一、领导及领导力发展理念继续向集体和内生性取向演进
传统领导观念强调单个英雄式领导者的作用，领导力发展就等同于个体领导者（通常是法定管理者）的发展。在英美逐渐进入后工业社会之后，领导及领导力发展理念上的去英雄化日益明显。认为领导是一种社会影响过程已成为领导研究者及实践者的共识，已经很少有人把领导等同于领导者个人能力的发挥。领导是包括领导者、追随者和情境因素在内的各种系统要素相互作用的过程与结果；领导不是外部添加到现有组织系统之上的什么东西，而是组织系统内生的品质——在“规定性—生成性”维度上，人们的领导理念逐渐向生成性方向移动。不过，传统领导观念的影响是深刻的，即使新领导理论这种为应对后工业社会挑战而兴起的理论流派仍带有浓重的个人英雄主义色彩。随着组织面临的各类挑战的复杂性进一步加剧，单个领导者作用的局限性日益突出，各利益相关者通力合作，一起来完成确定发展方向、建立联盟和维持组织成员承诺等关键领导任务成为一种客观需要。于是，在团队、网络和组织科层等级中的合作式、分担式、分散式领导日益受到研究者及实践者的重视。领导无法靠控制实现，而需要以蕴含共同价值观的组织愿景为引导、依靠组织成员领导力的“释放”及其协调互动来实现——与这样的理念密切相关，近年来，领导能够分担的范围、有利于领导分担（或合作）的有利条件、组织设计对个人及组织领导力的影响等成为学者们的重要研究课题。在“个人—集体”维度上，人们的领导理念逐渐向集体方向移动。根据英美领导理论的发展演进和实践者领导观念的转变历程，可以得出判断：今后英美领导理念将延续向集体取向和内生性取向演进。
与领导理念的演进趋势相适应，对领导力发展的认识也从仅关注个体（正式职位上的）领导者的发展逐渐向关注组织系统整体领导力发展转变。
个人领导力的发展作为必不可少的基础部分被整合进入组织领导力发展中。领导力发展的对象范围大大扩展。《财富》杂志2007年报道的该杂志和Hewitt及RBL集团联合进行的领导力发展调查结果显示，那些在领导力发展方面出类拔萃的组织都有进一步发展的规划，这些规划涉及更多的组织成员，而不仅仅是正式管理职位上的高级经理，而且涉及更多的团队发展以及学习型组织的形成。凯洛格基金会在对21世纪领导力发展趋势的分析中指出，发展更加民主的分散的领导方式，一种方法是提供更多的领导力发展机会，特别是为那些传统上被忽视的群体（如少数民族、女性、草根及非正式领导者）提供机会，帮助他们获取他们潜能所必须的技能、行为、知识和资源。尽管领导力发展项目的数量在日益增加，但还是有限的，因此发展分散领导方式的另一条途径是培养有能力、有责任心去增强他人领导能力的领导者。这样，组织可以充分利用它们在培养领导者上的投资，使领导技能得到更广泛的传授与运用。
领导力发展实践往往是在一定领导模式的指引下进行的。但主导性的领导模式有时也会限制领导力发展活动。目前，许多组织的领导力发展项目主要以交易型—变革型领导模式为指导框架。这种领导模式过分强调正式高层领导者的作用，并且将复杂领导过程简化为二元影响过程，限制了组织领导力的发展。学者们提出需要关注更多领导模式，在领导力发展中包含更多种类的领导行为和能力，并把追随者也包括到领导力发展过程中。在《人力资源管理评论》2007年出版的领导力发展特刊中，学者们指出未来领导力发展需要关注的内容包括：集体身份认同、多层次的领导力发展方式、自我领导、分担式领导、网络建设、创新、情感和精神等。
这些内容都反映了领导及领导力发展理念上的集体性和内生性倾向。
随着领导理念的演进，人们不仅认识到人力资本对发展组织领导力的意义，还逐渐意识到社会资本和组织资本的存在及其在组织领导力发展中的重要作用。领导力发展不再局限于个人领导力发展层次，而是以领导者发展为基础，进一步在关系和集体情境两个递进的层次上，努力改善各种组织实体之间关系的质量和调整组织文化等情境因素，从而实现组织领导力的发展。创新领导中心（CCL）相信增强一个组织的可持续领导力是以下两方面的产物：增加更大范围内的个体的能力，形成组织体系各部分之间更多的健全的联系（例如，个人之间和团体之间）。对于在多层次上促进组织领导力发展的方式，领导研究共同体不断探寻其理论基础，实践者则开始进行着不同程度的践行。成功的组织领导力发展项目通常是一个涉及整个组织的系统工程，往往都包含着超越个人领导力发展的内容，如：
培育支持领导力发展的组织文化、让领导力发展成为组织文化的一部分、促进跨部门成员间的相互理解与信任等。在成功经验的指引下，这种更系统、更全面，但也更复杂的多层次组织领导力发展方式将会被更多组织采用。
二、积极应对全球化新需求与信息技术进步带来的机遇与挑战
全球化给组织带来更多新的领导挑战。如：世界各国相互关联性的提高使组织外部环境更为复杂，不同国家、地区的文化差异，领导分散在世界各地的组织成员，等等。全球化使组织涉及更为复杂的伦理问题，使组织社会责任所涉及的范围更为广泛，比如，如何对待低工资经济体中的员工，如何使用那些不可再生的热带雨林资源。这样，组织的愿景和价值观不得不涉及社会责任问题。全球化给社会和组织带来了日益增长的多样性，因而带来了一项富于挑战的、新的领导任务：有效地协调不同文化、不同传统和不同习惯之间的差异，而且经常是在充满偏见、不快和缺乏安全感的情境中进行协调。
组织领导力发展的一项重要内容是培养能够有效应对全球化挑战的未来领导者。未来领导者需要具备全球视野，需要有效把握世界市场的基本要素、实时掌握世界经济趋势、深刻理解各国相互依存的关系。当代社会需要领导者，尤其是高层领导者能够有效处理各种突发事件，全球化则进一步强化了这一要求。因此，未来领导者需要在各个维度上得到充分发展。在认知维度上，他们应该对相关国家的社会、经济及政治图景有着浓厚的兴趣和战略觉察能力，需要具备强烈的求知欲、好奇心和创造性。在情感维度上，他们应该是富于弹性的，即具有积极的态度和韧性，应该具有较高的情商，应该有能力容忍多元化、挫折与不确定性，还应该具备跨文化共情（empathy）能力。在精神维度上，他们是真实领导者——诚实、正直。
他们与多元化的组织成员交流“为什么”和“怎么样”，促使一个真实（authentic）组织的形成，这个组织的愿景、使命、文化和结构都具备把组织成员凝聚起来的强大力量。在行为维度上，他们需要具备关系技能（如语言及非语言交流能力）、团队建设技能和分散领导风格。
全球化给领导者提出的新要求影响组织领导力发展的具体内容，而跨国组织在世界各地的扩张使其领导力发展的需求大大增加。跨国组织需要在国际化基础上添充组织领导人才输送管道。满足新兴市场的领导力发展需求是英美组织，尤其是商业组织在未来领导力发展方面的一个重要趋势。在执行官发展协会（Executive Development Associates）2004年和2005年对全球1000强公司所做的领导力发展趋势调查中，统计应答组织（以支持其组织战略为目的）所选择的2～3个他们认为对领导力发展需求最大的国家或地区。
跨国组织在满足来自新兴市场领导力发展需求时，需要平衡组织核心价值观念、文化与新兴市场本土化要求的关系，既要契合母公司的文化，又要符合具体（个别）业务领域或当地的需求；既要能够适应个性化的本地文化，又要能保证母公司竞争优势的发挥。此外，在目前的许多领导力发展项目中，出现了如何利用互联网在全球范围内获取信息、推销产品和服务的话题，这不仅与全球化有关，也与信息技术的发展密切相关。
信息革命改变了组织生活。它改变了人们获取和传播信息及知识的方式，也改变了人们交流与分享各种知识及信息的方式。这种改变对如何实施有效领导，如何在领导力发展中充分利用科学技术有着深刻的影响。
显然，领导者必须是各种通用技术的熟练运用者。轻松、熟练地运用通信技术和互联网是必备技能。由于后工业社会的领导者需要表现出迅速的变化与反馈，技术熟练成为有效领导的必要组成部分。技术可以造就一条人们在任何时候、与任何层级上的领导者进行交流的通畅渠道。虚拟领导已经成为现实，而且领导（在地域上）分散单位和团队的需求只会日益增加。技术不可能成为应对这一挑战的解决方案，但一定是一种重要的工具。Kouzes认为，精明的领导者善于把互联网用作一种建立信任的工具：
他们确保“网络”成为一个联盟与对话的地方，而且把真实世界与虚拟世界联系起来。
成本的压力、虚拟团队的日渐增多和领导力发展项目中科学技术的运用，使分散在各地的领导者都能获得学习机会，使个人能够根据自己的最佳时间安排学习。技术使学习时间大大拓展，不再局限于在教室里学习。
运用依靠技术进步形成的各种领导力发展方法，比如网上聊天室、意见领袖链接、电子学习、电子指导和电子影随、业务模拟等，大大增强了参加者之间知识的生成与分享。技术对于领导力发展的某些方面是有用的，但它不能替代把领导者聚集在一起面对面学习的重要性和他们学习经历的重要性。让领导者聚在一起学习有利于加深他们之间的关系，对于促进社会资本和组织资本的增强有着独特优势。使组织领导力发展项目发挥最大效用的方法是把两个世界（真实世界和虚拟世界）的优势结合起来：把基于技术的发展工具和过程与面对面的学习经历整合起来，提供混合型学习方案。自然，混合的学习方法会引起新的挑战和问题。比如，技术会增加设计领导力发展干预项目的复杂程度，而且由于技术平台的原因，内容必须进行重新设计；那么，什么内容最适合在线学习，已经建立起来的很完善的学习原则依然适用这种新的媒体吗，技术如何影响学习的动机，学习者会在繁忙的一天中寻找时间来使用这个混合学习项目中的在线内容吗，寻求对这些新问题的解答将刺激更完善的学习解决方案的诞生。
三、继续重视领导力在伦理维度上的发展
在20世纪90年代以前，领导伦理并不是领导研究者和实践者普遍关注的重点领域。Bass这位领导研究领域的泰斗人物也是直至世纪之交，即在他发表其著名的变革型领导理论之后10多年，才对真实（有道德的）变革型领导者与非真实（无道德的）变革型领导者进行区分。20世纪的最后10年见证了领导者，尤其是商业组织领导者道德水平的下滑，给全世界敲响了警种。领导伦理日益受到领导研究者及实践者的广泛重视，出现了更多关注领导伦理的理论研究。领导者道德发展水平的提升开始成为英美组织领导力发展的重要内容。一流大学的商学院，如哈佛商学院、（英国）斯特莱斯克莱德大学（Strathclyde）商学院等，开始在他们的MBA项目中增加商业伦理和社会责任课程。大多数组织领导力发展项目中都包含了伦理、道德相关的内容。
今后，领导研究者及实践者对领导伦理问题的重视如果不是进一步强化，那么，对这一维度的关注至少将继续延续下去。在组织领导力发展实践中，将不仅包括提升领导者道德发展水平的内容，还将涉及更广泛的领导伦理及道德发展问题，比如，组织的价值观和伦理标准既要反映各个利益相关者共享的个人价值观念，又能为组织的愿景、使命和战略服务，并从中反映出组织对社会责任的担当；再如，促进领导者—追随者关系的合伦理性、领导手段与结果的合伦理性以及探索提升领导者道德导向的不同方式，等等。
四、当下迫切发展目标：增强领导后备力量
2007年年底发表的许多调查报告揭示了组织人力资源领域的发展趋势，反映了组织进步的机遇所在。根据IBM的调查，超过75％的全球人力资源执行官们关注领导力发展。全球人力资本研究（Global Human Capital Study）显示，领导力发展的挑战影响着世界各地的组织。越来越多的组织将认识到领导力发展的战略重要性。增强组织领导后备力量和发展高潜能人才成为组织领导力发展在未来几年最重要的发展目标。执行官发展协会（Executive Development Associates）在2004年所做的领导力发展趋势调查显示，近80％的公司认为在未来2～3年领导力发展最重要的内容是增强组织的后备领导力，在执行官发展协会领导力发展趋势调查史上，这是首次出现“增强组织领导后备力量”排在发展目标第一位。在2005年的追踪调查中，调查的问题是“是否继续认为增强组织领导后备力量非常重要，其重要性是增加了，还是和以前一样重要，或者重要性减小了”。
结果显示：认为重要性增加了和与以前一样重要的占97％，其中72％认为重要性增加了。根据这些应答公司的解释，主要有两个原因促使这一趋势的形成：一是“婴儿潮”一代接近退休年龄；二是日益增进的复杂性、竞争性和变化速度联合起来促成了有效领导基本标准的提升。这两个原因在未来数年内将持续存在，因此，增强组织领导后备力量仍将是今后数年最重要的发展目标之一。
在执行官发展协会（Executive Development Associates）所做的领导力发展趋势调查报告中，“加速发展高潜能人才”在未来几年最重要的发展目标排行榜上位列第二。显然，确定和发展高潜能人才是增强组织领导后备力量的一项重要手段。许多组织在确定和发展高潜能人才方面进行着积极努力，并取得一定进步。但随着组织变得越来越复杂、全球化不断深入，不少组织，尤其是跨国组织迫切需要以全球范围为基础，而不是仅仅在特定地域之内确定、发展和跟踪高潜能领导人才。许多组织发现，超越业务条线、地域或其他组织“孤岛”形成组织整体的高潜能人才系统还有相当难度。这一挑战同时也是发展的空间和机会所在。
五、更加关注同时促进集体与个人发展的方法
根据对成人学习和领导本质的研究，在领导得以实践的真实情境中发展领导力是最为有效的方法。这一观念得到领导力发展实践的验证。因此，各种基于工作情境的领导力发展方法仍将继续得到广泛运用。不过，这些方法大部分仍是以发展个人领导力为直接目标，如教导、指导、工作任务指派、评估反馈等。它们对集体领导力的发展只有间接影响（主要是为集体领导力发展提供人力资本方面的准备），或者几乎没什么影响。随着人们对领导及领导力发展认识的演进，发展集体领导力越来越受到关注，而且，个人领导力发展也被包容到集体领导力发展之中。这样，能够有效发展集体领导力的方法开始得到更加广泛、频繁的使用。行动学习和建立关系网络就是这样的方法。
事实上，如果个体领导者积极参与到提高他们所在集体的集体领导力的发展中，也会促进他们个体领导力的发展。CCL认为，可能领导者发展和领导力发展同时进行会达到最佳效果。行动学习就是一种能同时促进集体领导力和个人领导力发展的方法。它如今几乎成了所有领导力发展项目都会使用的一种方法。目前，又出现一些以发展集体领导力为直接目标的新方法，它们通常以整个团队为直接作用对象。比如，一个团队在进行集体反思时，借助图形等形象化工具展现各自的前提预设、直觉和预感，或者进行能够聚焦的集体对话，或者集体创作关于组织愿景的故事，等等。
这些方法都有助于促进集体共同意义的形成、联系的加强和集体战略行动能力的提高。在实施这些方法发展集体领导力的过程中，对于参与其中的个人而言，他们的战略思维能力、人际交往能力等也同时得到发展。人们在探寻着更多能够有效发展集体领导能力、同时又使个人领导力得到发展的方法。
六、重视对发展项目成效的评价
组织领导力发展通常花费不菲。根据执行官发展协会（Executive Development Associates）所做的领导力发展趋势调查，在美国一家组织一年花在领导力发展上的平均费用约700万美元。还有很多人认为这一费用是被低估了的。因此，Kincaid等认为，未来，领导力发展实践者们将面临的最大压力可能是确定领导力发展活动的投资回报率。另外，执行官发展协会（Executive Development Associates）在2004年所做的领导力发展趋势调查显示，52％的应答组织报告“运用系统的评价手段测量领导力发展活动的影响”是他们在未来2~3年“高度重视”的领域。
眼下，许多组织对领导力发展项目成效的评价还比较粗燥、随意，因此导致人们对项目投资回报的质疑。在执行官发展协会的领导力发展趋势调查中，不到20％的应答组织认为对领导力发展项目的评价是他们做得好的方面，在与领导力发展相关的12个方面中居于末位。由此可见，英美组织今后将在领导力发展项目成效评价实施和完善上付出更多努力，提供令人信服的数据，证明领导力发展巨额投资的合理性。
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