如果你仅有技能，那只能说明你胜任现在的岗位工作；如果你绩效好，只能说明你干得还不错；如果你的能力在团队中得到充分发挥，能够组织团队成员共同完成艰巨的任务，那你就是这个团队中最优秀的，你才可能为自己的发展筑起坚实的阶梯。
每个人都是通过一个个阶梯发展起来的，没有特殊情况很难超越相应的阶梯走上去。
只有盯住前面的阶梯，才能知道怎样走上去，什么时候应该踏上去，才能明白踏上这个阶梯以后应该怎么办。只有这样，才能顺利地一步一个台阶走上去，避免盲目。同时，还要紧紧盯住脚下的阶梯，减少踏上台阶前的各种失误，稳妥地走好每一步，避免踏上之后再跌倒。
个人的发展过程就是一个攀登阶梯的过程，每个人都以不同的方式向顶峰进发。然而，在攀登过程中，有的人如愿以偿，欢欣鼓舞；有的人则半途而废，悔恨交加。相同的过程却有着不同的结局，大多与起点选得是否准确、阶梯设计得是否合理、平台搭建得是否牢固有关。
在个人发展中，要想达到一定的高度，实现自己的预期目标，就要选好自己的起点，设置好适宜的阶梯，不断调整攀爬的方式。必须在自身实力和持久耐力的支持下，一步步接近目标，不可好高骛远，急于求成，随便搭设阶梯乱爬一气。
在个人发展过程中，人与人之间存在着能力、耐力等差别，找到适合自己的起点、台阶和方式才有可能稳健地走上通向目标的阶梯，既不疲于奔命，又不浪费生命，积极稳妥地走向未来。
银行不是为你预设的
银行是谁的？估计很多银行职员都没有认真想过这个问题。对这个问题的不同回答就决定了不同的从业心态和工作方式，因此工作结果和发展结果也会不同。
不管银行是谁的，只要你对这家银行没有相应的话语权，就应该适应这里的环境和文化，自觉融入这个组织中去，否则你就会碰得头破血流。
一个银行不是为你个人而设立的，你进入银行的那一刻，所有的规则都规范完毕，你只能严格遵守，特别是那些红线规则，一旦撞线就会倒霉。
银行确实是每个从业人员都可以极尽表演的舞台，但是这个舞台上的一切都不可能是为你特设的，只有你独特的表演赢得赞赏之后，舞台才有可能为你做一些改变。
银行职员要记住：进入银行的第一件事不是想改变什么，而是能适应到什么程度。只有你的能量足以改变原有的环境和条件，他们才可能为你改变，支持你的能量释放。
你适应得越好，就越容易被接纳；你越优秀，就会有越多的东西因你而变；你越是有能量，就越有话语权。
适应，应该是进入银行的第一个阶梯。
欲速则不达
谢先生进入了一家农村合作银行，他是这家银行的第一个研究生，领导们把他当宝贝一样看待，他也自视甚高，想尽快成就一番宏伟事业。
按照规定，新员工都要到基层网点学习锻炼，可是他不想去。为了保护他的工作积极性，领导把他直接留在了总部办公室，协助董事长做战略管理工作。
他来到农村合作银行不到一年，就给董事长写了几份报告，对行里的各项事务进行评价，抨击行内存在的各种问题，提出自己的解决意见和办法。
董事长虽然对他写的几份报告给予了很高的评价，并进行了表扬，但是并没有按照他的意见进行整改，还嘱咐他多了解本行的情况，特别要深入基层、深入实际，全面看问题。
这样过去了半年，行内的一切都按原有的节奏和秩序运行着，他的意见并没有真正为该行领导所采纳。他有些沉不住气了，直接找到董事长，严肃地批判董事长不作为，并说：“这样长期下去，行里会出问题的，到时候你是要承担责任的。”
董事长没有责怪他，也没有给他更多的解释，而是派他到基层去，做长期的全面调研。董事长的目的是让他多接触一些实际情况，全面了解行内的情况，避免意气用事，因为那样不仅不能解决问题，还会使得问题复杂化。
他到基层几天后就跑了回来，向董事长汇报说，自己在搞调研时，基层的领导和员工都不配合，找他们谈话都说没时间，让他们填调查表，他们看也不看就乱填一气，他们还认为他的调查研究影响了他们的正常工作。在他眼里，这些人的观念太落后，思想太陈旧，只想着自己和本单位的事，缺乏大局观念，于是他提议董事长好好整顿一下。
董事长告诉他：“由于每个人所处的位置不同，看问题、做事情的方式也就不同。看问题要多从基层实际工作的角度出发。如果仅仅从工作的角度出发，大家没有理由为你的工作开展创造条件，他们有他们的工作，做好他们的工作是本分，帮助你工作那是情谊。”听到这番话，他嘴上虽然没说什么，可是心里非常不满，甚至认为董事长不具备银行家的素质、气质和魄力。
后来，他隐约感到董事长不是他的依靠对象，于是与董事长疏远了。而董事长也渐渐地不把重要的事情交给他做，他慢慢空虚了起来。
他本想在三年时间里成为支行行长或是办公室主任，可是三年过去了，升职的事连个影子都没有。什么时候能如愿以偿，他心里实在没有底。
这时他想到了跳槽，可是由于他没有接触过具体业务，这几年只是围绕着董事长转，办公室的工作他也没有全面接触过，实在没有什么恰当的岗位可以跳，也没有哪个行成为他的跳槽目标。他有些心灰意冷，从此一蹶不振。
谢先生很有知识和本事，但是他没有找到确切的知识附着点，没有找准释放本事的方式。
在任何岗位，银行职员都不应该只从自身出发看问题、想事情，而应该从不同的视角来观察，从而得出符合实际的结论和想法。
在工作岗位上，不要想别人应该对自己负责。一个人只能通过对别人负责，才能换取同等的待遇，才能得到关键时刻的帮助。
有时候，你的想法行不通，不是想法本身不好，而是你表达想法的方式不能够被人接受，或者让人反感。
人不能光凭一腔热血来工作，除了激情外还需要有智慧。
谢先生刚入行时，各方面对他都是有利的，但是他却没有把这些有利因素的效果发挥出来，更没有把不利因素转化为有利因素。
不同层次的人会有不同的视角和看问题的方式，银行高管们看问题，往往会比普通职员看问题更全面、更深远一些，但是谢先生忽视了这一点。
银行从来不造“空中楼阁”
银行本质上是企业，是企业就要讲效益，讲效益就容不下虚假。
银行既然是企业，它的运行就需要靠一定的基础，就必须按经济规律办事，任何无效的活动都将影响银行的生存和发展。
优秀的银行职员也一定是基础扎实、按规律办事、讲求工作实效的人。
优秀的职员总是能够创造相应的业绩，而且总是能够用业绩来证明自己。
任何业绩都不是凭空产生的。要创造相应的业绩，就必须有扎实的基础和长时间的准备工作。
银行是个高风险行业，为了保证经营的连续性，对职员“三性”的要求特别高，任何跳跃式发展都是危险动作。银行的任何活动都是为未来打基础的，职员的优秀也正是表现在这些基础性工作上。
若是银行职员不打牢自己的基础，不循着台阶扎实地走下去，关键时刻就会出现问题。
履历的背后
李先生和黄先生几乎同时来到重组后的单一法人城市信用社任副职，李先生分管行政事务类工作，黄先生分管业务类工作。两人的工作都很出色，他们之间的关系也非常好。
当城市信用社重组为商业银行时，要从两人中选择一名任行长，市委组织部便对两人进行例行考察。
李先生在班子中排名一直靠前，在民主测评推荐阶段得票也多一些。可是市委却任命黄先生为行长，这非常出人意料。
有人不解，为李先生不值，李先生却豁达地说：“意料之中。”
其实，李先生是从人民银行办公室主任的岗位进入班子的，个人从业经历从业务到行政，一直跳来跳去，进入班子后分管的大多是非业务口。而且他以理论研究见长，日常工作多务虚，一直给人一种具体业务能力不强的印象。银行恰恰是个最讲求岗位出身的企业。
并且李先生是外地人，基本没有什么人际背景，他之所以能够进入班子，是因为当时重组的城市信用社需要一位综合管理能力较强的人来承担初创时期的管理责任。
黄先生是从国有商业银行财务会计科长岗位进入班子的，二十多年来一直从事财务会计工作，是业务岗位的“老油子”，业务功底扎实，财务管理能力非常强。黄先生的这些能力对一个刚刚转型的小银行来说，非常重要。
黄先生还是当时班子“一把手”原单位的同事，他与班子“一把手”有着深厚的情谊，他进入班子是因为当时重组的城市信用社需要一位既能够承担起财务管理责任又可靠的人。
日常工作中，李先生更多地强调银行究竟应该怎样管理，规律是什么，什么行，什么不行。他对职员的承诺是“只要我能说了算的，我就还你一个公平”。他的理想是建立一个令人羡慕的真正的金融企业，每个人都以商业银行利益为最高目标，靠自己的本事平等、快乐地谋得相应岗位，享受体面的生活。
黄先生在工作中，除了承担正常的工作责任外，多了一份对“一把手”负责的义务。虽然李先生也是处处对“一把手”负责，但是这种负责是建立在他的理想和承诺上的，他多从商业银行长远发展来考虑问题，虽然这对“一把手”来说也很重要，也更有长远意义，但是却总有“隔一层”的感觉。
事后，组织部领导找李先生谈话，告诫他“务实些”。李先生一方面想办法弥补自己履历上的不足，一方面进一步实践他的理想。尽管他个人在管理理论和实践上很有成就，但是发展的基础却永远地失去了。
后来“一把手”千方百计想把李先生提为正处级干部，李先生都谢绝了，因为在他看来，级别并不能解决自己履历上的欠缺，也不能提升自己内心的成就感。
银行是个讲数据的企业，李先生的工作效果从短期内看不出来，或者是看不清楚；而黄先生的工作却效果立现，不仅能够说得清楚，而且能够用数据来说话。
就李先生和黄先生个人而言，能够成为独立法人银行的高层管理者，个人能力都没有什么大问题。但是个人的发展往往与个人履历以及履历所反映出来的相关素质结构有关。就个人人品和能力来说，这两人没有多大差别，不同的是他们的履历上所体现的素质结构。
如果从管理的角度看，李先生更强些；如果从业务角度看，黄先生更好些。如果决策者需要的是更高层次的管理者，李先生当为首选；如果决策者需要的是业务实务操作者，黄先生更适合些。该银行的最终选择，完全出于决策者现实需要的考虑，用不用谁，并不是决策者的感情用事，而是基于该行发展现状的选择。银行职员可借鉴这个例子，规划自己的未来发展。
前面说过“贵人”的问题，“贵人”并不是随叫随到的侍者。在银行里，任何一种人际关系的建立都需要时间，任何人际关系的好恶都有其背景和原因，如果你想建立一种稳定的有利于个人发展的人际关系，就必须早做准备。
银行是企业，企业有它自己的运行规律和价值要求，要想让人们认识到你是这个规律链条中重要的节点和价值附着点，就必须扎扎实实地做出让人看得见的实绩来。
任何优秀都不是凭空产生的，都需要一个扎扎实实为自己打造台阶的过程。
凭借银行打造自己的优势
银行里多是集体协作项目，个人优势很难显现出来，稍有显现就会为人瞩目。
所谓优势，指的就是对银行目标与任务来说，自己比其他人更适合承担，更有能力来做。
自己的岗位优势一定要立足于银行的大背景，把银行目前及未来的目标、任务作为参照，与银行的各项业务直接联系，将自己的情感、兴趣、意愿和能力融合到一起。
优势是比较之后出现的，自己是否具有优势，就要以自己所在银行及其从业人员为参照，清楚自己的优势应该是什么，并逐渐形成。
优势不仅是一种思想和理念，还要能够在工作和生活中显现出来，并得到大家的认可。如果仅仅是自己认为已经具备了某种优势，而大家看不见、不买账，就不能算实际意义上的优势。
优势一旦形成，就要持续保持下去，让优势的形成和发挥处于一种连续递进的过程中，从而防止这些优势的逐渐萎缩，防止优势转化成劣势。
优势一般呈复合状态出现，单独的某一项优势容易萎缩、失去应有的效能甚至消失。
任何一种优势都需要多项基本素质的支持。近些年来，银行发展和变化的速度比较快，有些优势会随着发展变化过程出现内涵的衰减和作用的退化，特别是一些有着时间要求的优势会衰减和退化得更快。
自银行岗位条线日渐清晰之后，专业程度也越来越高，有些优势随着岗位的变动很容易变为劣势。
不能不争
艾先生高中毕业后考入一家国有商业银行，三年后调到市行企业信贷科，现在他的老科长已经是省行的副行长。
老科长的“带兵”方式让他养成了凡事争一流的行事风格。
老科长担任市行副行长的时候，他成了企业信贷科的副科长。现在，他已经是市行的副行长了，分管市场和信贷业务。他分管的业务在全省排名总是前几名。
艾先生的聪明和会办事是领导和同事公认的。作为一名高中毕业生，他能够从基层直接调到市行业务科室，也是因为办事够灵活。
他从第一次的工作变化中体会到了一些道理，于是在以后的工作中越做越上手，得到越来越多人的认可，工作中也逐渐形成了自己的优势。
1991年他调到了市行，当时，大学生开始陆续进入银行，他逐渐感到自己的优势已经不那么明显，明显感觉到自己所面对的压力，便开始报考电大，准备通过自学考试来弥补学历上的不足，改变这种劣势状态。
他用了四年时间学完了专科和本科的全部课程，顺利拿到了专科和本科文凭。可四年之后，又有研究生入行，艾先生刚刚放下的心又紧张起来，他又准备参加研究生的学历教育。他一打听，当时并没有在职研究生的学历教育，但是可以考硕士学位，他便参加了硕士学位的学习。三年后，他是全行第一个拿到在职研究生学位的人，这时他才稍微感到放心，觉得自己的优势在全行职员中还能够保持一段时间。因此，他成了全省系统中自学成才的典型。
当一家新支行成立时，他被选派做行长。这对他来说是一个新的挑战。
他没有基层的管理经验，也没有负债业务的工作经验，这时，他感到自己原来具备的所有优势一下子全都消失了。他下定决心，认为自己必须重新建立起优势。
经过认真分析，他发现自己在市行的工作经验和信贷管理的技能在支行管理中仍然可以发挥作用，如果发挥得好，就可能成为新的优势。同时他也看到了自己的不足，他清楚，只有弥补这些不足，自己在支行的工作优势才可能建立起来。
按照这一思路，他积极学习外地和其他支行的管理经验，争取有关方面和人员的支持，做好开拓市场的工作。同时，他按照市行的统一要求，加强信贷管理，以形成自己的管理特色。
他是干信贷出身的，信贷管理比较专业，而支行的信贷管理专业化差一些，他便利用自己的优势，在支行信贷管理上下工夫，把自己的专业优势转化为支行的管理优势。
他深入研究了支行信贷管理的规律，已经明确了支行信贷管理的难点、重点和特点，形成了一套支行信贷管理的思路。他按照这个思路加强管理，很快得到了上级行的认可，上级行将他的经验在全行进行推广。
信贷管理成型后，他又把工作重点转向市场营销。他的市场业务做得非常成功，很快打开了局面，使全行业务均衡发展。他所在的支行脱颖而出，成为全行经营管理的标杆行。
艾先生参加工作时的职业背景并没有优势，但是他很快进入了市行，由于老科长的严格管理和“传帮带”，他的工作起点提高了很多，这为他以后的工作打下了很好的基础。
艾先生在总结他的工作时认为，他的优势主要集中在三点：一是坚定的自信心和强烈的进取心，这是老科长传给他的；二是清晰的思路和执行的力度，这是老科长教给他的；三是良好的人际关系和适时地争取机会，这是老科长帮助他的。
艾先生很好地利用了自己已经形成的优势基础，不断放大优势的效能，让这些优势连续发挥作用。
优势一旦形成，就要努力保持住，并尽可能放大。
要形成和保持自己的优势，银行职员要做好以下工作：
第一，要确认自己的优势是切实存在、可以利用的优势，而不是虚假、自认为的优势。
第二，要努力让自己已经形成的优势稳定地发挥作用，在个人发展中不断提升层次和能力。
第三，要防止自己的优势妨碍他人，不要过分炫耀自己的优势，避免树立过多的对立面，影响自己优势的发挥。
第四，要定期进行优势整理，确认现实优势、未来优势和过时优势，让自己所具备的优势更集中，更能形成现实竞争力。
优势是一个优秀银行职员个人发展的最重要台阶。
优秀才能形成优势，优势会放大优秀。
银行不需要“清一色”
银行虽然是一个集体协作的平台，但是它并不要求所有职员都是一个行为模式，不希望所有人只采用一种工作方法，它希望职员在工作中突显出自己的特色。
有特色才能出色。优秀的职员都具备独特的工作特点，从而形成自己的工作特色，出色地完成各项工作任务。
特色就是在工作中努力表现出来的与众不同的行为方式，能够为银行的发展创造独特的贡献。
越是有特色越容易引起人们的注意，也就越容易突出自己存在的价值。一个人所形成的特色越容易被人接受和认可，也就越容易产生奇特的效果。一个人所形成的特色一旦被人认可，就会被这种认可所鼓舞，在工作和生活中更加突显自己与众不同的特色，进而不断完善，使这种特色更有价值。
有特色地开展工作的最大作用就在于利用自己所具备的优势与特点，解决其他人由于能力不足而难以解决的问题，承担其他人不能胜任的工作，完成其他人难以完成的任务，创造自己独特的贡献，让人们看到自己存在的价值。
一个人一旦具备了相应的工作特色，就能够在工作中解决具体的疑难问题，得到人们的认可后，就会有更多的问题需要解决，就会有更重要的责任需要担当，就会有更关键的职责需要履行。只有这样，个人才能在整个团队中形成自己的发展优势。
鲜明的工作特色会凝聚一群追随者，这样可以放大自己的特色，形成稳定的人际网络，从而在组织中确立自己的地位。
工作特色的基础是特殊的能力和人格。要想形成自己鲜明的工作特色，就要在一般素质和能力之上建立一种只属于自己、对组织有用、随时产生效用的能力和人格。
务实的监事长
方先生原来是城市信用社的副主任，组建城市商业银行时被提为监事长。
监事长在城市商业银行的法人架构中属于“三驾马车”之一，在政府序列中属于正处级，地位非常重要。但是在城市商业银行的实际运作中，人们常把监事长看做闲职，甚至有些决策者把这一岗位看作安抚性岗位。
方先生接到任命时也有一种有苦难言的感觉，可是他很快就搞清了监事长在城市商业银行组织框架中的地位和作用，并把监事会的工作做得有声有色。
方先生在城市信用社重组为统一法人社之前，是该市一家城市信用社的理事长，那时他已经形成了自己的经营和管理特色。城市信用社重组为统一法人社之后，他一直分管业务工作。这为他的工作积累了丰富的经验，打下了坚实的基础。
他在统一法人社分管业务时，就对城市信用社的生存和发展做过深入的研究和摸索，他想借助当地的行业特点和资源优势，通过自己的工作，把这家城市信用社打造成全国性的专业化银行。
信用社组建为城市商业银行后，按照监事长的职责，他不得不把心思收回来，全身心地研究城市商业银行的监事会如何开展工作。
经过一年多的思考和研究，他形成了“支持、监督、评价”的工作思路，完善了与董事会、经营层的组织框架，并形成了“一年打基础，两年上水平，三年出经验”的工作安排。在他的组织下，城市商业银行一年办一件大事，很快引起了监管部门的注意，得到了监管部门的肯定。
他组织的审计业务系统建设已经完成上线工作，运行良好。系统建设的过程一直得到省市银监部门的关注和支持，各级银监部门多次到审计系统建设一线参观和指导，市银监分局还专门就这一工作做了同步的工作计划。
系统上线后，多家省市银监部门先后带领本省市的城市商业银行去参观学习。银监部门还就内部业务监管问题召开了现场观摩会，方先生代表监事会进行了工作汇报。
为了提高全行的经营管理水平，方先生从监事会的角度及时为董事会、经营层提出意见和建议，并按照股东大会的决议，监督各项决议的执行和各项工作的开展，遵循监事会的职责适时评价各项工作，有效推动了全行各项事业的发展。
据银监部门介绍，像方先生这样主动研究监事会的工作开展问题，自觉建立在股东大会下的工作机制并形成自身特色的，在城市商业银行系统是第一人。
职员们也反映，从银行经营的角度看，监事会的具体工作好像不多，没想到监事长把工作做得这么实。
从方先生的经验来看，形成自己的工作特色也不是一件简单的事，要以自己多年形成的工作风格和经验为基础，加上深入的分析、思考和研究，才能形成独特的工作特色。
形成自己工作特色的前提是要有这种意识。
方先生能够把一件在大多数人眼里比较虚的事情做实，需要自身相应的功力，对业务本身和经营流程的熟悉，以及对城市商业银行未来发展的整体思考。
只要认真思考和准确把握，任何一个工作岗位都可以形成自己的特色。
特色是一种标新立异，但不是乱来。要形成自己的特色，至少要把握以下几点：
第一，要把自己的工作放在整体环境中来考虑，让自己的想法和思路自始至终植根于现实环境中，和银行的整体发展融为一体。
第二，自己的工作特色不能与组织和组织成员形成对立，不能在行为方向上不一致，要努力使组织和组织成员认可和支持自己的特色，并为自己的特色开展创造条件。
第三，要使自己的工作特色在形成和运用过程中与相应的素质能力相协调，并不断升级，以保证自己的特色在工作中始终处于优势地位。
第四，无论自己的工作特色多么独特，也不要过分标新立异，要同中求异，恰到好处，不要因为自己的特色而变成特别。
做“老银行”的“见习生”
银行比较讲究师承关系，一般新职员入行，都由老职员一对一地带，新职员一般都管老职员叫老师。虽然现在有些变化，但是这一传统还在。
这一传统对职员的成长非常有意义。新职员只有跟着老职员见习，才能顺利走过岗位的适应期，对银行有一个实质性的了解，甚至可以传承老职员的特点和绝招。
能够带新职员的老职员，在行里一般都比较优秀。他们除了要传授银行业务，还要传承银行的传统和文化。
要想成为优秀的银行职员，跟“老银行”学习是最重要的一个途径。
做“老银行”的“见习生”，新职员可以从“老银行”身上学习适合自己的具体方法和技巧，避免自己从头摸索而浪费时间和精力，可以少走许多弯路。
老职员，特别是那些有成就的“老银行”，他们自有一般人所不具备的经验和品质，经过多年的工作磨砺，生活阅历比较丰富。以“老银行”为师，跟他们在一起，模仿他们的工作和思想，学习他们的工作、生活经验，新职员就可以尽快成熟起来，慢慢地成为像“老银行”那样的人。
“老银行”一般对人、对工作的要求都比较严，他们能够及时指出新职员工作和生活中的缺点和不足，让新职员日渐优秀起来。
和“老银行”在一起，新职员就有了随时模仿的对象，将他们的经验印在自己的脑子里，并内化为自觉行为，进而形成自己的世界观、人生观、价值观、认识论、方法论，给自己的职业发展定型。
“长大后我就成了你”
蒋先生刚进入一家银行时，最佩服的就是信贷处的吴老师。吴老师在自己的岗位上兢兢业业、刻苦钻研，业绩非常好，是银行业务发展的中流砥柱。蒋先生在工作中一直与吴老师保持良好的个人关系，有什么问题就向他请教。
吴老师后来被提拔为省行的副处长，在系统内的影响越来越大。成为副处长后，他还经常把蒋先生抽到省行帮忙。这对蒋先生来说，是一个绝好的学习和锻炼提高的机会。
蒋先生参与了全省系统内多项信贷政策的制定，几乎参与了所有地市的信贷检查。他对全省的信贷情况有了更充分的了解，眼界比以前更宽了，看问题更全面了，处理问题的方法也更加成熟了，这为他日后的发展奠定了基础。
经过几年上上下下的转换和历练，蒋先生的工作能力有了质的飞跃，完全可以独立处理许多棘手的问题，他的工作能力也得到了领导和同事的认可。
除此之外，他还在吴老师的指导下做了几项课题研究。通过研究，他不仅完善了自己的金融理论体系，而且对银行的实务有了更多的见解，有些见解还写成了论文在期刊上发表。
由于他个人能力较强，再加上和吴老师的关系密切，本行的领导也对他格外重视，因此他在八年内迈了几大步，从一般科员发展为市行的副行长。
有人认为蒋先生真幸运，碰到了吴老师这样的“贵人”，其实不然，只要蒋先生有这种强烈的学习愿望，不遇到吴老师，也会遇到别的老师。
现在有很多新职员看不起老职员，不屑于向他们学习，使得银行的优秀传统和业务模式没有很好地继承下来，这不仅是银行的损失，也是职员个人的损失。
甘做“老银行”的“见习生”，需要宽容接纳的良好心态，自我克制的内心修养，见贤思齐的生存智慧。
新职员常常会有眼高手低的现象，自己看着简单，想得挺好，但是轮到自己就是做不到那个程度。如果新职员缺少学习的诚意，他们的水平永远也得不到提高。
新职员总觉得自己有的是时间，学什么都来得及。其实，一个人的职业生涯很短，从入行到退休，几十年一晃就过去了，有个“老银行”带着你，为你做指导，你就可以随时借鉴他的人生经验，可以减少不少麻烦。
但是，就具体的工作来说，一个人的职业生涯又很长，有一个师傅在身边，好好看看人家是怎么走的，在自己迈开双脚的时候，就可以少走许多弯路，让自己在迈向职业成功的路上更便捷。
像蒋先生一样，整天与和吴老师这样优秀的人在一起，他就会在不知不觉中接受优秀人士的熏陶和指导，这些行为就会融入自己的思想、方法、思维方式和经验中，就会在这个过程中感悟到成长的真谛，发展就在情理之中。
要想让自己优秀起来，就要甘做“老银行”的“见习生”，这是别人用时间和经历为你搭建的发展阶梯。
银行的台阶不能“透支”
银行职员要想走上相应的高度，有很多的台阶需要爬。如果越过相应的台阶，或者相应的台阶没有做结实，要么回来补课，要么摔得很惨。
银行有资本的最低要求，银行的从业人员也是一样。如果一个人总是透支自己的资本，资本便不能支持未来的发展，透支得越多，失败得就越彻底。
在银行里要干出点名堂并不容易，一切都要靠实力说话，“透支”就会造成实力的损耗。
如果你的努力不能变成大家看得见的实绩，那么无论初衷多么好，说得多么诱人，最终都是不能持久的。
如果你在岗位上持有的是“信用卡”，而不是“黑金卡”，临时“透支”还是可以的，但是你必须及时平账，否则对你的优待就会取消，甚至还会把你列入“黑名单”。
“透支”有一个最直接的危险，那就是你永远不会有充足的储备以应对不时之需，就会导致资本积累不足，资产的保值增值出现困难，个人发展基础就会在这种“透支”中被削弱。
银行职员个人的发展不仅不能“透支”，而且还要不断增加自己的基础储备。
越是想让未来的发展趋好，越要防止自己对岗位资源的“透支”，尽可能增加自己的各种储备，让自己更有实力。
银行是一个讲求实力的地方，发展资源的“透支”会削弱你的实力，导致个人发展出现拐点。你“透支”的额度越大，频率越高，下滑的速度就越快。
子凭父贵
银行现在已经变成了热门行业，很多人都想进银行，各显神通，许多人凭借父荫，拼的是“我爸”。
现在的银行从业人员，根子硬的已经不在少数。应该说，“我爸”是一个很好的个人岗位资源，利用得好会为自己的职业加分，但如果一味“透支”，后果肯定是不妙的。
季先生的爸爸是某市的常务副市长，季先生在职业学院毕业后，就进了该市一家股份制商业银行。
由于他爸爸的关系，行里对他非常重视，想重点培养他。他一入行，就有专人负责教导。行长想让他按照银行的人才成长路线，从内到外把银行的业务通通学一遍，并且把他安排在了分行的信贷管理部。
找工作可以靠老爸，学习却要靠自己的脑袋。可是季先生“一看见书就头痛”，业务学习的结果可想而知。
他按照预先的安排，在应该经历的岗位上走了一遍，但是并没有真正掌握相关的知识和技能，也没有理解各岗位之间的关系，就去信贷管理部上班了。
信贷管理部是银行资产安全最重要的关口，可是他却把这看成了一种权力，吃、拿、卡、要的事逐渐多了起来，给银行造成了极坏的影响。但是大家都知道他是常务副市长的公子，有关领导不愿意管得那么严，客户也只好忍气吞声。
由于他的业务水平有限，再加上责任心不强，办理的贷款有多笔出现了风险，因此行里收了他的贷款审批权，责令他离岗清收。
在贷款清收的过程中，客户指出了他的贷款提成问题，银行觉得事关重大，便找他家人来协调处理。虽然最后事情得到了处理，但是他的形象受到了严重的损害，他爸爸也受到了影响。
工作中，他对自己部门的负责人也不够尊重，非常随便，基本不受约束。部门负责人对他敢怒不敢言，只好采取放任的态度。
其实他在信贷管理部混得也不开心，基本无事可干，与大家的关系也不是很融洽。于是他请求调动工作单位，但是人力资源部几经协调，没有一个单位愿意接收他，他只好在信贷管理中暂时赋闲。
他没事可做，又有这样的家庭背景，社会上一些人便来拉拢他，他在社会上打着“我爸”的旗号，整天胡闹，经常有人找到行里来，搞得行长非常头痛。
他入行还不到三年，就开起了高级轿车。一次与一帮兄弟开车去临市，路遇查车，他不仅不接受检查，还撞伤了警察后逃逸。被截后，警察迅速查清了这辆车的来历，认为这辆车来历不明，他家人有受贿嫌疑。于是有人就这件事向省纪委做了汇报，还有人在网上发布了相应的消息。以此为线索，父子俩的受贿问题被立案侦查。
季先生本可以借助父亲的资源，打开市场，做活业务，创造出不俗的业绩，为自己的未来发展铺平道路，但是他却“透支”了这种资源，到后来弄得不可收拾。
对季先生来说，“我爸”就是一个最坚实、最有用、最有效的阶梯，利用好它，甚至可以达到在别人看来“一步登天”的效果，可是他不仅没有利用、保护好，而且自毁阶梯，让自己最后没有放脚的地方。
任何一种习惯都不是一时养成的，大概季先生在小时候就已经养成了透支父母资源的习惯，因而走上工作岗位后也肆无忌惮。
任何资源都是有限的，不可能无限度地索取，过去依赖的资源一旦枯竭，后果将会十分悲惨。
资源也有其时限性，并且随着时间的推移发生变化。利用好现在的资源，才能为日后创造再生资源，才不至于随着时间的推移而出现枯竭。
资源只有在良性利用中才可能再生，如果季先生能够利用好父母的资源，建立良好的人际关系，形成自己的职业资本，实现个人职业资产的增值，他的未来会比一般人美好得多。
当有资源可以利用时，千万不要浪费，更不要破坏性使用，这样才能提高资源的利用率。
优秀的银行职员一定是会找阶梯、造阶梯、用阶梯的人。
一个银行不是为你个人而设立的，你进入银行的那一刻，所有的规则都规范完毕，你只能严格遵守，特别是那些红线规则，一旦撞线就会倒霉。
人不能光凭一腔热血来工作，除了激情外还需要有智慧。
若是银行职员不打牢自己的基础，不循着台阶扎实地走下去，关键时刻就会出现问题。
任何优秀都不是凭空产生的，都需要一个扎扎实实为自己打造台阶的过程。
优势是一个优秀银行职员个人发展的最重要台阶。
要想让自己优秀起来，就要甘做“老银行”的“见习生”，这是别人用时间和经历为你搭建的发展阶梯。
银行是一个讲求实力的地方，发展资源的“透支”会削弱你的实力，导致个人发展出现拐点。
优秀的银行职员一定是会找阶梯、造阶梯、用阶梯的人。
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