本书研究当代英美组织领导力发展，涉及英美两国从工业社会向后工业社会转型过程中研究者及实践者进行的各种理论探索、科学研究和实践尝试。虽然目前中国绝大部分地区尚处于工业社会，但整个国家从工业社会向后工业社会演进的趋势是明确的，因此，就经济社会变迁要求而论，当代英美组织领导力发展的理论与实践具有值得我国借鉴之处。
那么，借鉴当代英美组织领导力发展的理论与实践是否可能呢？一般来说，不同社会环境或不同文化中的人对领导的理解存在差异，领导得以实现的方式也不同，领导力发展的理念、内容及方式方法亦会不同。但是跨社会背景或跨文化的借鉴不是不可能的。首先，在领导理念和方法上存在普适性内容。该方面的一个论据为：20世纪末，Den Hartog和House等人（1999）曾实施过一个颇具影响的实证研究项目，考察魅力型（或变革型）领导是否在全球范围内普遍有效。该项目样本涵盖了包括中国在内的62种不同文化背景中的领导者。根据研究结果，他们总结出在世界范围内22种普遍受欢迎和8种普遍不受欢迎的领导者特征。
再者，尽管中国和英美两国处于经济社会发展的不同阶段，但两者都处于全球化这个大的时代背景下，组织需要具备的领导能力有相同之处。
此外，中国组织所处转型社会环境，面临各种不确定性。英美组织应对复杂挑战（非技术性挑战）的适应性领导方式同样可以为中国组织所参考。
当然，跨文化、跨社会借鉴需要关照普适性内容和特殊性内容的关系。
就领导观念、方式及领导力发展的借鉴而论，普适性内容涉及基本的领导理念、原则性的领导方式等，而那些具体的领导行为往往带有特殊的规定性。比如，“值得信赖”是普适性的领导者特征，但不同文化体现“值得信赖”这一特征的具体领导行为往往会有差异，类似的情况也存在于“公正”、“诚实”等普适性领导者特征中。跨文化、跨社会借鉴涉及的另一个重要问题是：在确定普适性原则的情况下，如何借助本土资源，在本国经济条件、制度框架和文化土壤中实现这些一般性原则——这是实现“洋为中用”的关键环节。
通过研究当代英美组织领导力的发展，笔者认为其可以学习与借鉴的内容丰富，在此，仅围绕“与时俱进，转变、改善中国文化情境中的领导观念与方式”议题，简要论及一些初步思考，期望这些刍议能起到抛砖引玉的作用。
国人对“领导”的默会与韦伯的法理型权威并不一致
受传统儒家文化的影响，在中国文化情境中，国人普遍默会的“领导”以自上而下的权力结构为主要内涵。在国人观念里，与“领导”相对应的概念主要是“服从”，而“追随”很少被提及。从表面上看，在20世纪早期，类似观念似乎同样存在于英美社会。当时，在英美人默会中，领导者就是位高权重的高层管理者的代名词。根据英美学者的分析，在与当时工业社会相适应的机械型组织中，领导就是管理，或者说是基于工具理性的交易型领导。交易型领导（管理）依靠韦伯所说的法理型权威得以实现，依靠的是科层制组织中的正式职位权力。但需要辨识的是，这种科层制组织中的正式职位权力与我们中国人所默会的领导权力仅仅形似而非神似。因为，韦伯所说的科层制是建立在专业分工和工具理性的基础上，完全排斥情感因素，以社会平等为前提；管理者的级别差异来自知识和技能的不同；这种制度以身份平等和效率优势为特征，是去人格化的。
传统家族式领导及尊卑有序、内外有别的特殊主义文化传统对今天的中国社会和组织仍然具有深刻影响。于是，无怪有国内学者在评介英美领导理论时认为，“在考虑中国的文化背景与管理现状的情况下，加强对交易型领导的研究可能更符合中国的客观现实”，因为“更多的企业在一定程度上仍沿用传统的方式方法进行领导和管理，……往往过多地追求企业的经济效益，而较少关注人的需要，从而使员工的权利受到伤害，造成人际关系的紧张以及员工心理压力的增大。如何为员工设置有效的工作目标，通过什么样的方式保证员工获得公平、公正的待遇，进而提高他们的满意度与承诺水平，仍然是我国企业领导者急需解决的关键问题”。
这样的观点在国内学者中具有代表性，它表现出一定的现实关怀，但缺乏建设性，且对问题的症结判断不准确。其实，中国人的工具理性是相当发达的，诸如在地租方面，在当事双方平等的条件下，完全能够达成公平、合理的契约。问题在于泛道德化传统阻碍了工具理性的发挥，无法实现“在数字上去管理”。对于中国社会而言，解决交易不公平问题，与其说需要强化交易型领导，不如说需要加强交易型领导（管理）得以实现的制度基础建设——建立以社会平等为前提、以专业分工和工具理性为基础的管理制度。
交易型领导不能满足今天中国社会与组织对领导的需求
20世纪中期开始，英美研究者与实践者逐步认识到，管理（交易型领导）是必要的，但它只是领导（变革型领导）的基础。工具理性有其边界，“经济人”并非人的全部本质，“经济人”不是完整的人。基于工具理性的交易并不足以激发组织成员对工作的全心投入和对组织的忠诚与承诺，而成员的热情、投入与承诺正是急剧变动社会中组织所必需的。因此，英美社会的主流领导观念发生变化，认为领导依靠的是对追随的引发，是由蕴涵着领导者和追随者共同价值观念的愿景所引发的，领导基于情感、道德、价值观和认同感，领导的实现依靠对追随者的影响、激励与授权。
这样的领导观念对于当代中国组织具有重要借鉴价值。需要看到，交易型领导并不能满足今天中国社会与组织对领导的需求。中国组织处于社会转型的复杂环境中，同样需要激发组织成员全心投入、同心同德、创新图强。仅仅靠控制、监督和简单的经济激励机制无法真正激发人的创造力，对于知识经济组织尤其如此。面对知识经济与全球化大潮，我国制定了建设创新型国家的战略目标。一个创新型国家需要数目庞大的创新型组织支撑，而创新型组织的涌现离不开领导观念与组织领导力的更化革新。
强调基于情感、道德和价值观认同的变革型领导理念对中国的借鉴意义，不仅因为它是组织创新原动力，还因为今天为数不少的中国组织仍然在误读、误学西方管理工具和技术。一段时间以来，中国社会存在一种片面地强调理性，忽视思想和文化背景，对来自西方的管理工具和技术盲目崇拜现象。有些人甚至把“经济人理性”视为应然之物，把国人道德资源和精神资源的失落归因为经济人理性的觉醒。这种片面理解令中国组织对西方理念、制度的学习走样。于是，“在很多中国企业，科层制变成了军事化管理。……（两者的）本质区别是，科层制相当于法治（rule of the law），法律面前人人平等，包括立法者自身；而军事化（控制）相当于法制（rule by the law），法律是辖制人民的工具，立法者不包括在内。……这种建立在一个膨胀的自我基础之上的企业是不可能有远大前程的”。
转变、改善领导观念与方式需避免泛道德化覆辙
国人对诉诸价值观、道德和精神的领导实践相当熟悉，并拥有痛苦回忆。泛道德化是中国传统社会一大特征，“道德政治化、政治道德化的进路”反映的就是一种试图通过诉诸道德实现领导的思路。但事实上，“2300年之前，只是架漏牵补过了时，尧舜三王周孔所传之道，未尝一日得行于天地之间”，实际的政治体制运作机制是“阳儒阴法”治理模式：儒家所创“仁政（王道）”占据主流意识形态话语体系，提供合法性，“只说不做”，而法家所创“治术（霸道）”被历代君臣藏诸内心暗处，“只做不说”。之所以形成这样的治理模式，一是因为儒法“两家皆致用之学，呈此混杂之现象，乃专制天下环境中自然之结果，不足异也”。二是因为“以某种文化‘大一统’的绝对权威型的霸道意识，竭力排据文化的多元化张力的存在”，而儒家和法家持相反的人性论假设，既然承认了儒家的合法性，法家的“性恶论”和个人利益诉求主张自然就无法具备合法性。这样，“言不顾行，行不顾言”成为中国传统社会的普遍现象。而且，儒家从一家之言走向庙堂的过程中，被利用为统治者对臣民洗脑的工具，儒家所强调的小圈子内合作关系及朴素利他主义逐渐演变成越来越高调的牺牲型价值观。这种牺牲型价值观实质上是一种掠夺型价值观，是“既得利益者、强者、统治者为达到自我利益最大化而对他人提出的单方向道德要求和牺牲呼吁”。过于高调的道德要求进一步加剧了身体力行的难度，使言行之间的背离越来越大，“道德通货膨胀”现象屡见不鲜，最终导致道德上的虚无主义和向权力献媚的实用主义成为中国传统社会的主流。在泛道德化的中国传统社会，诉诸道德和精神的领导在大多数情况下是失败的。从某种意义上说，今天国人的“泛经济理性化”正是对泛道德化的一种逆反。
当代英美社会基于情感、价值观和道德的领导观念及领导方式与中国传统的泛道德化实践在以下两个方面存在重大区别：第一，不同于绝对权威型的文化“大一统”，当代英美社会的领导观念及方式强调的是，在承认理性及个人利益诉求合法性的基础上，通过诉诸情感和价值观以超越理性的局限；第二，它们所诉诸的道德首先是底线式道德要求，是普世性价值观念，是能够为绝大多数人所共享的、身体力行的。
成功的当代英美组织领导者在满足追随者较低层次需求的基础上，提升其需求层次和道德水平，形成组织成员共同的核心价值观，把个人目标与组织目标统一起来。这种方式是在承认个人利益诉求基础上的向上提升，是在承认理性算计基础上，用情感、精神力量调节、弥补理性的局限性。
如此，领导得以实现所依赖的道德、价值观基础是自下而上的，是从底线式道德要求开始，根据组织需要逐级向上提升的。
笔者认为，当代中国组织借鉴英美组织基于情感及价值观的领导理念及方式，首先要避免重蹈泛道德化实践的覆辙。中国组织可以借鉴英美组织让理性与情感道德（价值观）各司其职的方法，克服“大一统”传统思维定势，使有效管理与领导相得益彰，促成组织的变革与创新。其次，借鉴英美组织以底线式道德要求为起点、自下而上地探寻组织成员共同价值观的方法。只有组织成员自愿拥有并能够身体力行的价值观才能凝聚组织成员，才能为领导的实现提供坚实基础。第三，中国组织可以借鉴英美组织的方法，但组织共同价值观的具体内容还是要到自己的文化传统中去寻找。诉诸情感与价值观的领导涉及“身份认同”问题。中国的文化传统是中国人道德资源和精神资源的最终源泉，其中蕴含着丰富的、与现代精神共通的成分。最后，鉴于“阳儒阴法”历史现象给国人造成的心理阴影，中国组织在实践诉诸情感与价值观的领导时，要特别强调领导者的道德垂范和言行一致。
培养和发展每个人的领导力
新领导理论流派主张：超越理性交易关系，以领导者和追随者的情感、价值观和信念为基础展开领导。这是中国组织应该借鉴的。但对于新领导理论所带有的精英统治论倾向，中国组织需要持有必要的警惕。世纪之交，英美社会新兴的分担式、合作式领导理念及方式突破了英雄主义领导观念和基于领导者个体的领导模式，更加值得中国组织重视。
随着分担式、合作式领导理念及方式的兴起，人们开始认识到，在一个组织中的任何地方都有可能出现领导者，领导者并不一定是正式管理职位上的管理者，而且领导者角色并不是固定在某个人身上的。组织各个层级上的领导者、各种情境中的领导者都为组织领导任务的完成做出必不可少的贡献。
在今天这个日益开放、多元的社会中，中国组织有必要借鉴英美合作式领导理念及方式，扩展对领导的理解，认识到作为一种社会角色的领导者，几乎是每个人都不可避免地在某些特定情景下必须担当的；在全球化和转型社会复杂多变的领导情境中，仅凭少数英雄型领导者，很难实施有效领导；要实现积极的创新与变革，需要更多人的智慧、奉献和对领导过程的参与，使个人、组织和社会的领导力都得以充分发挥。因此，为促进社会的进步和组织的发展，有必要培养和发展每个人的领导力。而且，全球范围内的大量研究和实践表明，每个人都具有领导潜能，这种潜能可以借助各种教育的和非教育的形式得到发展。
在尊重个体权利基础上建构集体主义
现阶段，英美社会的领导理念及方式逐渐从个人取向向集体取向演进，分担式、合作式领导理念及方式受到重视。在英美与中国的文化比较中，英美文化崇尚个人主义（个体主义），而中国文化是强调集体主义的。
因此，西方学者通常会追问“在这种更具有集体特征的文化（如中国）中，分担式领导模式是否更普遍”？事实上，在今天的中国社会，采取分担式、合作式领导方式的组织可谓凤毛麟角。何以如此？这恐怕还是需要到中国传统“阳儒阴法”文化主张与治理模式中寻找原因。
儒家文化所倡导的集体主义，强调仁（良心）和义（正义），或者说“道统”概念：位卑者有为集体奉献的义务，位尊者（通常是集体的首脑）有照料集体中各个成员的义务。只要双方都笃信躬行，理论上可以形成个人与集体共赢的良性循环。今天很多日韩组织就保持了这样一种集体主义传统，作为谋求合作式领导方式的精神资源，组织成员对集体有一种发自内心的虔诚，形成其组织强大竞争力的基础。但以仁和义为核心的中国集体主义在中国传统社会仅仅是一种向往，几乎没有真正实现过。在“阳儒阴法”文化主张与治理模式中，集体主义不过是话语，起遮羞布的作用，有学者称之为“伪集体主义”。那么，今天的中国组织是否可以通过建构集体主义促进合作式领导的实现呢？这不是一个容易回答的问题。但至少有一点是肯定的：儒家集体主义文化中，存在着相当丰富的、能够促进人群以各种建设性的、有意义的方式进行协作的精神资源。如果创建、完善必要的基础性条件，今天的中国组织可以创造性地利用这些资源。
需要重视的是，英美领导理念及方式逐渐从个人取向向集体取向演进，并不是用集体主义去取代个体主义，而是在尊重个体权利的基础上，通过个体之间的合作实现个体和集体的共同发展，将个体包容在广阔的集体性关系中。这样一种在承认多元价值的前提下，努力加以整合的思路，尤其值得借鉴！
聚合中文网 阅读好时光 www.juhezwn.com
小提示:漏章、缺章、错字过多试试导航栏右上角的源