银行就是一个社会资源的配置机构，因而它的从业人员需要具备资源敏感性。他们在配置社会资源的同时，也必须把自己的资源配置好，只有这样，才能实现自己的职业目标。
银行职员的从业过程就是岗位资源优化配置的过程，配置得好就会对个人的发展有利，配置得不好就会影响个人的发展。
虽然都是在银行工作，但是不同的岗位、不同的人会有不同的资源，这些资源可以通过自身的优化配置形成独特的从业能力。
在当前这个岗位竞争激烈的年代，资源总是有限和稀缺的，谁占有更多的资源，谁就会获得相应的竞争优势，而且一旦获得先手，就有可能支配更多的资源。那些占有资源较少的人，其资源也可能被剥夺，所支配的资源会越来越有限，个人发展的空间会被不同程度地压挤。
岗位资源的配置不是被动的，它需要积极改造和主动配置的过程。只有积极主动地优化配置，自然存在的资源才能真正成为自己的资源，才能成为不易被复制、难以替代的个性化资源，才能形成个人独特的核心竞争力。
面对岗位，任何人的资源都不是完善的，更不可能自然优化配置。所以，银行职员需要用自己的智慧去挖掘和组织，将潜在资源变为可用资源，将可能资源变为现实资源，将公共性资源变为个性化资源。
银行里到处有资源可挖
对于个人来说，银行里到处有资源可挖，有很多的资源需要挖。
银行不是为哪个人特设的，它没有理由把所有资源都为一个人配置好。
你不要幻想，组织上会把所有你需要的资源都送到你面前，等着你去利用。你只有自己积极地挖掘资源，利用可以利用的资源，那些资源才有可能变成你的。
如果你面前放着一些资源，但是你不会利用，那些资源也是无效资源；如果你不能深入挖掘，那些资源的效能就不会放大。
银行内部的所有资源都呈公共状态存在，任何人都有利用的权力。有些资源是可以共同利用和重复利用的，谁挖掘得好，谁的利用效率就会高。
银行内部公共资源的利用需要与个人内在资源的利用相结合才能相得益彰。
一个自身资源匮乏的人，便很难充分利用公共资源，甚至自己也会变成别人的可用资源。
个人资源的挖掘与利用更呈个性化，更有自主性，因而也更容易利用，但是能够利用得好的人并不多。
看到自身的优势，认识自身资源的意义，个人资源才有可能得到充分利用。
漂亮也是可开发资源
金女士大学毕业后，进入了一家国有商业银行。在进行入职培训时，听了我们的职业生涯管理课程，她就问：“我一个刚入行的小孩，有什么资源可以挖掘和利用啊？”我们看了看她，对她说：“你长得非常漂亮，这就是一个可以挖掘、利用和配置的资源。”然后我们给了她一套方案，让她慢慢理解，尝试一下。
女性一旦认为自己漂亮，自信心就会大增，就会更加注意修饰自己。这样一来，金女士变得更加美丽动人了。
漂亮的人总能吸引更多的目光。到她负责的窗口办理业务的人特别多，她的业务量考核总是排在前列。而她不骄不躁，总是面带微笑为每一位客户服务，与客户之间建立良好的关系，她的营销业绩比别人高了一大截。
为了使自己的内在与漂亮的外表相匹配，她抓紧时间读书，学习书法和舞蹈，学习人际交流的方法和技巧，让自己更有内涵、更显成熟。
为了让自己的业务能力更强，她找到行内公认的业务尖子和领导做自己的老师，同时参加各类职业资格考试。几年过去，她真的成了全行有名的业务能手。
她的外在美和内在气质吸引着很多人，关键时刻总有人愿意出面帮助她。工作刚满五年，她已经成了当时支行中最年轻的副行长。
有了副行长这样一个岗位的锻炼，她的外在美和内在气质又增加了几分成熟，这让她在自己的岗位上更加如鱼得水。
她知道，漂亮是她可以挖掘、利用的资源，但是女人不能一辈子靠漂亮吃饭，在职场想走得顺利，最终还得靠本事。于是她逐渐地由内勤向外勤转换，准备尝试更多的业务。
在副行长的岗位上，对外联系本就比较多，再加上她有意识地做一些营销工作，更广泛的社会联系便建立起来了，最终形成了以她为中心的客户群。
很多客户因为她的漂亮和气质，对她产生好感而主动找她做业务，有的客户尽管不是主动来找她，但是只要她出面做业务，一般都会给她面子。如此一来，她的外勤业务甚至比分管外勤的副行长做得还好。
一年后，她当上了支行的行长。即便如此，她的营销优势还是一直保持着。
一般人不会把金女士的漂亮与工作挂起钩来，更没有人把这当成资源来看待。
其实，有很多内在资源和外部资源，我们没有发现，没有利用，没有很好地挖掘，这不仅是一种资源浪费，也是个人发展中的遗憾。
我们可以利用的资源很多，应该说，凡是与自己工作岗位相关的人、事、物，都是可以开发利用的资源。
有些资源是有形的，如经济实力、工作岗位、家庭、身体健康状况等；有些资源是无形的，如人际关系、群众威信、思想理念等。简单地说，可以挖掘利用的资源大致有以下几类：
第一，社会资源。这是在社会政治经济大背景下形成的、由社会共同拥有和支配的、个人可以开发利用的资源。主要包括社会文化、经济发展状况、社会环境、职业政策等。
第二，组织资源。这是银行业、银行系统、银行机构、银行团队共同生活所形成的相应组织结构和行为模式。主要包括行长、上司、同事、组织文化、组织管理、工作条件等。
第三，岗位资源。这是工作岗位可以为个人发展提供的条件。主要包括岗位地位、发展空间、素质要求、锻炼机会等。
第四，家庭资源。这是与银行工作岗位相关的家庭结构、家庭环境、家庭背景的统一体。主要包括生活保障情况、家庭关系、支持状态、家庭稳定情况等。
第五，个人资源。这是个人为未来发展所储备的、在银行从业活动中可以随时提取的、能够自我开发与提升的素质和能力。主要包括知识、能力、精力、心态、观念、学习力等。
这些资源可能每个人都有，但是通过改造和配置后，每个人都会有很大的不同。配置和利用的能力不同，资源所表现出来的状态也不同。
应该说，优秀的银行职员一定是那些将工作岗位相关资源挖掘、利用好的人。
银行不宽容“战天斗地”的人
银行是一个组织严密、管理规范、行动统一的组织，这个组织要求职员必须令行禁止，只强调张扬个性的人将不会有市场。
过分强调张扬个性，就会破坏个人已经掌握的资源状态，就会将有用资源转化为无效资源，这是在工作岗位上最不合算的资源利用方式。
银行的团队是个人发展的重要资源，如果在团队中总是“战天斗地”，这一资源就无法得到开发和利用。
从大的方面讲，几乎全世界银行的管理都是一致的，想特立独行比较困难。银行是个经营风险的行业，容不得风险扩张，任何可能给它带来危险的人都将被淘汰。
有的人喜欢张扬个性，不服从管理，最终倒霉的还是自己。
有的人天生就喜欢与别人对着干，领导、同事、客户在他眼里都好像是冤家对头，这样的人不适合在银行工作。
现在的银行更注重文化建设，文化本身就是共同的规范，没有文化认同感的人就不可能在同一个文化背景下生活，另类文化更是无法生存。
银行是不可能让任何一个人为所欲为的，如果一意孤行，受害的一定是自己。
不合群的老周
老周实际岁数并不大，只是长相老成，打扮又怪里怪气，行长第一次见他就管他叫老周，于是老周这个称呼便一直跟着他。
老周退伍后进了一家地方银行。刚进银行时，他也想做点事情，热情很高，给领导提了很多意见，但是由于受到眼界和能力的限制，他虽有热情却办不成事。一旦领导不采纳他的意见，他就闹情绪，甚至吵吵嚷嚷，慢慢地领导便疏远他了。
后来，他便有意与领导作对，使领导很无奈。
为了显示个性，他还违反银行的员工形象标准，剃了光头，为此被责令停止工作十天，罚款二百元。当他交罚款时，故意把钱弄得脏兮兮的，还乱画一些图案，为此单位又因他故意损毁人民币加罚了一百元。
刚入行时，他被安排做柜台业务，他觉得自己更适合做市场业务，便要求去做市场营销工作。行长让他先把柜台业务弄熟，他觉得行长是在为难他，便拿工作出气，工作中经常出错，并多次与客户发生冲突，主管内勤的副行长为此停止了他的工作。
后来，几经协商，他被调到了市场营销岗位，协助一名客户经理跑市场。
刚接触市场营销时，他热情非常高，但是，很快就碰到了各种各样的问题，他的热情一下子被几盆冷水浇了回去。后来过了很长时间，他的工作也没什么起色，于是他十分消沉。
没办法，行长又把他调回去做柜台工作。他虽然没有说什么，但是心里很不高兴，一直提不起精神，还时不时地与领导、同事、客户作对。
为了提高效率，行里曾提出在柜台发放小额贷款。这回他觉得自己有了权力，有了表现自己的机会。为了放大贷款额度，他把贷款进行分拆后顶名贷出，造成了不良影响。为此，领导停止了他的柜台工作，让他负责驾驶单位的工作车。
在银行里，司机是一个内部服务岗位，没有什么规律和自主权。只要按需要出车，保证安全就行，可是行里有事用车时，经常找不到他。他还多次把大家放在半路上，开车磨磨蹭蹭的，最后大家宁可步行也不愿坐他的车出去办事。
最后，单位提请上级行批准将他除名。由于当时要保持和谐、稳定，他最终没有被开除，给予了待岗的处理。这之后，他每天到人力资源部报到，到指定的地点学习，只领取最低生活保障金。
老周能够进入业务性很强的银行工作，收入不错，工作稳定，社会声誉好，本应倍加珍惜，可是由于他的心态、观念与银行的整体环境不和谐，他错过了许多机会，最后弄得自己不痛快，别人也不高兴。
像老周这样的人，几乎每个银行都有，他们是银行里最不受欢迎和最先被淘汰的人。
银行对于职员来说始终是处于强势地位的，那些与银行文化、规则对着干，不融入集体的人，工作结果总比自己预想的要差。
老周不是没有工作热情，而是热情受挫后，把热情用错了地方。他常把脑筋用到怎样与大家作对上，其实他如果能够把这些心思和精力用到工作上，一定会很出色。
类似老周这样的人在银行里虽然属于个例，但是足以让我们引以为鉴。
真正优秀的银行职员一定是与银行同呼吸、共命运，推动银行发展和团队建设的主力。
别做银行里的“独行侠”
银行是一个集体协作的场所，没有全体职员的协作将难以完成银行的经营活动。
为了一个目标，每个人都会在统一的组织下扮演相应的角色，承担自己的任务，完成本环节的工作，实现共同认定的目标。如果有一个人自行其是，整体的计划就会泡汤。
在这个集体里，个人要想有所作为，一定要以一颗诚挚的心参与集体的协作。
在这个集体里，关系越是处理得好，越容易有所成就。
借助集体和他人的力量，个人才会变得有力量。这就是资源整合利用的结果。
若是一个人与集体离心离德，与他人势不两立，就会被集体、被大家疏远。
在这个集体里，不是不能有自己的个性和独立的空间，而是不能总是特立独行，以自我为中心，不把集体和其他人放在眼里。若是那样，你就会变得形单影只，你独特的个性也不会被认可，能力也不能得到发挥，个人的发展空间也会被压缩。
在银行里工作，需要的是银行这个背景和它所拥有的资源，只依靠自己的力量是什么也干不成的。
万能胶
乔先生近些年一直在支行做市场营销工作，他见人就称兄道弟，嘘寒问暖，有事相求时总是双手一抱拳：“兄弟（姐妹）辛苦了，帮帮忙。”
有时他自己能办的事，也去求人家帮忙。有人不解，偷偷地问他：“这么容易办的事你怎么还去请人家帮忙啊？”他神秘地说：“给朋友一个机会嘛！”
通过这种办法，他建立了广泛的人际网络，朋友遍天下，人送外号“万能胶”。
有人不能完全理解他的处事方式而去求教，他说：“这是一种建立联系的渠道，你有事去请求他们帮忙，他们有事也请你帮忙，这样才能建立起联系，长期下去才能成为朋友，才能在关键时候帮助自己办大事。”
不管别人是否真的帮了他，也不管事情是否办成，更不管那件事多么地微不足道，他都要真诚地表示感谢。他总是拿出自己大部分的业绩报酬来酬谢那些帮助过自己的人，凡是和他交往过的人都说：“老乔够意思，可交。”
同事若是有事，他不管对方是否帮助过他，都会尽力帮忙，而且大多是不请自来。为此，他在同事中的人缘很好。
一次，有几位同事的存款任务没有完成，他就把自己拉来的存款分给他们，最后反而是他自己的任务没有完成，还被罚了款。那些同事虽然嘴上都在埋怨他不该这么做，可心里有说不出的感激。后来，那几个同事都成了他的铁哥们儿。
领导让他干什么事，他也从来不含糊，千方百计地完成任务，让领导满意。无论什么难事，他都会想办法尽力办成，为此也得到了领导的信任。
一般人没啥事都不愿意往上级行跑，可他却是上级行的常客，他与市行的人非常熟，省行业务部门的人他也认识不少。所以他的信息总比其他人多，工作也比别人超前。
组织存款时，他经常去找客户，直接告诉对方他这个月有多少任务，希望人家给他帮多少忙，并告诉人家他可以帮忙解决什么问题。在同事看来，他拉存款并不难。
寻找贷款客户时，他会先找市行有关部门帮他拉个单子，从中挑选一些可以开发的客户，并进行分类，因而他做的客户都是比较优质的客户。
他与非业务部门的同事也打得火热，市行办公室的人经常把重要的信息发给他，审计、信贷、风险等部门组织检查之前都先帮他查一查问题，然后在正式检查前让他自己先行整改完。因而，在领导的眼里，乔先生管理的业务最好，最经得起检查。
乔先生的某些做法未必得当，但是这种工作方式还是值得欣赏的。
在银行里，乔先生的业务能力不能说很强，但他就是凭着“万能胶”的精神，与自己身边的人黏合在一起，做成了许多人做不到的事情。
与人协作共事不仅是一种方法，也是一种品质。
没有胸怀和智慧的人是难以与别人从容共事的，更不能把大家的力量聚拢起来，不能解决工作中的难题，无法成就自己的事业。
乔先生在很多人眼里多少有些贫，甚至有些自轻自贱的感觉，其实这在我们看来，正是一种自觉放低姿态的胸怀和给人尊严的智慧。
银行是企业，不是官场，没有必要板起脸来做事情，像乔先生这样放松心态更容易成事。
现在有些新入行的年轻人，容易过分强调自己的个性，工作上喜欢独来独往，标新立异，甚至对自己的“独行侠”状态引以为傲，不愿意关注别人，但同时又认为别人对自己的关心不够。一个人在银行工作，如果上司厌烦、同事躲避、客户不理，工作几乎没法开展。
一般来说，银行里的“独行侠”有这样几种类型：
第一，人品有问题，讨人嫌，没有人愿意与他共事。
第二，性格孤僻，不擅交流，与人沟通共事存在障碍。
第三，孤芳自赏，心高气傲，觉得自己无所不能，难以与人亲近，在不知不觉中被孤立。
第四，缺乏沟通能力，觉得凡事都要自己办才更踏实，可以共事的伙伴少。
“独行侠”是一种人生态度和生活方式，无需进行指责，但是在银行里要想成就一番事业，就不要让自己成为“独行侠”。
你的“贵人”不仅仅是行长
在银行里工作，究竟有没有“贵人”？答案是肯定的，这个“贵人”就是在关键时刻给你关心、支持和帮助的人。
银行里多是集体协作项目，你若想得到较好的发展，就需要“贵人”的帮助。这个“贵人”不仅是决定你命运的行长，还有其他一些在关键时刻决定你的去留、升降和未来走向的人。
“贵人”是个人发展过程中最重要的资源。
在岗位工作中，人人都希望有“贵人”相助，而什么时候需要“贵人”，这需要具备一定的眼力和见识。
“贵人”不是突然出现的，“贵人”的出现其实是日常所积累的人脉关系在关键时刻所显示出来的作用，是日常工作表现得到人们认可的结果。
发展速度比较快的人一般都有“贵人”相助。
一个人几乎每个时段都需要“贵人”相助，但是不同时段需要不同的人发挥不同的作用。对年轻人来说，“贵人”的意义在于培养；对于有一定职业经验的人来说，“贵人”的意义在于发现；对于在相应职位上的人来说，“贵人”的意义在于为其未来发展铺设台阶；对于处于职业高原的人来说，“贵人”的意义在于为其未来指明方向。
一个始终处于平凡状态的人，周围肯定缺少“贵人”。
幸运的老辛
辛先生是从外地政府机关调入某地银行的。刚进银行时，他几乎没有资源可以利用。
他一个人背着背包来到这个城市，没有同学，没有亲戚，没有能帮忙的老乡，可是他每一步都走得比较顺利，别人说他幸运，他自己也觉得自己很幸运。其实，他的幸运就是在每在关键时刻都有“贵人”相助。
他来到这个城市的第一站是一家国有商业银行。那时，外系统的人调入银行是相当困难的，可是帮他忙的老行长看中了他满背包发表过的作品和获奖证书。
他的第二站是农村信用社的管理机构。当时管理农村信用社的人民银行行长看中了他的人品和文笔。
他的第三站是人民银行的办公室。当时人民银行主要领导除了看中他的人品和文笔外，还特别欣赏他对某些金融管理问题的透彻研究和独到见解。
他的第四站是城市信用社。那时正是城市信用社最困难的时期，当时的人民银行行长极力推荐他，城市信用社负责人对他也非常满意，领导看中的是他对金融企业管理理论的深入研究和丰富的金融企业管理经验。
当他在国有商业银行信贷科的时候，科里有两位科长，一位擅长金融理论研究，一位擅长信贷管理实务。他从这两位科长身上学到了许多东西，也与他们结下了深厚的友谊。擅长理论研究的科长认为他的文笔不错，推荐他去总行新成立的一个杂志社当编辑；擅长实务的科长认为他很能干，推荐他去做更重要的工作。由于受管理体制和北京户籍制度的限制，他没能去总行，但却很快成了市行的中层干部。
当他做市行工会副主任兼政工办主任时，他经常在省行帮忙，并用业余时间进行理论研究、文学创作和书法学习，为工会和全行的思想政治工作做了大量开创性的工作。人事科长出身的工会主任到处宣传他的人品和能力，分管副行长也总是在关键场合肯定他的工作能力。三年里，他多次被评为市委市政府、农总行表彰的优秀政工干部，并奖励一级工资。
他离开那家国有商业银行以后，致力于理论研究，在业内有了一定知名度。这时，有多家培训公司邀请他到京、津、沪等地讲课，参加银行业内训，让他的理论研究有了落脚点。
当他的理论研究刚刚有些眉目的时候，社科联的同志就帮他总结推广，推动他的研究，使之日臻完善，并且推荐他的研究成果参与评奖。
这些年来，他每走一步，总是有人愿意为他出力，愿意给予他帮助。
辛先生之所以在关键时刻都能遇上“贵人”，是因为他自己做得比较出色，这就是所谓的“惟自助者天助之”。
辛先生不仅工作勤奋、严谨，而且处处与人为善，乐于助人，广结善缘，凡是与他打过交道的人都认为他为人不错。
他平时忙于工作，几乎没有更多的时间与人沟通交流，但是他总能通过工作成果让“贵人”看到他，感觉到他的工作状态和才华。
在辛先生看来，任何一个人都有可能成为自己的“贵人”，因而，他从不小看任何人，面对任何人他都会好好表现自己。
他从不被动地等待“贵人”，也不刻意去寻找“贵人”，而是通过自己的知识、能力、业绩吸引“贵人”，使“贵人”向自己走来。
他努力用自己的能力解决更难的问题，帮助有能力的人成就事业，因而，关键时刻总有关键人物伸手相助。
优秀的银行职员离不开“贵人”，也总能在关键时刻遇上“贵人”，总会有“贵人”在恰当的时候给予恰当的帮助。越是优秀，越容易与“贵人”不期而遇；越是有“贵人”相助，越容易变得优秀。
岗位就是你的“银行”
银行与职员究竟是什么关系？由于每个人的经历和看问题的角度不同，对这一问题的认识也有很大的不同。
应该说，没有银行，职员就没有附着理想、释放激情、表现个人技能的平台；如果没有职员，银行也就空有其名。职员与银行是相互依存、共同发展的。
银行通过职员的付出才能正常运转，成就一番事业；职员通过银行才能获得生存的物质保证，获得身心和技能的发展，实现自己的梦想。银行的利益与职员的利益是一体的。
如果一个人把岗位当做自己的“银行”来经营，就可以获得银行和职员双方应该得到的一切。如果你是“岗位银行”的经营者，你所能支配的资源就能对你个人的未来发展产生效益，不断积累自己的从业资本，让自己更有价值。
把岗位当做自己的“银行”，就会把工作上的事当成自己的事，主动、积极、负责、奉献、坚持、追求成功、永不言败，就不会迷失于名利，就不会计较一时的得失，全身心地投入工作，全力以赴地完成任务。
如果你把岗位看成自己的“银行”，就会想尽一切办法让它发展起来，坚决不让它萎缩，就会越做越精细，产生更高的效益。
有些人总是带着打工心态在银行里工作，认为自己工作只是为了按月得到报酬，没有把自己的梦想附着在岗位上，更没有进行必要的岗位经营，因而浪费了资源。这样的人，除了一点可怜的工资，将会一无所获。
想跳槽之后
石先生大学本科毕业后进入一家国有商业银行，刚开始还是满怀激情，时间一长，他便开始厌倦按部就班的生活了。近年来，股份制商业银行相继涌入这座城市，他的一些同事纷纷跳槽，他试了两次都没有跳成，心情非常郁闷。
这时，石先生找到我们做咨询，我们认真分析了他的情况后，安慰他，告诉他要好好利用现在的机会，加强职业化训练，积累职业资本，为跳槽做好准备。
他按照我们的意见，开始安下心来，把现有的岗位资源进行了整理和利用。
原本他在支行的风险管理岗只是为了应付工作，一下班就什么也不想，做些与本职工作无关的事情，甚至跟风去享受生活。
现在他改变了工作态度和生活方式。他把监管部门风险监管要求和本行风险管理操作办法进行了梳理，然后变成自己可以操作的步骤和流程，细化成自己工作的具体环节，力求操作的精细化。
业余时间他开始拿起书，写读书笔记，收集资料，研究风险管理中的问题，总结风险管理的经验，并把他的思考形成文字，汇总成一篇论文。
他还在思维方式上训练自己，总结出风险管理人员职业化习惯的“三平”、“四到”、“五精”，得到了上级行的好评。
另外，他还利用自己的岗位优势，对全行的风险趋势进行系统分析和总结，提出了自己对于风险战略的看法，受到了上级行的重视，被吸收到全行战略研究小组中。
经过几年努力，他的风险管理水平提高很快，被省行选聘为风险管理专家组成员、风险管理人员技术等级评定专家组成员。
由于表现突出，他在五年间迈了几大步，现在已经成为市行风险管理部的总经理。
这时，在当地的同业中，他的风险管理水平之高已经是公认的，职业化水平明显超越了他的同事。那些新设点的股份制商业银行来挖他，他没有任何犹豫就谢绝了，他说：“我觉得留在这儿，个人发展的空间会更大。”
从石先生的表现看，他不是没有能力，但为什么前后差别这么大呢？其实就是因为他对待岗位的态度不同。
石先生把岗位当成自己的“银行”来经营，才慢慢变得优秀起来。
当他把岗位看成是自己可以利用、可以获取利益的平台时，他的工作状态和生活方式就变了。他就会自觉、自愿地努力，他所要的东西也会自然而然地产生。
对于银行职员来说，在哪个银行工作根本不重要，重要的是怎样利用现有的资源。
石先生最后没有跳槽，是因为他看到了自己所在银行所拥有的资源，以及更多可以利用的条件，一旦离开，他就要重新寻找、建立和积累这些资源，重新创造利用这些资源的条件。
最初在石先生想跳槽时，把岗位看成了银行强加的，而不是自己的，更没当做自己的“银行”来经营，这对他来说收益就会很小。在他看来，付出与收益不对等，最终会导致这个“银行”无法经营下去，甚至会清盘。
当他把岗位当做自己的“银行”来经营的时候，岗位对他来说，意义和收益都会有很大的不同。哪怕他只是简单地出于私心，但是结果于己于行都有利。
要想让自己优秀起来，就不要计较在哪家银行、哪个岗位，而要千方百计把岗位当做“银行”来经营。
让你的资源在银行名义下“编队”
当你进入银行的时候，你的资源是以自然状态存在的，要想利用可用资源，挖掘潜在资源，开发未用资源，你就必须在银行总体目标的指引下，把这些资源进行编组，然后逐一地进行开发利用。
能够有意识、有计划、有层次地利用资源，资源的价值才能放大。这个过程就是资源的优化配置过程。
进行资源优化配置，需要在个人发展目标的基础上对资源状况进行梳理，根据资源对实现个人发展目标的作用进行排列，找到核心资源，优化必要资源，稳定基础资源，开发辅助资源，让所有的资源向发展目标聚集，并各自发挥相应的作用。
银行目标是个人目标的核心，也是个人目标应该发展的方向。银行职员的个人目标要建立在银行目标上，这样才能充分利用与银行相关的资源，否则有些银行资源就会约束个人发展。
对于个人发展目标来说，那些已经被开发利用、自己可以支配的资源是一种正向资源，是一种支持性资源；那些没有被开发利用、难以有效支配却对实现个人发展目标有用的资源，如果开发得好，也可以成为正向资源；那些对自己发展目标产生约束性的逆向资源，需要有效控制。
银行职员要了解自己的发展成本，发展成本就是在发展过程中需要认真研究、好好控制的资源。
个人的发展目标一旦确定，就需要围绕目标对资源进行分级，以便开发利用。
所有的资源都可以根据需要分出很多级，通常情况下资源可以分为四级。
第一级：核心资源。它处在目标统领中心区域的某一点上，是实现发展目标最关键的资源。离开它，资源效能就无法发挥，目标就难以实现。这一资源对其他资源有凝聚作用，由于这一资源的存在，其他资源会向发展目标聚拢，并引导其他资源发挥相应的作用。
第二级：必要资源。它是目标、支持性资源、约束性资源交叠的部分，是实现发展目标必不可少的资源。离开它，发展目标就难以按期实现。这一资源也是核心资源的匹配资源，保证核心资源发挥作用。
第三级：基本资源。它是支持性和约束性两类资源的交叠部分，是实现发展目标所需要的一般性资源。离开它，发展目标的实现就会出现困难。这一资源是已开发资源，处于待利用状态，它会随着目标的升级而不断被利用。
第四级：辅助资源。它是两类资源分别涵盖的部分，大部分是实现发展目标的后备资源，辅助各项资源的综合开发、利用和提升。这一资源大部分是待开发、未充分利用的资源，是其他资源的准备性资源，一旦被开发利用，将会变成基本资源、必要资源或核心资源。
资源计划论证得越充分，编制得越详细，自己就会看得越清楚，利用得越好。
发展三步走
韩先生是国有商业银行的一名职员，在职读电大，1990年毕业。那时，银行里有大专文凭的职员还不多，他在三年的离岗学习中，觉得自己改变了很多。于是，他自信地对自己的室友说，他要在十年内成为市行的副行长。这个想法被传出去后，同学们都笑话他。
韩先生设定这个目标，并非随便说说，他是经过了认真的思考的。他把自己的想法归纳为三步走：第一步是用两年的时间成为中层副职，第二步用三年的时间成为中层正职，第三步用四至五年的时间成为市行副职。
他在为实现第一步目标而奋斗时，首先对自己所需要的资源进行了认真分析、排列和整合，清楚地认识到哪些资源可以为他所用，并有效地将这些资源与其他资源相配置。
电大毕业后，他被分配到市行的人事科。他首先研究了这一岗位的人员提升规律，并针对岗位职责和人员配备要求对自己进行全面分析，找到了工作和利用现有资源的方法，尽快补充自己的不足。还不到两年的时间，他就被任命为人事科副科长。
第一步实现了，他又开始研究第二步计划。他研究了系统内人员晋升规律，发现在人事科长期工作能够提升为实职领导的很少，于是他便积极要求到基层或业务部门任职。那时正好有人员调整的机会，他被调整到支行任副行长。
到了支行后，他的首要目标就是成为支行的行长。
他从几个方面对自己的资源和状态进行了分析。
第一，个人所具备的知识、能力、经验能否承担这一职务，还需要进行哪些补充。
第二，个人所表现出来的行为和业绩是否令领导和员工满意。
第三，个人所形成的人际关系是否适合这一岗位，领导和同事的支持程度有多高。
第四，平时自己所表现出来的领导能力、凝聚力及工作状态能够得到哪些人的认可。
第五，个人的行动能力和自我审视能力是否足以支持今后的发展。
第六，个人所形成的工作特色和优势是否足以超越竞争对手。
第七，是否在有限的时间里做了最重要的事情；是否在有限的时间里能够做更多的事情；是否合理安排时间，避免浪费时间。
第八，是否能在关键时刻抓住机会；平时做事是否恰到好处，能够实现机会的积累；是否能够在进行机会取舍时做出正确选择；在机会来临之前是否已经做好了充分准备。
第九，定期评价自己的核心资源，看其是否已经确立了；必要资源是否与核心资源相配套；基本资源是否得到及时、有效的开发利用；辅助资源是否有能力及时转化为现实有用资源；全部资源的组合是否恰当、合理。
这样进行深入分析后，韩先生对自己和环境看得更清楚了，行为更自觉了，很多事情都很有针对性。当行长调离时，他顺理成章地成了继任者。这时距离他毕业还不到五年。
到了支行行长的岗位后，他又再一次进行了规划。除了大致按照上面的内容进行分析外，他还对上一级副职的可能人选和条件进行了对比分析。当时有三个人已经被列为后备人选，一个是支行的行长，两个是市行部门的总经理，他认为，自己与他们相比，能力和任职条件都差不多，甚至自己的工作能力和业绩比他们更突出，但是自己没有部门负责人的任职经历，而且还没有成为后备干部。
为此，他准备用两年的时间解决后备问题，再到部门任职。他经过充分准备，进行一系列有计划的工作，终于如愿以偿。最后，他顺利地成为市行的副行长。
韩先生的资源配置可能有他的特殊性，但是他给我们的启示却有普遍性。
尽管个人的发展资源配置会因人而异，不同的人会有不同的配置方式和配置结果，但是基本的规律是普遍适用的。
韩先生在组织自己的资源配置时，不是盲目的，而是始终围绕着个人的发展目标；不是凌乱的，而是系统的配置，他尽力让各种资源相互融合、目标一致。
韩先生在配置资源时，始终关注整体和竞争对手的动向。因为银行里不会只有一个人，所有的事情也不会是一个人可以决定的，要想变得优秀，就必须比强大的竞争对手更强，稍有差池就可能变得平庸。
韩先生经常对自己的资源配置状态进行检测，找到向竞争对手学习的内容，确认自己的不足之处，然后采取相应的措施尽快解决。
优秀就是在比较和较量后产生的。
要想自己变得比别人优秀，你就必须更好地利用资源。
增加岗位“复利”
银行资产增值的办法中，有一项叫“复利”，个人发展资源的利用也有类似“复利”的现象存在。会利用“复利”效应的人，个人发展效率会比较高。
岗位“复利”的产生是对岗位资源综合利用的结果。
如果你能够在利用一种资源时产生多个对自己有利的结果，而不是只有单项收益，那么你对资源的利用率就比较高，对个人发展的影响就会产生多重效应。
岗位“复利”是有心人创造的。面对你现有的资源和条件进行认真思考是非常必要的，思考之后的综合利用效果才会更好。
岗位资源的可用性需要挖掘，挖掘得越深，可综合利用的资源内容才能越丰富。
戴上“摄影家”的帽子
苏先生在一家股份制银行的支行做风险管理工作。单位为了实时记录一些资料，给风险管理岗位配备了一台相机，由苏先生进行管理和使用。
开始时，苏先生并没有觉得这台相机对他来说有什么特别的意义。但是经过一段时间的学习后，他渐渐对摄影产生了兴趣。他想：既然学了，为什么不下点工夫学得好一点呢？于是他开始拜师学艺，真正把摄影当成一件正事来做。
他开始研究相机在工作中的应用。他发现除了可以将照片做资料留存外，还可以用照片做一些风险和风险管理的图片展示。在那之后，苏先生先后做了三套风险警示系列图片，得到了上级行的表扬。
他深入研究了以银行为主题的摄影艺术，真正把工作与业余生活结合起来，不仅丰富了自己的生活，陶冶了情操，提高了素质，增加了技能，也完善了银行形象，提高了银行的知名度。
他先后拍了“银行建筑”、“银行节奏”、“银行文化”、“银行生活”等多个系列摄影，受到了圈内人的重视。不到三年，他就成为本市摄影家协会的会员。
大家都知道他照相照出了名堂，在行里，他的技术派上了更多的用场。
单位有什么活动，他就是首席摄影师。
他还协助工会组织了书画、摄影、体育比赛等活动，年年都是工会活动积极分子。为此，行里特意为他买了一套比较好的摄影器材，让他提高水平。
他的摄影作品年年都能拿奖，他的名气也渐渐大起来，甚至成了行里的一张名片，通过他，很多人知道和了解了他所在的银行。
去年，他又成为省摄影家协会的会员以及市摄影家协会的理事。
苏先生的物质资源利用方式是一种最简单的资源利用方式，由于他深入地综合利用资源，使资源利用的效果变得明显，利用的价值不断放大。
从苏先生身上可以看到，资源利用是一个步步深入的过程，开始可能是单一的，逐渐出现嫁接、移就的可能性，进而多重和延伸利用，效果随之成倍增加。
物质资源的利用如此，非物质资源的利用更是如此。只要你有这种意识，对它的利用方式就会有很多，效果也会随着利用的深入而逐渐放大。
对于摄影，苏先生从工作需要到喜欢、研究，再到成为行家里手。这是一个从形到神、从身到心、从实用到艺术的过程，这个过程就是资源多重利用和效果不断叠加的过程。
由于苏先生的摄影爱好，他的社交圈子放大了，他认识了市内外的许多摄影名家和摄影爱好者，其中很多人成了他工作上的“贵人”。
利用资源也是一种职业训练，在这个训练过程中你会越来越优秀。
看到自身的优势，认识自身资源的意义，个人资源才有可能得到充分利用。
优秀的银行职员一定是那些将工作岗位相关资源挖掘、利用好的人。
真正优秀的银行职员一定是与银行同呼吸、共命运，推动银行发展和团队建设的主力。
没有胸怀和智慧的人是难以与别人从容共事的，更不能把大家的力量聚拢起来，不能解决工作中的难题，无法成就自己的事业。
要想让自己优秀起来，就不要计较在哪家银行、哪个岗位，而要千方百计把岗位当做“银行”来经营。
要想自己变得比别人优秀，你就必须更好地利用资源。
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