团队凝聚力的强弱是由每个成员要达到共同目标的积极性的大小而决定的。
②明示要实现的目标，具体指点和提示实现目标的做法。
③充分调动每个成员的积极性，使他们对团队的目标产生共鸣，积极地协作配合。
(2)强化共同意识(强化团队意识)
①公布小组的目标、主旋律、规则、约定等，给每个人分派任务，让大家付出共同的努力。
②加强尊重各自的角色、互相激励的协作精神。
③让每个人认识到自己是这个团队中不可缺少的一分子。
(3)有效利用团队的智慧
①当决定团队的约定等重要事情的时候，应该让全体成员参与，让他们畅所欲言，充分利用团队的聪明才智来做决定。
②下放工作上必要的权限，促使大家积极地、主动地完成任务。
③和部下一起行动，加深理解。领导要时常站在领队兼队员的立场上，和部下一起行动，加深彼此的理解，抓住人心，带领大家达到共同的目标。
④增强团队的自豪感。发扬优良传统，培养良好的风尚、习惯，使全体成员对自己所属的团队感到自信、骄傲，具有战胜一切困难的凝聚力。因为不管是谁，都希望自己属于出色的团队。
在公司的管理过程中，不可能总是一帆风顺。市场形势总是千变万化的，各种复杂因素中的任何一个或几个都可能使公司出现混乱和危机。这个时候，领导者若是运用适当的计策，进行一个善意的欺骗，往往要比诚实的忠告效果好得多。这样做可以激发下属的士气，发挥他们的潜能，使公司转危为安、蓬勃发展。
唐代的大书法家颜真卿，同时也是一个很有决断力的人物。安禄山叛乱的时候，颜真卿正担任平原的太守。安禄山攻破了东都洛阳之后，杀了李揆、卢奕、蒋清等大唐名臣，并派人把他们的首级送给了颜真卿。颜真卿立即斩了来使，并骗众将领说：“我很熟悉李揆的头，这些都不是真的。”说罢，把那些头颅都藏了起来。当时，天下大乱，人心惶惶，颜真卿这种举动对于稳定军心，抵抗安史之乱起到了巨大的作用。后来因寡不敌众，平原城被攻破，颜真卿也兵败被俘，但其临危不惧的浩然正气流传千古。
兵法云：“兵者，诡道也。”通过隐瞒实情以激发士气的战例屡见不鲜。
激发士气，挖掘下属的潜能有多种方式，首先需要领导者了解下属，然后施展计谋。对公司的领导者而言，平时多注重知识的积累，提高自己对市场变化的驾驭能力，完善自我的知识结构，多领悟管理下属的技巧，必定会在非常时刻想出一些激发下属潜能的高招。这样，在危难时刻才可以平安无事，在平安无事时提高成绩，在大好形势下创造出惊人的伟业。怀柔勉励激励部下
“赋予动力”、“通过体验得到锻炼”、“反馈结果”——从这三点出发进行指导。
给部下布置工作时，有必要强调该工作的目的、意义以及这么做的必要性，明确要求达到的能力水准，预先明示到什么时候用什么方法和某人进行合作、何时汇报等。这些做法是赋予部下动力、促使他们鼓足干劲的基础。
下面以下达指示、促使部下完成工作为例，谈谈赋予部下动力的基本要点。
(1)从“赋予部下动力”的观点出发
①明确为什么要这么做。——部下不想做出毫无目的、徒劳的努力。
②强调其工作的必要性。——既然要做，就得做有益的工作，这也是人之常情。
③明确做到什么程度才符合要求的期望值和要达到的目标。——不明确具体的期望值，就会使部下感到不安。
(2)从“正是体验锻炼了人”的观点出发
①从易到难，按部就班。——不要一下对部下期望太高，而要坚持按部就班的原则。
②尽早让部下积累小小的成功经验。——部下只有亲身体验，才能真正领会。
③教导部下保持良好的工作作风。——进行坚持不懈地指导。
④事先告知完成工作的截止日期，至于工作上的先后次序、方法等，尽可能给部下留有自己定夺的余地。
(3)从“反馈结果”的观点出发
①对部下工作结果的好与坏，领导应尽早反馈自己的意见和看法。——不要主观评价，而要与事先制定的目标、标准进行对比。
②在表扬和批评方面，应制定出让部下心服口服的客观标准，列出详细的一览表并以此为基准行事。——年轻的部下特别在乎公平性和是否有说服力。
处于生命周期低潮的下属特别敏感，特别脆弱，容易陷于精神崩溃的状态，这将对他以后的工作积极性造成一定程度上的伤害，同时也会产生一定的工作压力。
试着去与他们接近。放下手头的工作和他交谈，消除他的恐惧心理，使他暂时远离手头工作的烦恼。
一些一直由他负责的工作仍要交给他去做，否则他会觉得你已丧失对他的信任，这将伤害他的自尊心。但你可以不去催他完成这些工作，你要告诉他时间还很充裕，而且还要告诉他如果他在一个星期以后(事实上正常情况下，他只需一到两天就足够了)还不能把你交给的工作完成，那么他将会面临被解雇或减薪的处罚；同样，一些你本打算交由他去完成的工作也应改变他人或由自己去完成，你甚至可以把已做完的工作结果或是自己的工作设想摆在他面前，诚心诚意地听一听他的评判，这将对他极其有益；可以利用闲聊的时候(最好是只有你们两个人)把你自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形在所难免；午休的时间，你应该让大家适当地放松一下，而不是继续埋头工作，你可以点名让他加入进来。
抚慰的过程决不可少，这将有利于下属继续保持自尊心和自信心，更会增强对你的信赖和支持，以更出色的工作成绩来回报。
处在低迷状态中的下属，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比，即使他再努力振作精神也于事无补。这种情况下就需要做领导的你进行适时适度的激励。分配适当的工作交给他去做。合理把握这些工作的难易程度，让他能够完成却又不至于太过简单，以为你在怜悯或轻视他；以前他取得过很多的成绩，但你只当着他一个人的面褒扬了他，有的事情他的同事还不知道，你可以把这些成绩提出来对他进行公开表扬；他已经极度烦躁，甚至丧失了自己的信心，你不妨努力使他静下心来或是采用激将法，但切莫过度。
同样的这些法则，不但能更好地管理处于生命周期低潮的下属，而且能激发那些水平相对较差的下属的进取之心。
著名的美国橄榄球教练保罗·贝尔在谈到他的队伍如何能够取得一个又一个的胜利时，说到：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意的事，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”
这是一种很高的个人风范，这种与下属共享荣誉的精神鼓励了球队的每一个人，既然能做到这一点，球队的每战必胜也就是情理之中的事了。
在企业中，领导者也需要有这种与员工共享荣誉的精神和敢于为下属承担责任的勇气。领导者被授权经营管理，无论是获得成功，还是遭到失败，都负有不可推卸的责任。即使员工失误了，也有领导者的失职、指挥不当、培训不够的责任。荣誉对你当之无愧，但是通向荣誉的路途是离不开团队的协作、配合的。所以，与下属共享荣誉是一个成功的领导者所应该做的。
共享荣誉，也就是说，领导者在获得各种荣誉之后，如果不“贪污”，以各种形式让下属分享荣誉及荣誉带来的喜悦，会使下属得到实现自身价值和受到领导器重的满足，这种满足在以后的工作中会释放出更多的能量，也在无形之中冲淡了人们普遍存在的对受表彰者的嫉妒心理。
做一个在变幻莫测的时代仍然坚持自己的原则，用“关爱”和“热心”赢得部下信赖的上司。
领导在发挥领导能力方面不能迎合、迁就部下。首先，领导自身应该制定作为领导的基本指导原则，然后通过日常的业务传达给部下，使他们心领神会，进而得到他们的支持和协作。
(1)领导应该认识到只凭个人的力量是什么事也干不成的，在此基础上把握给部下分派工作的基准并努力做到赋予他们动力。
(2)领导应该不断尝试指导能力的革新。不过，对人才培养持有一贯不变的态度非常重要。
(3)领导应该果断下达命令。不要看部下的脸色行事，不要在领导能力的发挥方面犹豫不决、顾虑重重。
(4)领导的话必须有“说服力”。要做到这一点，首先领导自身在道德、行为规范等方面要以身作则，然后再要求部下也这么做。
(5)对如何评价那些不能用具体数字表示出来的部下的工作业绩问题，领导可以自己评价，也可以在部下面前公开评价，这在鼓舞士气方面很重要。
(6)领导必须既严格要求又有亲和力，使部下积极向上、充满活力，使职场上下充满活力，把“乐观”、“向前看”及“办事利索”作为行动口号。
(7)指导他人归根到底是端正自己的姿态，领导必须有这样的认识，要以“严格要求自己”为座右铭，处处以身作则。
(8)为了培养部下、开发新产品、使公司得到发展和壮大，领导应该严格和充满激情地工作。
(9)领导要有紧迫感，做一个就在这一刻全力冲刺的人。
深得部下信赖的上司是“关爱”和“热心”两者兼备的人。他身先士卒，热心、努力地工作，又领导有方、敢于创新，使人感到在他手下工作受益匪浅；在这个变幻莫测的时代，他仍然坚持自己的原则，具有把握生活方向的能力。
诚意换来人心
汉末纷争，天下大乱。各地诸侯纷纷招兵买马，划分势力范围。梦想恢复汉室的刘备，手下既无精兵强将，又无城池可作根据地，尤其重要的是缺乏一位能够运筹帷幄之中、决胜千里之外的谋士。当时的刘备求贤若渴，幸得徐庶推荐，才得知在南阳卧龙有一天下奇士——诸葛亮。
于是，刘备便带上两位结拜兄弟关羽和张飞前往隆中请诸葛亮出山。哪知，出师不利，诸葛亮家中的小童子告诉刘备“先生今早小出”。性急的张飞听罢，便对刘备说：“既然不在，我们回去吧。”刘备却说再等一等。最终等不到，方才回去。
过了数日，刘备派人打听，得知卧龙先生已回，便要二顾茅庐。张飞却不耐烦了：“量一村夫，何必哥哥自去，可使人唤来便了。”刘备叱责了张飞，说孔明乃当世大贤，岂可使人召唤。于是，便顶风冒雪二请诸葛亮。至诸葛亮家中，不料他又不在。无奈之下，刘备只好写下留言，表达他对诸葛先生的敬仰，然后告辞而归。
等到刘备想第三次上隆中时，就连关羽也不耐烦了：“兄长两次亲往拜谒，其礼太过矣。想诸葛亮有虚名而无实学，故避而不敢见。兄何惑于斯人之甚也！”刘备只得拿周文王与姜子牙的故事来规劝二位小弟。于是，三人便再次前往隆中。
离诸葛亮的草庐还有半里地时，刘备便下马步行，以示对诸葛先生的尊重。这次卧龙先生虽然在家，不巧的是正在熟睡。于是，刘备便率领两位兄弟安静地站于屋门之外，静静地等候。终于，诸葛亮被刘备的诚意所打动，起床接待了他们，并答应出山。
这便是尽人皆知的“三顾茅庐”的故事。事实证明，刘备所做的一切都是值得的。倘若没有孔明的鼎力相助，刘备不可能三分天下有其一。
一个领导者能否成功，尤其在他创业的初期，很大程度上取决于其所拥有的下属的能力。能否拥有一些真正的人才，是一个领导者能否走向成功的关键所在。要吸引人才，方法很多，但始终都摆脱不了一个“诚”字，要待人以诚。这个“诚”可体现在诸多方面，例如对自己孜孜以求的人才要保持耐心，始终不温不火，恭敬有礼，相信总有一天你会感动他的。
美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家小酒馆吃饭，无意中碰了一位喝得酩酊大醉的青年人，因而惹起了这位醉汉的不满，对肯特大打出手。幸亏酒店老板的及时劝阻，肯特才得以脱身。
后来肯特得知这位青年发明了一种能够增强轮胎强度的技术，并且申请了专利，但是他寻找了好几家生产汽车轮胎的厂家，要求他们购买他的专利，结果都扫兴而归，并且受到嘲弄，因而整日抑郁不振，经常来酒馆借酒浇愁。
肯特对此不敬毫不介意，并且决定聘请他来自己的公司做事。
一天早晨，肯特在青年工作的工厂门口等到了这位青年人，但这个青年人却心灰意冷，不愿向任何人谈起他的发明。但是，肯特却一直在工厂的大门口等候。肯特从早上8点钟一直等到了下午6点。这时，那个青年人走出厂门，没想到这次他一见肯特的面，便爽快地答应了与他合作的要求。
肯特也正是在求得这位年轻人之后，才推出了新的汽车轮胎产品，从而取得了巨大的商业成功。
诚到深处情自现，不见诚字不见情。所以要做一个出色的领导者，只有诚恳待人，宽以待人，才会获得事业上的好伙伴，前进中的好帮手，才能真正地在激烈的社会竞争中立于不败之地。
孙叔敖是楚国的相国，他廉洁清正。死后家徒四壁。他的儿子贫困无依，靠给人家背柴来维持生活。
艺人优孟很同情他，就穿上孙叔敖的衣冠，模仿他活着时候的言谈举止，摇头晃脑地在楚王面前唱道：“贪官不可做而做。廉吏可做而不做。贪官所以不可做，因为他行为污浊卑鄙，可子孙却享不尽荣华富贵。廉吏所以可做，因为行为高尚无比，然而，一朝身死家贫穷，子孙乞食栖荒野。劝君勿学孙叔敖，楚王不念前功劳。”
楚王看了优孟的表演，听了他的歌声，感动得潸然泪下，当即召见了孙叔敖的儿子，把寝丘封给他做采邑。
人的感情有的时候坚强无比，有的时候却又无比脆弱，人世间的真善美会让每一个有良知的人为之感动。有时候，要想打动你的下属，你就可以先找他聊天，和他进行有效的沟通，你不必向他讲什么大道理，只需要告诉他你的真实想法，你内心的真实感受。相信每一位接受如此礼遇的下属都会为此感动。
人的情感是人对现实环境是否适应自己需要的一种心理反应，情感时常引导人们接受理智尚属模糊的事物，成为理智的先导。在理智与情感一致起来时，就更成为理智行为的推动力。情感不只调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人的情感有了更多的一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，人们的感情追求便成为共同的需要，人际间的依恋性就会越来越强，集体的理解力、凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感、使命感也就成了每个成员的自在立场。
真情令人诚服
美国一位学者认为，伟大的领导者的独特之处在于鼓励人性，并将人性的实质遍布到整个组织中去。一个领导者创建人人都愿意去的地方、人人都愿意呆的地方，能随意表达出献身的精神、奔放的热情，以及对人的体贴关心而无所顾忌，那就是他的与众不同之处。
中国社会非常注重情这个字，所谓“人情债是永远也还不清的”，“士为知己者死”等等。领导者如何去催动人的情感呢？
首先，情应该是发自内心的。不管你是面善的领导还是脸色难看的领导，如果你能够从内心深处去尊敬每一个人，你就能够拥有一种谦逊的胸怀，你就能够发自内心地和蔼待人，你自然就会看到员工的长处，认可他们为公司所作出的贡献，相信他们的潜力，以一颗宽容之心对待他们。
其次，要尊重人，将心比心。美国国际商用机器公司总经理认为，IBM公司的信条，最重要的是尊重员工。要接纳你的部下，关心他、帮助他、称赞他。
当美国前总统富兰克林还是个毛躁的年轻人时，有一天，一位教友会的老朋友把他叫到一旁，把他尖刻地训斥了一顿：“你真是无可救药，你已经打击了每一位和你意见不同的人。你的意见变得太珍贵了，以至于没有人承受得起。你的朋友发觉，如果你不在场，他们会自在得多。你知道得太多了，没有人能再教你什么，因为那样会费力不讨好，又弄得很不愉快。因此你不可能再吸收新知识了，但你的旧知识又很有限。”
富兰克林接受了那次严厉的批评。他决定立即改掉傲慢、粗野的个性。他给自己立下了这样一条规矩：决不正面反对别人的意见，不允许自己太武断。他甚至不允许自己在文字或言辞上太肯定。他不说“当然”、“无疑”等．而改用“我想”，当别人陈述一件他不以为然的事情时，他决不立刻驳斥他，或立即指出他的错误。他会在回答的时候，表示在某些条件或情况下，别人的意见并没错，但在目前看来好像稍有不当等等。他很快就领会到改变态度的收获，凡是他参与的谈话，气氛都融洽得多了。
作为领导，要懂得首先用道理去征服下属，虽说有时指责会效。不论你用什么方式指责别人，都很难使他改变主意，即使是当时改了，也是不情愿的。即使是你搬出所有柏拉图或者康德的逻辑，他也不会接受你的观点，因为你伤了他的感情。明理因势利导
在竞争异常激烈的今天，社会形势日新月异，领导者要想在这种形势中脱颖而出，取得胜利，必须学会审时度势地判断形势，并做出正确的决策。
阿曼德·哈默，1898年5月出生于美国纽约市。他的祖辈是俄罗斯人，经营造船业。后来，一场天灾毁掉了他家的大部分财产。1875年，哈默的祖父携全家移居了美国。
1917年，哈默在修完两年的医学预科之后考上了哥伦比亚医学院，而此时他父亲的小药厂已经陷入了困境。父亲要他接管制药厂，但又不许他退学，哈默接受了。当时的哈默刚刚19岁。
哈默善于经营，从小制药厂到大制药厂，再到西方石油公司，年营业额200亿美元，拥有资产几十亿美元，获得了巨大成功。哈默成功的要诀何在？这与他能够审时度势地判断形势，并做出正确的决策有着很大的关系。
第二次世界大战爆发以后，因为战争造成了食物的紧张，美国政府下令不许用谷物酿酒。哈默知道了这个信息之后，预测到威士忌酒马上就要成为缺门货。当时美国酿酒厂的股票为每股90元，而且以一桶烈性威士忌酒作为股息。哈默立即买下了5500股，因此得到了作为股息的5500桶烈性威士忌酒。
果然，市场上很快便短缺威士忌酒，哈默不失时机地把桶装威士忌酒改为瓶装，并贴上了“制桶”的商标卖出。于是，哈默的“制桶”牌威士忌酒大受欢迎，买酒的人排起了长龙般的队。当哈默的5500桶卖掉2500桶的时候，一位叫艾森柏格的化学工程师前来拜访哈默。这位客人讲，如果在威士忌酒中加上80％的廉价土豆酒精，数量可增加5倍，而且这种混合酒的味道也不错。
哈默遵照这位工程师的建议做了试验和科学的分析，证实他说的不错。于是，哈默将所剩的3000桶威士忌酒变成了15000桶，并把这种酒定为“金币”商标。在当时缺酒的年代。“金币”酒照样十分畅销。哈默用这3000桶威士忌掺入价钱极便宜的土豆酒精，赚了更多的钱。不久，他干脆买下了一间土豆酒精厂，并且大量地生产土豆酒精，继续大量地生产“金币”混合酒，获得了很高的利润。
1940年12月，德国法西斯与英国打得不可开交，但英国却有些顶不住了。于是英国首相邱吉尔写信给美国总统罗斯福求助。英国和美国的利益休戚相关，这一点罗斯福心里很清楚。但是根据美国的中立法，交战国一定要用现款购武器装备。而且，立法还规定不许向没有偿还第一次世界大战债务的国家提供贷款，而这两条英国都占了，如何说服议会里的那帮人呢？
12月17日，罗斯福在华盛顿举行了一个记者招待会。会上，他向与会者介绍：“英国目前已经没有力量拿出即付的资金了，这一点，你们都知道。那么我们什么也不给他们？我们说，保卫美国最好的办法是让英国打败德国。但是，现在让英国拿什么去打败德国呢？”
台下的众多议员和记者，谁也不说话。
罗斯福知道他们也毫无办法，便接着说道：“有一天，我的邻居家里失火了。我们两家只有100米远，我这里有个水龙头，只要叫他拿去，就可帮他将火扑灭。可是，我总不能在救火之前对他说，朋友，这条管子值15美元，你得先给钱呐……”
台下传来一阵哄笑。
“你们说我该怎么办？”罗斯福向台下的人们问道。
有人说；“才15块钱，给他好了，给他，救火要紧。”
罗斯福说：“我总不能什么都给他，今天是水管，明天可能是汽车，日子一长，我们家的东西就全没了。国家也是如此！”
台下又是一阵笑声，有人说：“还是要拿钱，给钱！”
“又是钱，没有钱我们就不可以办事了吗？我可以借给他，他用完了再还给我。假如用坏了，我会叫他照赔不误的。”
“这是个好办法，是聪明人的办法！”台下有人喊道。
国会通过辩论。最终以多数压倒少数批准了租借法案。1941年3月11日，当罗斯福总统将它签署为法律时，他心情激动地说：“我们总算有了一个能够帮助邻居的好法律。”
这就是历史上著名的租借法案。罗斯福的租借法案在二战中做出了巨大的贡献，不但挽救了英国，也挽救了苏联。
人的心情是最容易受他人感染的。作为领导，当你的下属对你的某项指令感到难以理解或不予执行时，你要明白这是完全正常的。这时，你不能以自己的权力强迫他们必须执行，你要向他们解释清楚，对他们阐明利害。相信他们都懂得是非，只要你晓之以理，明之以义，问题就会迎刃而解。
1941年“皖南事变”之后，陈毅任新四军代理军长。
陈毅当时住在离前线不远的新四军一位军属的家里。在此期间，他认识了一位教私塾、擅长下棋的老大爷，于是便趁着战事之暇去拜访他，并说明了来意。
老先生望了陈毅一眼，对陈毅说：“我与人下棋，从来都是执黑，而且是用钉子把老将钉死了的。只是，今天跟首长下棋，我就破例了。”
说完，便将黑将上的钉子拔下来，两人开始过招。第一局开始，陈毅执红棋猛冲猛打，老先生招架不住，陈毅棋开得胜。第二局，两人战成了平局。战至第三局，虽然陈毅很想取胜，招招稳扎稳打，但老先生没有丝毫破绽，两人最终又战成了平局。当时，陈毅因有公务在身，只好就此收手。
过了一些时候，陈毅带兵休整又来到了那个村子。于是，他便又去找这位老先生对弈。
这一次，老先生见到陈毅显得很高兴。他边整理棋盘边说：“上次我破了例，这次不动‘将’了，请将军先行吧！”
听老先生这么一说，陈毅也开动了脑筋。第一局，他想以稳对稳。可谁知，老先生稳中蕴动，机关早成，待陈毅发觉时，败局已定；第二局，陈毅以攻代守，仍未奏效，又败一局；第三局，陈毅送进绝招，到最后还是“束手就擒”。
再看那位老先生，三局虽早已过了百余招，但老将却始终未动。
陈毅大惑不解，就问老先生：“上次，您拨动老将，战成一负二和；这次您不动老将，却连胜三局，这是怎么个道理嘛？”
老先生捋捋胡子，笑吟吟地说道：“上次对弈，战事正紧，您是前线总指挥，不可挫败将军锐气。眼下战事已毕，全军凯旋，您正在兴头上，此乃戒将军胜利之后头脑之昏也！至于下棋不动老将嘛，与人世一样，又是一番道理。”
陈毅听后深受启发，不由得感叹：“先生棋高，堪为我师；宏论联耳，教诲至深，请受一拜！”
能给陈毅元帅启示的老先生，堪称一位世外高人，他的理论其实就是因势利导。
每个领导都负有一项重要职责：把自己下属的状态调整到最佳。只有他们拥有饱满的精神状态，才能带来工作上的高效率。
每个人都会有志得意满的时候，这时就难免意气风发，神采奕奕，整个人不觉都飘飘然起来。这时候，作为领导就有必要给他泼点冷水，以便使他发热的大脑能够冷静下来。因为，事业上的成功永远没有终点，翻过一座山，还有另一座更高的山在等待着他。
著名的香港武侠小说作家金庸酷爱围棋，写作之余常下围棋。早在抗战时期，还是中学生的金庸就多次给桂林围棋研究会的会长汪振雄先生写信，讨教一些棋技。金庸成名之后，他的围棋受到陈祖德、罗建文、聂卫平等名师的指点。
一次，丁关根宴请金大侠。席间，丁关根突然问同来的聂卫平：“你有几个围棋弟子？”
“最好的徒弟是马晓春，但真正拜过师的只有查先生(金庸原名为查良镛)一位。”聂卫平如实地回答。
“那你为什么管你的徒弟叫先生？”
“我崇拜查先生的小说，他年龄又比我大得多，我们是两头大。”
“查先生的围棋在香港是不是最好？”
这下聂卫平被难住了，不过，他灵机一动，突然脱口而出：“在香港知名人士中第一。”众人大笑。
聂卫平借“围棋弟子”的话题，当众表达了自己对金庸的崇拜，同时又巧妙地回答了丁关根的提问，这便是借题发挥的一种情景。
借题发挥，也是领导者必须具备的技能之一。如果你能抓住一些不起眼的小事，见机行事，适可而止，必然能够打破一些尴尬的局面，创造出和谐的气氛。
抓住时机制胜
美国政府从1944年8月1日起决定谷物开放，不再限制用谷物酿酒了，这对哈默来说就是一场灾难。但是，哈默立即又对形势做了分析，他认为第二次世界大战不会马上结束，即使马上结束了，美国的经济也不会很快地好转起来，因此，谷物的开放时间并不会很长。哈默为了验证预测是否正确，请了一批经济学家及有关人士对这个问题进行预测分析，大家的看法与他的结论完全一致。于是他下决心继续廉价收购无人问津的烂土豆以生产酒精，供混配“金币”酒。果然不出哈默所料，“谷物开放”只持续了一个月就宣告失败了，哈默“金币”酒比以前更为畅销了。
领导者要想在复杂的市场环境当中取得成功，必须要有准确无误的决策。要做到决策无误，必须对影响市场变化的种种因素进行研究、分析，并善于捕捉信息。归根到底一句话：要善于审时度势。时者，是指各种时机；势者，是指事物发展变化的趋势；审和度就是要分析和研究。古人曾说“识时务者为俊杰”，就是强调要认清形势，把握事情发展变化的趋势，不做违背历史潮流，逆历史发展方向而动的事。哈默生产威士忌酒自始至终都注意到了社会发展的动态，从抓紧时机购买股息以获得威士忌酒到廉价地收购土豆，都说明哈默自始至终都是在审时度势地把握时机。正因为他能审时度势地判断形势，所以他的一系列决策才做到了准确无误。
《孙子兵法》说：“善战者，求之于势，不责于人。”善于指挥作战的将帅，在战争中总是依靠有利形势，去造就最佳的态势，夺取战争的胜利。
领导者、管理者必须具备把握形势、因时制宜的能力，才能在激烈的市场竞争中取胜。
1979年，普洛斯特博士在克莱斯勒汽车公司接任总裁，他接手的该公司当时是一个债台高筑的烂摊子。为了尽快使公司扭亏为盈，急需一笔资金，但由于该公司已处于崩溃的边缘，没有一个银行在没有担保的情况下愿意贷款给克莱斯勒汽车公司。普洛斯特只好向政府求救，希望能得到美国政府的担保，以便从银行获得10亿美元贷款用于发展新型轿车。
这一消息一经传开，立即在美国掀起了轩然大波，惹来了一大片斥责之声。原来，在美国企业中有一个不成文的规定，他们认为依靠外部力量，尤其是依靠政府的帮助来发展经济的做法，是不符合自由竞争原则的。
普洛斯特作为领导不急不躁，进行了冷静的分析，于是决定各个击破，耐心地扫除公共关系上的重重障碍。他援引了美国人所共知的事实，有理有据地向企业界说明，过去洛克希德公司、金美等五大钢铁公司和华盛顿公司都曾先后取得过政府担保的银行贷款，总额高达4097亿美元之巨。
对政府，普洛斯特先生不卑不亢，提出了言辞温和而骨子里却很强硬的警告。他热心地替政府算了一笔账：若是克莱斯勒公司破产垮台的话，政府就必须为此支付27亿美元的失业保险金和其他社会福利开销。
普洛斯特博士因事制宜，对症下药，终于收到奇效：企业界、舆论界的反对派都偃旗息鼓；国会那些原来曾激烈反对政府担保贷款的议员也缄默不语；政府也政变了原来的主意，采取了积极主动出面担保的合作态度。他们需要的10亿美元终于顺利到手了。他利用这笔来之不易的贷款，一举开发了几种新型轿车。从1982年起，克莱斯勒公司就实现了扭亏为盈，第二年又赚取利润9亿多元，创造了该公司有史以米盈利最丰的纪录。克莱斯勒公司由此走上了再度发展的轨道，普洛斯特博士也一举成名。寓事于喻说理
楚王自从任用昭奚恤做国相后，只跟他一个人商量国家大事，而很少再与其他的大臣商议国事。昭奚恤借此机会，为巩固自己在楚王身边的地位，就经常阻止别人来见楚王，就连元老汪乙也不例外。
汪乙多次来见楚王，都被昭奚恤拒之门外。汪乙想尽了一切办法，终于，有一天汪乙在宫外见到了楚王。汪乙对楚王说：“有一个人，非常宠爱自己的小狗。那狗向井里撒尿，好心的邻居发现了这件事，想去告诉狗的主人，但每次他都被狗堵在门外，叫个不停，作势要扑过去咬他。现在昭奚恤常常阻挠大臣们来见您，就像恶狗堵门一样。您对专说好话的人就亲近，对爱指出缺点的人却疏远。人世间有儿子杀死父亲、臣下杀死君主的恶人，被杀的人至死却始终不知道。原因何在？原因就在于他们只爱听人们对他歌颂、赞扬、奉承，而不爱听别人对他错误、缺点的指责！”
寓事于喻，用形象的手法来阐述自己要说的道理，既不伤和气，又能顾全大局，起到了良好的效果。这不失为一种因事制宜的好方法。
二、领导的语言能力提高
有自己独特语言
不要陷入陈词套话的泥潭，而要用能够调动对方积极性的语言来激发部下的干劲。
不受部下尊敬的领导，其特征之一，就是经常使用诸如“应该做”、“是常识”或“人们通常”之类发霉的陈词套话。
如今，对管理阶层来说，仅做给部下看是不够的，还必须用自己独特的语言让部下明白应该怎么去做。作为领导，经常用“绝对”、“常识”及“通常”之类的词本身就说明对自己的话没有把握。
例如：“我想通过新的项目向困难的工作挑战！”当部下道出自己的雄心壮志时，领导可不要说“趁年轻的时候进行各种挑战是件好事”之类老掉牙的套话，而应该对意气风发、干劲十足的部下用积极的语言加以鼓励：“啊，不错嘛！”“你平时做了哪些准备？”“你要是把这个新的项目做好了，××工作就交给你。”
据说最近利用咖啡馆、书店等场所面向听众自由朗诵诗歌的“诗歌朗诵会”十分引人注目。朗诵的题材各种各样，包括自己创作的诗歌、自己喜欢的画册等，能够自由表达自己的心声，这正是它的妙趣所在。另外，有关朗诵节目的“诗歌创作”及专门提供这方面信息的杂志等新鲜事物应运而生，年轻人新的表达方式得到了推广。
职场的领导们，我要不厌其烦地再提醒大家一次：“请千万不要陷入陈词套话的泥潭！”
惯于使用大众化、空洞的语言，只会使自己对优美的、意义深远的话语的感受力日趋迟钝。让我们在日常的语言交流中留心那些不入俗套的措辞吧！
成为沟通高手的秘诀
领导讲话时目的明确、随时注意周围的反应，有利于部下理解程度的加深。
要使企业内部上司和部下之间的语言交流顺利进行，重要的是说话者和倾听者之间互相关注，理解方面无大的差异。
我们可以对语言交流下这样的定义：“把自己想表达的意思和情感通过语言和非语言的手段传达给对方并期待对方的积极反应，以收到良好效果。”以下七条是领导和部下之间进行语言交流的要点。
(1)明确语言交流的目的之后再发话。例如：是工作上的“指示、命令”呢？还是“提出问题”呢？或是“对部下的不平做工作”呢？
(2)在下达工作上的指示、命令时，包括以下三点：①该项工作的目的？②针对目的应付出的努力程度和期望值？③完成工作时赏罚严明的评价标准？即有必要向部下说清楚“目的”、“应付出的努力”及“评价标准”。
(3)观察部下对你的讲话有何反应(是否认同等)，相应调整讲话方式、动作及发声方法，以便使部下加深理解。
(4)避免使用“上面这么说的”、“这是上面的意思”之类生搬硬套、鹦鹉学舌式的表达方式。作为中层管理者，对上面的精神应该用自己的话去解释，讲话要具体、能够调动大家的积极性。
(5)进入正题之前先向部下提出问题，然后再去把握部下对你的谈话是否感兴趣，是否心领神会。
(6)对不得已的朝令夕改，须坦率告诉部下其意图并尽快提出下一步的措施。
(7)要使领导的指示、命令深入人心，不应采用固定不变的讲话方式和发声方法，必须在声音的高低强弱、语速的快慢及停顿的长短等方面下功夫，还应该注意使用追问、反复强调等手法。获得认同的语言要素
领导的指示、命令能否让部下认同，关键要看它是否含有能够赋予部下动力的七大要素。在下达指示、命令方面，最重要的是其内容包含了多少能够赋予部下动力的要素。现总结归纳如下：
(1)明示该项工作的“目的”、“应付出的努力”及“评价的标准”等，这时，领导和成员之间统一认识是非常重要的。
(2)告诉对方，为什么把工作交给他，期待他做什么。年轻的部下自尊心很强，希望个人的价值得到认可的愿望也很强烈。
(3)给部下下达的指示、命令不能过于死板、单调，要给他们留有对工作酌情处理和创造的余地，充分发挥他们的主体性和自主性。这时应根据个人的能力、经验、性格及年龄等因素来决定酌情处理的幅度，不过，有必要先让他们了解这样的原则：既然在组织内工作，就应该做到与“基本原则保持一致，具体操作可以自由发挥”。
(4)工作指示的出台不能一蹴而就，而要认真对待。一旦情况发生了变化，不得不更改预定计划时，应该如实地传达。
(5)碰到错综复杂的指示、命令，可以采取让部下回答问题、记笔记、复述、提问——“四个做到”的方法来确认他们的领会程度，还可以让他们复述相关的“背景”、“期限”、“目的”及“效率”等事项。
(6)在要求部下“及时汇报工作中存在的问题”的同时，作为领导，应事先告诉部下自己希望他们怎么做，尽可能减少失误。
(7)做到用明确的语言下达命令。造成语言沟通困难的主要原因之一就是领导用不明确的语言下达命令，一旦领导的命令含糊其词，就会造成一部分部下即使不明白也不敢提问，担心会因此引起上司对自己进行负面评价。所以，下达的命令必须做到意思明确、通俗易懂。
行动指令发动部下
给与部下适当的思维刺激和行动提示、传授一些基本的经验和技巧是指示的基础。
最近常有一些上司对部下说：“要有发现问题的敏锐眼光！”“改变一下思路！”“大胆、积极地去干吧！”等等，这些话过于抽象，使得部下不知道应该干什么，怎么干。总之，没有具体说明应该采取的态度和行动，也没有明确指出应该采取的方法和技巧。
比方说，服务性行业制定了“设法赢得顾客”的行动方针，那应该怎么做呢？请看下面的例子：
有一家我常去的小酒馆连锁店，那里的经理对员工下达的行动指令非常明确。因为员工有一大半是临时工，如果用抽象的语言来指挥，他们就会不知所措，所以这位经理对员工这样说：“昨天只有部分员工在顾客离开时跟顾客打了招呼，希望从今天开始，每个人都做到这一点。对那些对我们的服务提出不满意见的顾客，应该在3秒钟之内做出反应，微笑着对他们说声‘谢谢’，并且在3分钟之内跟主任取得联系，因为及时汇报工作中存在的问题是商家一贯坚持的基本原则。”这位经理用具体的数字来告诉员工应该怎么做，他的话具体、明确且通俗易懂。
如上所述，与年轻的部下谈话时，不要说一些诸如“好好想想，拿出个好主意！”之类空洞的、教训式的话，而要在怎么做能达到预期目标方面，用具体的语言向部下传授一些最基本的经验、技巧并给与适当的思维刺激和行动提示。
男领导常对女职员说的“接打电话要有礼貌”、“整理文件要一丝不苟”之类的话也过于抽象，而下面的例子就较具体。
有个上司对公司的女接线员说：“今后6个月里，希望你每个月能从打来电话的用户那里得到四五个表扬的电话。”还有个上司对一位市场调查部的助手说：“因为你在免费服务方面不够周到，也未提出太多具有专业水平的建议，现在投诉你的电话平均一个月有三个，希望从下个月开始的三个月里，对你投诉的电话减少到只有一个。”
总而言之，领导作指示应该使用具体的语言，使部下能够马上付诸行动，这一点非常重要。亲密的人际语言
年轻职员对处理上下关系的语言交流倍感头痛，但只要与他们频繁接触，也能使彼此心灵相通。一般说来，跟长时间的接触相比，短时间的频繁面谈更容易让人亲近。领导和部下之间的语言交流亦是如此，特别是年轻职员，他们过去的交际圈子大多是处于对等关系的同龄人，所以参加工作后对处于上下关系的语言交流倍感头痛。
不管是谁，跟难以打交道的人面对面谈话时，都恨不得仅此一次了事。然而，要理解对方的想法、态度，就得花一定的时间，一点一点地增加接触次数，使得彼此之间融洽、亲近，从而消除误解。和年轻职员之间的语言交流也要努力做到持之以恒(每次面谈的时间不要过长)，逐步建立信任关系。下面举个实例来说明：
比方说，如果让年轻职员写报告，作为领导，你可以这样说：
“一次性提交一份完美无缺的报告固然重要，但中途就有关事项多跟上司交换意见、加深彼此的理解更为重要。”
领导可以规定他们中途来汇报的次数并有效利用这些机会与他们进行交流，这是为能频繁跟年轻职员接触创造机会的最有效的途径。
毫无疑问，报告简明扼要、一次性提交是最理想的。然而，年轻职员中有些人既想抓住要领一次性完成，中途又不向上司汇报细节，结果把报告写成厚厚的一叠。
与此相比，认真记下要点、中途多向上司汇报的做法更便于上司了解整个工作的进展状况，还能从上司那里得到具体的建议，对完成报告大有裨益。另一方面，作为上司，应该告诉部下：中途多向上司汇报，既能得到上司对他在工作过程中付出努力的肯定，又能加深彼此的了解，建立良好的人际关系。
“善于倾听”赢得信任
与其驳倒对方，倒不如学会“倾听”，抓住对方的真正意图。
人们喜欢关心自己、善于倾听自己意见的领导。作为中层管理者，跟部下讨论问题时，与其驳倒对方，倒不如采取认真倾听对方心声的积极态度。这么一来，你的宽宏大量就能够燃起年轻部下的热情。
下面就介绍几种能够赢得部下信任的倾听对方谈话的方法。
(1)说话时眼睛看着对方——东张西望或心神不定，不可能赢得对方信任。
(2)靠近对方，全身采取倾听姿态——通过体态表现出热切关注着对方谈话。
(3)适当地做出回应——注意要恰到好处，不要太夸张。
(4)全神贯注地倾听——抛开成见，把注意力都集中在对方的谈话上。
(5)准确把握对方的意思——通过对方谈话时的语气、表情、眼神、句子的前后关系及具体的语境等来准确把握对方话语的真正意思，仅仅听表面意思是很危险的。
人们常说出色的领导善于倾听。所谓“善于倾听”不是指在对方谈话时附和着说“嗯”、“是的”之类，给对方传递“我同意你的观点”、“我在倾听你的谈话”这样的信息，而是指善于抓住对方话语中隐含的真正意图和目的，甚至连对方的用词和句子表达也不放过。
如果你是一位善于倾听的领导，这一点一定能从你的神态中表现出来，谈话者看到这一点，就会感到你对他的话心领神会了，这不仅增强了他的自信心，而且会使你的部下对你抱有好感。
三、高明老板的管人秘诀
对依赖心理部下的指导
让部下体验独立思考、按自己的想法行事、由自己承担责任的酸甜苦辣。
善于培养部下的上司一般对部下提出的问题不立刻回答。他们经常给部下造成这样的错觉——上司完全让部下自己表达，自己思考和行动。部下来询问的时候，上司绝不立即告诉他们答案，而是问部下：“你打算怎么做？”倾听他们的想法，并对部下的回答追问道：“为什么这么想？”通过这样的讨论提醒部下：“你不是也有这样的想法吗？”不直接回答，而是作为支持者，帮部下整理思路。只有善于引导部下独立思考的上司，才是优秀的上司。
要让依赖心理强的年轻部下能够独立思考、自己决断，就要让他们得到必要的磨练，给他们提供“开动脑筋”的机会。上司不要轻易给出答案，要让部下自己思考、自己行动、自己对其结果负责。
常有上司拍着胸脯对部下说：“责任由我来承担，你大胆干吧！”似乎显得气度非凡。但我反对这样的做法，因为我认为由自己决定、自己做的事情，其失败的责任也理应由自己来承担，这才是专业人士应该选择的道路。
让部下自己思考、自己决断、自己行动并自己承担失败的责任，会使部下心中有一种“我亲身经历过”的充实感；同时，他们会深切地感到：多亏上司的支持，才得以亲身经历。我有个朋友，他在给进公司5年以上的部下发送的信息中有这样一句话：“不要来我这儿商量，直接把答案带过来！”
对方法刻板部下的指导
告诉他们把计算机放到一边，“与其用电子邮件，倒不如用书信之类”传统的联系方式来向顾客传递“心意”。
管理者常感叹如今年轻职员的“技术依赖症”。例如：年轻营业员中有不少人一离开计算机、手机等现代技术手段，就不能跟顾客进行很好地交流。这可能是一种“对人恐惧症”吧，严重时会没有食欲、体重减轻、拒绝上班，甚至还企图自杀，因而要引起大家的注意。
要治疗年轻职员的这种技术依赖症，首先应该试着让他们暂时在工作中不使用计算机；其次，为了让他们从“计算机幻想症”中清醒过来，必须指点他们如何运用人类优秀的情感功能与人交往。
营销工作归根到底要看“销售额”，如果仅仅运用计算机进行商品说明就能谈成生意、提高营销业绩的话，依赖计算机当然无可厚非。然而，事实上就算商品说明再好，也未必能抓住顾客的心理，使生意洽谈成功。
不要忘了“遭到拒绝也要反复上门推销”、“营销员是靠脚来挣钱的”等营销、生意洽谈方面的基本原则，在心理学上称之为“单纯接触的原理”。即使遭到一两次拒绝也不能放弃，要反复上门，坚持说：“今天请允许我在您百忙当中打搅5分钟。”这么一来，顾客的警惕就会逐渐放松下来，从而在无形中拉近与顾客的心理距离。
要求营销员具有计算机无法传达的、使人感到温暖的人格魅力和跟人接触的方法。例如：必要时，与其用电子邮件倒不如用书信和电话，与其用传真，倒不如用明信片更能使顾客感到亲切。这种做法与重新看待“传统的表现手法”的价值有关(亲笔书信贴上纪念邮票令人印象更深刻，发封电报会使人有一份意外的惊喜)。
我们必须明白：就信息而言，信息机器归根到底只不过是收集、传达及储存信息的工具而已，最重要的仍然是在此基础上对信息进行分析、判断并据此进行企划、开发。
对缺乏独立部下的指导
放任对方、不能促使对方独立工作的领导将会加剧年轻人的任性和依赖心理。
最近出现了一个新词，叫做“权力折磨”，指的是年轻职员“在上司面前不敢说话”、“忍受不了上司的强制式的语言表达方式”、“对晚上的交往感到厌烦”等症状，这个词是对有以上症状的人进行心理指导的某个民间团体自创的。据说有些年轻人因不能反抗上司的所谓“强制式的”言行而造成身心障碍。造成这种情况，日本式的严格的企业管理模式也是其中的原因之一，所以大家都把矛头指向上司的态度，但如果光指责上司，一味地认为年轻职员是受害者，那也是不对的。年轻职员必须心中有数：对自己应该做的和应该知晓的事情是否付出了努力？付出了多大程度的努力？说得极端一点，如果自己不付出任何努力去解决问题，只是一味地依赖别人，以“给我想想办法吧！”这样的哀求方式来找上司商量的话，上司的确很有必要以严厉的态度对他说：“你在最低限度地做完该做的事情之后，再来找我商量吧！”
关于“在上司面前不敢说话”的问题，如果你不善于表达，那你是否尝试过把自己想表达的意思写在纸上呢？你是否以这样的决心努力做到主动和别人进行交流呢？
关于“上司强制式的语言表达方式”问题，你是否明白：上司和部下有所不同，他必须站在下达指示和命令的立场上，他的言辞要有威慑力(一种即使是你讨厌干的工作，他也要下达指示、命令让你干的领导作用)。另外，上司要是想说明某个问题，或者为了促使大家注意职场的安全等问题时，他会加大音量，希望引起大家的重视。
关于“对晚上的交往感到厌烦”的问题，原则上可以对上司说一声“我不太方便”之类的话加以回绝，如果上司还是执拗地坚持，那你就有必要反省一下：自己的回绝方式是否合适？当时的场合和语言的表达是否恰当？
我认为：对于顾问、职场的领导类人物，当觉察到来找他商量的人本身在事情的处理上缺乏努力、只想依靠别人的时候，如果不能当面斩钉截铁地说“不”字，那他就根本不能成为指导别人的人。
培养部下的道德素质
职场的领导要贯彻“教育五项原则”，以此提高部下的“道德观念”。
叫嚷年轻职员缺乏“教养”和“道德观念”的人很多，但当面纠正其错误，在原理、原则上进行恰当指导的领导却很少，这的确是一种令人费解的现象。下面就谈谈教育年轻职员的“教育五项原则”。
(1)首先要有“方针”(前瞻性的原则)=首先“上司自己要有方针”。要事先明确告诉对方作为上司的“做人的原则”、“工作上的原则”，还要明示“评价”的标准、“汇报、联络、商谈”的方式以及上司在何种情形下因何种原因批评或表扬对方的“指导原则”。
(2)要及早处理(早期性的原则)=如果现场有什么不符合标准的异常情形，就要立即照章办事、批评指正；当觉察到部下有什么不良习惯时，也要尽早查明原因，责其改正。
(3)说到部下“耳朵上起老茧”为止(反复的原则)=不要受部下“我明白了”之类话的蒙蔽，要反复说教，使对方完全掌握，继续保持。
(4)要始终如一(一贯性的原则)：以始终如一的信念“批评”、“表扬”部下。尽管按规定(事先公布其规定，让部下加深了解)部下的行为应该受到批评，但如果上司进行批评，或者不闻不问的话，其结果只会加剧部下的不信任感，觉得上司是个行动缺乏一贯性、不可信赖的人。
(5)把消极的不满转换为积极的能量(转换的原则)=对那些抱怨说“为什么要拘泥于形式让他们行礼”的年轻职员，如果他是个体形很棒的小伙子，作为上司的你就可以因势利导地说：“你瞧，你双腿修长，身材匀称，要是再加上必要的礼仪，那就更完美了，而且肯定会引人注目。”(有必要以非常认真的态度说这些话)。
根据我的经验，用这种说话方式而获得成功的事例很多。如果能以此为契机，使部下具备很好的礼仪，那就把“不愿意做”的消极的不满转换成了“现在的自己看起来更完美”的积极能量。
对思维混乱部下的指正
可以依据含有“SABO”四项要素的报告来进行正确的业绩评价。
我的朋友Y先生(40岁)是个大型建筑公司的人事部经理，他平时常对职员强调“用SABO进行汇报、联络、商谈”。其内容如下：
提倡实施以下四项要素(取每个单词的首字母，故简称为“SABO”)。
<1>Situation(状况、情形)
<2>Assignment(任务、工作)
<3>Behavior(言行、行动)
<4>Output(结果、变化)
Y先生对为什么实施SABO也作了解释，他说：“日本企业还没有确立通过仔细考虑客观条件而进行汇报和评价的方式，所以当要评价部下的能力和业绩时，采用SABO也是出于无奈。”
下面请大家看一个不满足SABO条件的汇报。
“A公司的开发系统出了故障，我认为是firmware的毛病。为了系统的恢复，我苦战了两天两夜，最后解决了问题，机器正常运行。顾客最初很生气，后来总算平息了。”
如果把上面的汇报事例按照SABO的要求改写一下，效果就大不一样。
“系统接近启动时，firmware部分出现了大的故障，不巧负责此项工作的人正在休假，就由我去用户那里和常驻工程师一起寻找故障的原因。用户开始有些动摇，露出不信任的表情。我一方面向用户道歉，另一方面跟该公司负责此项工作的人进行协商，把该公司应该负责的部分和我们作为厂家应该负责的部分分开，提出了排除故障的方针和计划。由于及时提出了方案，用户的不信任感也就消除了。”(引用Y先生的话)。
前一个汇报事例省去了“在什么情况下”、“具体采取了什么行动”、“其结果给公司和顾客之间的关系带来了什么样的变化”这些关键要素，造成上司不明白他到底完成了什么样的工作，无法对他进行正确的评价。
领导性格决定部下作风
由积极乐观的人生态度和必要的训练而带来的微笑，是成为善于教育部下的领导的必备条件。
在教育部下时，指导者的微笑非常重要。因为跟不苟言笑的领导相比，部下更愿意向常常面带微笑的领导坦率地陈述自己的意见。
微笑能抓住部下的心、激发部下的干劲并能体现领导的人格魅力。作为领导，应该把微笑作为指导部下必不可少的领导艺术之一。
“微笑有一种魔力，不管是对自己还是对他人。吝惜具有如此魔力的微笑对自身是一种莫大的损失。”
那么，要展现魅力无穷的笑脸，赢得部下的支持和共鸣，需要注意什么呢？首先，相信“模仿是学习的第一步”并拿出实际行动来。
学习微笑不能只停留在面部表情和声音等表面的东西上，而要学习观察、体会、解释对什么事、在何种情况下可以微笑。也就是说在微笑艺术方面也需要下功夫，因为不是发自内心的笑容是不自然的笑容。
我们希望领导能面带笑容、和蔼可亲地指导部下，但这种笑容不是在学习班中随便学学就可以掌握的临阵磨枪式的技巧，而是能够让人感受到你是以积极、乐观的人生态度对待每一天生活的发自内心的微笑。
“表扬的话语”的作用
用适当的、具体的表扬方式，让部下发现自己的长处，让他们充满积极性和自豪感。
在职场工作的人都希望别人依靠他并寄予他期望，因为当他了解了这一点以后，就会采取与此相应的态度。
人之所以在得到别人的期望时干劲十足，是因为被人依靠的满足感在起作用。这时，适当的“褒奖”很有必要。
如果你平时注意观察部下的言行，肯定会找到一些评价他的具体行为、寄予他期望的话语。例如：“用你那套方法培训新人，他们的能力可大有长进。”“如果你掌握了这门技术，就可以随时取代我啦。”
通过适当的表扬，使长辈和年轻人成为生活的伙伴，这样一来，作为伙伴的长辈就能够对作为伙伴的年轻人没有觉察到的事情提一些建议。得到建议的年轻人就能发现自己的长处、能力和个性，对自己的成长充满自豪，进而能够脚踏实地地不断进步。也就是说，应该以积极的姿态多跟年轻人接触，给与他们适当的鼓励和表扬。
领导要用积极的语言和大度的风范来吸引部下身为领导，要以积极的态度看待职场里发生的各种问题，并力求给部下带来光明和希望，只有这样，才能赢得部下的信赖。
下面就以对比的方式列举两种截然不同的表达方法，一种给人以小气、消极、灰心丧气的印象，另一种是对相同的状况以大度、积极的态度来看待的例子。
使人感到小气、消极的表达方法：
①那个没有任何作用。
②我也尝试过那项事业，但失败了，再也不想干了。
③虽然努力了，但没有卖出去，是因为没人想买。
④干那项工作过于年轻(太老)。
⑤那个不行，我要证明给你看。
(印象：忧郁、消沉、失望、哀叹、失败)
使人感到大度、积极的表达方法：
①还没有结束，要更加努力，这儿有新的见解。
②我失败了，但不是我的错造成的，再试一次吧！
③虽然没能卖出去，但对方肯定知道这种产品不错，要在怎样找到买主方面下功夫！
④年龄(或者一定的年龄层次)是明显的优势。
⑤那个很管用，我一定要尝试一下。
(印象：开朗、希望、成功、喜悦、胜利)
不要忽略整体气氛的作用
作为领导者、管理者，在某些场合下有不便说出的话语，可以先营造一种相应的气氛，借此寻找一个合适的机会，进而说服他人。
美国麻省理工大学校长为了教育学生，在一次集会时，巧妙地创造了一种氛围。
当时，校长面容严肃，头戴着方帽，身穿着礼服登上讲台，但是他只讲了几句开场白，就从口袋里掏出笔记簿写着什么，随后把笔记簿丢在地上，然后又掏出香蕉吃，并把香蕉皮随手扔到地上，接着又掏出糖果、花生吃，最后竟把泡泡糖的渣也吐在讲台上。
当学生们再也看不下去的时候，校长讲道：“各位同学．大家已经看清楚什么是不道德的了。从现在起，让我们共同维护校园的整洁吧！”从此以后，校园逐渐变得整洁起来。
清末光绪年间，有个叫何梅谷的人，以研究孔孟学说闻名于世。他的老伴却特别信佛，每天从早到晚要念上一千遍。何梅谷不让她念，她不听。有一天，他叫“夫人”，老伴答应了；他又叫，老伴又答应了；他还叫，老伴开始生气了，不再理他；何梅谷更来劲了，连着又叫了几声，老伴大怒道：“跟叫魂似的，没完没了，真烦人。”
何梅谷说：“我才叫这几遍，你就显得不耐烦了，你一天念一千遍观世音，你说菩萨就不烦吗？”老伴顿时省悟，从此再也不每天念观世音了。
何梅谷巧妙地设计了一种让其心烦的氛围，通过这种氛围让老伴自己感觉到每日念观世音，令人心烦，最终达到说服老伴的效果。
松下幸之助在他最初建立公司的时候，厂里的职工对岗位工作不太积极，经常擅离职守。
于是，松下幸之助决定开会整顿一下。当全体职工都到齐后，他走上讲台，向大家宣布：“我有一件事情要告诉各位。”突然，他走下了讲台，径直朝会场外面走去。台下的所有职工一下子傻了不知道如何是好，先是小声议论，紧接着大声喧哗。
大概过了5分钟，松下幸之助才从外面慢慢地走上讲台，面对着被激怒的全厂职工，他充满激情地说：“如果我在开会时离开会场是不能容忍的话，那么，在上班工作的时候纪律松弛，擅自离开自己的工作岗位，甚至早退，难道这些不应该被谴责吗？我今天要说的就这么多，请大家考虑一下吧！”
说完，松下幸之助就离开了会场。从此以后，他的电器王国内，再也没有人擅自离开工作岗位了。
宽恕容忍你的敌人和对手
不论是历史，还是现实，例子数不胜数，都证明了宽恕仇人，不计私怨，最终自己受益匪浅。这样的管人之术可起到一定的成效。想成为一个成功的领导者，不妨也从晋文公身上得到点启发，学会容忍仇人。晋国公子重耳当年出逃的时候，替他保管财物的头须趁火打劫，席卷了重耳的财物，溜之大吉。重耳在历经了十九年磨难后回国即位，是为晋文公。恬不知耻的头须，在这时却来求见重耳。当时晋文公正在洗头，听说是先前席卷了他全部家当的头须来求见，便说不见。头须非但不感到羞耻，而且还让人传话说：“正在洗头的人，心是倒着的，说话也就一定颠倒。他已经成了一国之君，要是还记着一个普通人的小怨，那么他得罪的人就太多了。”晋文公于是便接见了他。晋文公为什么要容忍这个卑鄙的小人呢？并不是他丧失了辨别能力，而是他要做给别人看。因为当年他出走的时候，举国上下都依附于反对势力一方，至少是跟着一起喊过反对口号。现在晋文公为了安定人心，正是需要头须这样一个没有被报复的典型。晋文公这样做，岂不是一个极为聪明的行为吗？
晋文公在位还没有坐稳的时候，采取了这种容忍仇人的策略，大家可以发现，这是极为明智的。
立威，可以用极端的手段，也可以用怀柔的手段，镇压能有作用，宽赦也会显示其力量，总之，前提是自己要有实力。宽容仇敌是因为仇敌的力量不足以与你抗衡；宽容那些怀有二心的人，是因为目前他们尚没有决心走二途。有了实力，还要有胸怀，懂得居安思危。
不要轻易许下你的诺言
古人云，君子一言既出，驷马难追，言必信，行必果。这是做人的学问，也是你处理好人际关系，树立自己威信的方针。不少领导所做的最糟糕的一件事就是爱许诺，可他们却又偏偏不珍惜这一诺千金的价值，在听觉与视觉上满足了员工的希望之后，又留给了人们漫长的等待与终无音讯可循的噩耗。
诺言如同激素，最能激发人们的热情。试想你头脑兴奋的状态下，许下了一个同样令人兴奋的诺言：如超额完成任务，大家月底将能够拿到40％的分红。这是怎样的一则消息啊。情绪高亢的人们已无暇顾及它的真实性了，想象力已穿过时空的隧道进入了月底分红的那一幕。
接下来人们便数着指头算日子，将你的许诺化为精神的动力投入到辛勤工作之中去了。到了月底，人们关注的焦点还能是什么呢？而你此时最希望的恐怕就是有一场突如其来的大运动，将人们的注意力统统引向另一个震荡人心的事件，最好是员工们就此得了失忆症，在见到你时，问你的都是“我是谁？”这样的问题。
难以实现的诺言比谣言更可怕。虽然谣言会闹得满城风雨，沸沸扬扬，但人们不久就会明白事实的真相，但你的未实现的承诺骗取的是人们真心的付出。就如你让一个天真的孩子替你跑腿送一份急件，当孩子跑回索要你的奖赏时，你已溜之大吉，那孩子可能会由此而学会了收取定金的本领。一旦你的员工有了这样的心态，那你在组织中就是一个彻底的失败者，你的权威没有了，难得的信任也消逝了，赤裸裸的雇佣关系会让你觉得自己置身一个由僵硬的数字符号构筑的组织环境之中。
你的命令不是圣旨，但你的承诺却有着沉甸甸的分量。对于你不能实现的诺言，最好今天就让雇员失望，而不要等到骗取了雇员的积极性后，那样会让他们更失望。
充分用好你外界的资源
运用智囊团是现代领导工作的一个重要特征。现代智囊团聚集了一批专家、学者，他们运用他们的集体智慧，为社会、经济、军事、科学技术的组织管理提供科学依据以及最优秀的理论、策略和方法，来帮助领导者做好决策工作。它是领导者扩大了的大脑，延长了的神经，所以我们又可以称它为“外脑”或“思想库”。
纵览古今中外的历史，我们可以发现，凡是属于重大的成功决策，往往都是在智囊的辅助之下完成的。历史上，任何精明能干的将帅、官员，甚至帝王，无不尽力寻觅天下奇才，为他出谋划策，充当“外脑”。
春秋战国时期，群雄并立，各据一方，都想吞并对方，一统天下。各诸侯国之间，既斗武又斗智，既养兵又养士。这里的“士”就是谋士，也即是智囊人物。养士最多的恐怕要属齐国的孟尝君了，史书上记载其养士达三千人。一些有见识的君主，也非常重视谋士的作用，把养士当做治国的一项根本办法。《战国策》记载了这样一则故事：
有一年，孟尝君的领地“薛”这个地方闹了饥荒，没有人敢去代收租税，这时，冯骥毛遂自荐，愿意为孟尝君效劳。他来到了“薛”地，立即就以孟尝君的名义召见当地百姓，宣布一切债务作废，并把一切债券当场烧毁。老百姓纷纷欢呼“万岁”。冯骥回来以后，就对孟尝君说，看看您的府上“宫中积珍宝，狗马实外厩，美人充下陈”，什么都不缺了，唯一缺的就只有一样——“义”。他这次给孟尝君买来了“义”。孟尝君听了之后非常吃惊，但也没什么办法。到后来，齐国换了新的君主，国王因为听信谗言，把孟尝君的宰相之职撤了，并贬他到“薛”为侯。盂尝君上任时，未至百里，老百姓都纷纷扶老携幼，前来欢迎孟尝君，欢呼之声，不绝于耳。这时，孟尝君才恍然大悟，如果没有冯骥当初买回来的“义”，哪有今天如此热烈的夹道欢迎。
虚虚实实的驾御技巧
西汉时期，汉武帝讨厌喂大自己的乳娘，嫌她好管闲事，便决定将她迁出宫外去住。
乳娘在皇宫住了几十年，非常不愿离开宫廷生活，在无可奈何之时，想到了大臣东方朔，他是汉武帝的近身红人，希望他能帮助自己说几句话。
她把事情告诉东方朔后，东方朔安慰她说：“你如果想获得帮助的话，就在他派人将你带走的时候，不断地回头注视汉武帝，千万不可说什么话。这样的话，也许还有一点希望。”
这天，乳娘将要离开汉武帝，满眼泪水，回头向汉武帝看了好几次。东方朔故意大声地说：“乳娘，你快走吧！皇上现在用不着你喂奶了，还担心什么呢？”
汉武帝一听这几句话，如雷击一样，感到十分难过，想到自己是吃她的乳水长大的，她又没有什么大错，就立刻收回成命，留乳娘继续住在宫里。
在这个故事里，东方朔巧妙地利用反语，说汉武帝已长大了，不需要她再喂奶了，正是借此向汉武帝说明，他是吃着乳母的奶长大的，武帝仅仅因为老人的一些小毛病而要把她赶出去，岂不成了忘恩负义之徒了吗？这样他成功地达到了规劝汉武帝的目的。
唐朝的辛京皋作战英勇无比，唐太宗便升他为左金吾大将军。
有一次，辛京皋因为用木杖打死了部属。有人将此事上报朝廷，认为京皋犯了死罪，而皇上也已批准。
李忠臣对皇上说：“这个辛京皋，早就该死了，现在又犯了罪。”
皇上问：“这是何缘故？”
李忠臣说道：“辛京皋的父亲和众兄弟都在战场上战死了，惟独辛京皋一个人活到今天，所以微臣认为他早就该死了。”
皇上一听这话，便动了恻隐之心，于是对辛京皋只做降职处理。
在这个故事里，皇上已批准判京皋的死刑，李忠臣又想救他，但若直接向皇上求情，极有可能把事情弄得更糟：被别人参奏一本，触怒龙颜，被牵连进去。而他却巧妙地利用反语，说辛京皋全家就他一个人没有死，早该像他父亲、兄弟一样，战死疆场，这些话正是为了向皇上表明：辛京皋一家功不可没，一家除他之外都为国家阵亡了，而现在，皇上却要处死这位功臣。这一席话让皇上听了，也觉得要是杀掉的话？便对不起辛京皋一家了，于是就降他的职，免去死罪。
时常记得自我批评
有位哲人说过：“人们在批判社会的时候，却往往忘记了自己的责任。”同样道理，人们在批评别人时，往往也会忘记自己的责任。而这正是被批评者反感的原因。可能在开始的时候，大家一起制定了措施、计划，可在工作中出现了失误，有些人首先想到的是开脱自己，婉转地说明自己当初曾经表示过对的意见。这种事后诸葛亮的推诿责任的方式，会使他后面的一系列批评都失去作用，反过来却促使大家都为自己辩护，实际上任何批评都无法进行了。
正直而富有经验的领导者在这种情况下都是诚恳地承认自己在计划、决策方面的失误，对自己责任内的过失进行自我批评，从而引导对方进行自我批评，或先自我批评再批评对方。
领导者应善于用别人的眼光观察世界，设身处地地替别人着想。在批评别人时，也要产生同感。当我们自己完全没有责任时，要进行批评，就要考虑对方的实际情况，如能力、环境等对他的过失的影响，以及批评者自己在相同条件下可能达到的水平。对新职工的要求与老职工不同，对年轻的领导者的工作失误也不应以自己的经验、能力去衡量，而应该承认自己的不足，以己之短，比彼之长，再去批评，对方就会欣然接受。
机不可失
著名的凯撒大帝在登基之前，曾带兵攻打埃尔维提伊人，而当时他的兵力却不如对方。
当时决战尚未开始，士兵们大多像病人般疲惫衰弱，一方面由于没有充足的粮食供给，另一方面就是因为长时间远征在外，一些士兵已经开始思念家乡。军资匮乏，许多士兵衣不蔽体，并且纪律松懈，自由散漫，酗酒打架之事时有发生。相反，对手埃尔维提伊人则是有备无患，占尽天时地利。他们已经占据了有利地形，而且后方配给充盈。
表面上看，似乎凯撒的军团注定失败。但是，凯撒清楚地认识到真正的困难并非来自于内部，而是埃尔维提伊人极强的民族观念，以及由此而产生的凝聚力和向心力。
即使这样，凯撒依旧相信他能取胜。他确信，饥饿、贫困的罗马士兵对金银财宝是充满着欲望的，只要能把他们的欲望化为动力，那么将会战无不胜。
突然房外的一阵喧哗声惊扰了他。一位副官走进来报告，说是一位下级军官带着8名士兵，来向统帅申冤。
原来，这位军官手下的几十名士兵在毫无防备时，被另一部分士兵抢去了不少东西，而且遭受殴打。这位军官及时制止了手下士兵的报复行为，来向统帅讨公道。
凯撒一拍桌子，大声说道：“马上查清抢劫活动中的士兵名单，按军法论处，并且不论出身贵族还是平民，一律不准讲情，一视同仁，严惩不贷。”
参加动乱人员名单很快查清，并给予了极重的处罚。这场风波过后，士兵的军民军纪立刻有了很大改观，凯撒对此甚为满意。下一步他就深入士兵内部，视察、演讲，以调动士兵的获得欲和民族优越感，号召他们坚持到底，打败埃尔维提伊人。
在凯撒的内心中，他时时刻刻地注意笼络住士兵。
在讲演中，他曾讲道：“士兵们！你们忍饥挨饿，远离家乡，元老院并没有给你们什么好处。在这里，你们经历了严寒的考验，元老院也没有给你们什么奖励！”
他又讲道：“现在，我将你们带到富饶美丽的高卢，如果你们能彻底击败埃尔维提伊人，你们将会有闪光的珠宝，有丰盛的晚宴。你们将获得你们所需要的荣誉与财富，你们的决心与意志是无比坚强的．你们的进攻更是无人可比的！”
“是！”无数士兵被凯撒那极具挑逗性的话所吸引、所打动。一时间，欢呼声响彻云霄，士气空前高涨。
在这里，凯撒选中这个机会来整顿军纪；选择这个机会来提高已疲惫不堪的士兵的欲望，提高军队的士气；同时，也选择这个机会，来离间元老院与士兵的关系，为自己与元老院的对抗增加实力。凯撒这次成功地把握良机，可谓是受益匪浅，他成功地一举三得，堪称典范。
先退一步是最佳的
对现代领导人而言，在对待下属的过程中也不妨利用“以退为进”，用此法来转移下属们的注意力，同时积极创造条件，寻找机会说服他们。
1959年10月15日夜，密特朗(议会议员)在巴黎天文台公园遭到一伙人开枪袭击。这就是当时极为轰动的天文台公园事件。新闻界和几乎所有的左翼组织都行动起来，慰问密特朗，反对“法西斯主义”的暴行。但事隔不久，10月22日，凶手佩斯盖突然露面，并申明这是一次应密特朗本人要求而策划的行动。转眼间，密特朗从一个无辜的被害者变成了骗人的肇事者。一时间乌云压顶，谩骂声、讥笑声、责问声像狂风暴雨般向密特朗袭来。在任总理米歇尔·德勃雷为此建议取消密特朗的参议员资格。而当时密特朗深知申辩、反击都没有用，索性既不申辩，也不反击。
密特朗压抑着自己的愤怒，决定暂时隐退。平日里，他埋头读书，专心写作。一到清晨，他就去朗德树林散步，呼吸那清爽而新鲜的空气，欣赏一番茂密翠绿的田野。大自然的美丽景色使他忘掉了索绕在心头的忧愁和烦恼。1960年春，他到国外做了一次旅行，先后到过中国、美国和伊朗等国家。在中国，他参观游览了不少城市，记下了许多见闻。回国后，于1961年发表了专门介绍新中国成立后所发生的重大变化的专著《中国面临挑战》。该书的出版，赢得了不少读者的欣赏，密特朗的名字又开始重新在法国社会上传扬。
在1962年11月2日的立法选举中，他东山再起，一举击败保卫新共和联盟的竞选人让·塔耶尔，再次当选为国民议会议员。
以退为进这一方式不仅可应用于政治活动中，也可广泛地应用于商业活动中。学会用人、学会管人
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