“去掉微软最顶尖的那个人，微软剩下的就只是一家平庸的公司。”
——比尔·盖茨
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微软好员工的标准：
1、一个好的员工要对公司的产品有好奇心；
2、一个好的员工对于引导顾客讨论公司产品要有执着的兴趣；
3、一个好的员工应该想办法满足顾客的各种要求；
4、一个好的员工，应该有一个着眼于一生的详细规划；
5、一个好的员工应该具备不断学习的意愿；
6、一个好的员工应该能够接受新的挑战；
7、一个好的员工应该有经常发问的冲动；
8、一个好的员工应该多用自己的头脑分析问题，不可让冗长的分析使自己的行为瘫痪；
9、一个好的员工应该能够很好地关注公司当前所面临的竞争对手，并从竞争对手那里获取知识；
10、一个好的员工应该能够诚实、本分、勤劳地工作。
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500强用人之道
微软是个典型的学习型企业，因此要求员工也必须具备学习精神和能力。微软的员工常常感叹：“在微软3个月学到的东西，比其它地方3年学到的东西还多。”“我们每天都在改变世界。”工作有成就感，学习有成就感，所以员工在微软每天都在增值。
微软是一个学习型的企业，简单地说，就是要求在微软工作的员工时刻都保持一种学习的劲头，要善于产生新思路、新想法、新思考，并推广于实践新办法、新措施、新途经，取得新成果、新成绩、新收获，并实现社会、企业、团队共享。
微软公司一贯倡导终生学习的理念。公司员工的学习理念是：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同事那里获取，10%的学习要从专业培训中获取。一般来说，新员工在进入微软的第一年都被设计为学习期。其中前三个月重点学习公司的价值观、行为准则、公司文化以及公司的远景任务和公司政策等。在这三个月里，微软还会为员工提供其它的基本培训，比如如何使用公司的设备、如何履行报销、如何利用公司的网络资源等等，以期望员工尽快学习微软的企业文化和价值理念。
同时，微软在不断招聘新员工时，也要求员工具备正确的“学习理念”。微软提出“学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习”三大理念，为了贯彻这三大理念，微软还给员工提出了四项原则，即系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习；通过数量化的信息反馈学习；以客户信息为依据进行学习；促进各产品组之间的联系，通过交流共享学习成果。
为了让员工能系统地从过去的经验中学习，微软还开展了各种活动，比如事后分析活动，它要求每个项目组、每个部门都要开发一种产品，完成一个项目，然后再写一份事后分析报告，着重揭露存在的问题，通过自我批评进行学习；其实还有过程审计，在微软，审计人员在审计过程中一再告诉被审计对象：我们的审计过程是一个技术交换的过程，是发现先进典型的过程，是学习的过程；另外还有休假会活动，这种活动每年举办一次，主要目的是为了交流信息、对付难题、提高技巧和学习文件；微软的各个小组之间还进行资源共享活动及“自食其果”活动，即要求自己的员工首先使用自己开发的产品，通过这种方式来进行自我反思、自我批评，从而得到系统的学习。总之，微软就是时刻要求员工学习，要求员工具备主动学习的能力，这也是微软多年来一直都立于不败之地的主要原因。
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企业事例：
琼和依莎贝拉同时被微软录用为程序员，琼毕业于美国一所著名大学的电子系，她才华横溢，设计的程序也是简单明了，漏洞非常少，一开始就赢得了主管的青睐。而依莎贝拉则完全是靠自学成材的，她甚至连一个正而八经的文凭都没有，所拥有的，也只有自己手中的技术。她进入微软公司后，有人甚至传言说，依莎贝拉之所以能够被录取，完全是因为她是公司某个领导的亲戚。
因为这件事，也因为的依莎贝拉普通，琼总是非常瞧不起依莎贝拉，有时候甚至还会故意和依莎贝拉找茬，她甚至说：“和这种愚蠢的人在一起工作，真让人闹心。”
由于琼的聪明和她所拥有的丰富知识，平常的工作量对她来说非常轻松，所以她花费了大量的时间在化妆、交际及购物上，而依莎贝拉却每次都需要起早贪黑才能勉强完成工作任务。
然而，让人出乎意料的是，半年以后，依莎贝拉被提升为设计部的主管，而琼却依然还是一名普通的职员。对此琼忿忿不平：“她凭什么做主管呀？她有什么本领？不过就是领导的亲戚嘛！太不公平了，上司完全不考虑工作能力，在这样的公司也有什么前途可言！”
主管听了琼的抱怨，便给她拿来了一份依莎贝拉的设计程序，琼看后才大吃一惊。原来依莎贝拉的程序和原来的相比早已有了脱胎换骨的变化！甚至可以用完美无缺来代替。
原来，在琼自得于自己才能的同时，依莎贝拉却在不断地找机会努力学习，她每天下班后都要在公司再逗留好几个小时，研究程序中存在的问题，并且平时还参加学习班，抓住一切可以学习的机会来学习。经过这样的努力，依莎贝拉设计出来的程序早已经比琼的优秀多了。
两年后，依莎贝拉成了微软某部门的高级主管、高级程序设计师。而玛丽，她还依然还是设计部门里的一个普通的程序员，没有任何进步。
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评价：
管理大师德鲁克说：“我们正从信息时代走向知识时代。”什么是知识时代？什么是知识？世界上很多企业都面临这样的问题，包括500强中的佼佼者微软。
一个企业如果想要在激烈的竞争中立于不败之地，它就必须要不断有所创新，创新则来自于知识，而知识则来自于人，所以德鲁克说：“真正持久的优势就是怎么样去学习，就是怎么样使自己的企业能够学习得比对手更快。”
学习也是一种生存能力的表现，你的天资聪颖，别人的天资也不见得就比你的差。他人在不断学习，而你止步不前，到最后，你必定会落后于人。而在当今这个社会里，落后就要挨打，落后就意味着被淘汰，同时也就意味着你的生存能力在一步步降低。
员工的能力是企业发展的动力，一个优秀的员工应自觉地不断提高自己的业务能力，这也是企业快速发展的重要保证。作为一名员工，你必须要清楚自己必须具备的能力，以及促使自己表现非凡的能力。一个刚刚进公司的新职员往往比那些懒于学习的老职员更受老板的欢迎，因为他更愿意学习。同样，如果他在工作能不勤于学习，很快他也会被拥有最新知识的人所取代。
所以，如果你打算在职场中立住脚，就必须认真地对待自己的工作，在工作中不断总结经验，学习最新的知识，并把它们应用到自己的工作当中，这样你才能不断获得进步和成长，并为自己规划出理想的职业生涯。
如果你常常止步不前，不愿学习，那么你将永远生活在社会的最底层，你也会一直做着那些最机械、最单调、最简单的工作。而那些技能性的、技术性很强的工作因为你的无法胜任而与你无缘。这同时也意味着你的升迁、加薪是一个遥遥无期的梦想，像你这样低水平人才，是永远都不可能得到任何老板的重视的。
西门子——员工是企业的企业家
“所谓的‘学习型组织’，并不仅仅指组织的每一个成员都在各自学习，更重要的是指以提高团队核心竞争力的共同学习，是一种团队中员工之间有充分的互相交流、能产生可持续性绩效的学习，它是能使个人和企业取得快速回报的学习。”
——西门子（中国）管理学院院长培顿
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西门子考查员工要具备的能力：
1、创新能力：这种意识的形成是以五项重要的个人素质为基础的；
2、学习能力：在西门子，员工需要不断从工作过程中学习、向同事学习、从商业实践经验中学习，并通过和他人分享知识来保证未来的成长。
3、团队合作能力：西门子的运作体系跨越不同文化之间的界限，将具有不同文化背景和知识结构的人们联合起来共同工作。
4、重视结果的能力：员工需要对成功抱有强烈的渴望，并通过努力工作实现自己的目标。
5、顾客至上：真正成功的解决方案总是按照客户的特殊需求而定制的。这也正是西门子重视能够倾听并理解客户需求能力的原因所在。
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500强用人之道
西门子有这样一个口号：员工是企业的企业家。
这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会马上把他们打入“另册”，而是尽可能地帮助他们，给员工找更适合他的岗位，让他通过学习和磨练找到适合自己的位置。
西门子历来视员工为公司最宝贵的财富，因此西门子在招聘员工时所要求的条件也比较高，比如要求员工具备学习能力、创新能力等，但西门子会尊重员工的个性，会让员工以最出色的方式来实现他们的自我价值。
西门子公司在招聘时，常常提前把“人才素质模式”分成三个方面：一是知识，二是经验，三是能力。三者缺其一，就不称其为人才。西门子认为这三方面是相辅相成的，同时也认为这也是一个优秀员工所必须具备的。
置身于当今这个科技大爆炸的时代，西门子非常重视员工的学习能力，不仅在招聘时会对员工的学习能力进行考察，即使员工已经踏入西门子公司的大门，西门子也非常重视对他们的培养，西门子不准任何人凭资格“吃老本”，包括最高的领导也一样。
西门子认为，没有了学习能力，人才的思维就会出现僵化，最终被新知识、新观念所淘汰，这对企业、对个人都是相当不利的。
西门子公司把对员工学习能力的培训看作是与其他竞争的要素之一，它在国内外共拥有600多个培训中心，开设了50余种专业培训，每年参加各种定期和不定期培训的员工多达15万人。为使优秀的知识型人才尽快成长，企业为其成长提供了充分的阶梯。
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企业事例：
在西门子公司的车间里，有一位从农村来的小伙子，在车间里做些杂活。这个小伙子憨憨的，平时也不爱说话，每天只是闷头干活。
员工们平时在工作之余会坐在一旁聊天，说些笑话，或者打闹一番，但这个小伙子却很少在休息时间与人聊天，他总是会站在一些生产设备前看个不停，一会儿动动这，一会儿摸摸那儿，即使说话的时候，也是问工人一些生产的问题，有时候还饶有兴趣地和工人讨论一些产品生产中的问题。
他的行为起初遭到了同事们的嘲笑和不屑：“怎么？难道你还想做技术工人不成？”“怎么？哥们，还想自己开公司造这东西？”但他每次对这样的嘲笑和奚落都只是笑笑，并不在意。
没想到，两个月后的一天，车间的一台机器出了问题，技术师傅忙了半天也没修好，小伙子过来捣鼓了一会儿，机器居然又正常运转了！这让人大吃一惊。原来，小伙子已经在这两个月中学习了产品生产的全过程，并且对机器的把握和操纵也非常熟练了。
主管对他的学习精神非常欣赏，很快就把他提升为车间里的负责人，薪水也翻了倍。然而小伙子对此并不满足，依然像原来一样，抓住各种机会学习，并开始学习产品生产的其他知识，还自学了外语，每个月还自费去总部参加培训。
如此半年后，这个其貌不扬的小伙子成了总公司生产制造部的主管，两年以后又提升为经理，深得总裁信赖。
到底是什么让一个资质平庸的人从一个小伙计成为一个优秀的总公司的部门经理呢？是不间断的学习能力。
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评价：
很多员工都会在公司里抱怨，说老板不重用他，不给他加薪，不提升他，等等。其实与其这样抱怨老板不重视我们，不如反省自己，不断提高自己的各方面技能。
工作是任何一个从业人员的第一堂课，你要想在当今竞争激烈的商业环境中胜出，就必须学习从工作中吸取经验，探求智慧的启发。现在找一份工作并不容易，能立足更是难是难上加难。如果你不能在工作中不断学习，不断提高自己的知识和能力，就算你是公司的三朝元老，就算你是博士、硕士，你若不能给公司创造价值，老板同样也会为了公司的利益，把你扫地出门。
西门子时刻都在提醒着自己的员工：你需要不断学习，你需要通过学习的新知识提升自己，适应企业。因此西门子非常重视一个员工的学习能力，并努力创造环境让员工去主动学习。
其实，具备学习能力最终受益的还是员工本人，通过在工作中的不断学习，你可以避免因无知而滋生的自满，损及你的职业生涯。专业能力需要不断提升技能组合以及刺激学习的能力相配合，所以不论你处于职业生涯的哪个阶段，都不应该停歇学习的脚步。要知道，在一个公平的社会里，有人之所以获得重要角色，是因为他们已经具备必要的能力，假如你的职业生涯计划包括工作升迁，就要有胜任新工作的能力和能够迅速取得新能力的方法。为取得新的能力，你就必须不断地学习。一个聪明的员工，是会抓住每个机会学习、发展技能的，以便自己能时刻跟上时代发展的脚步，做竞争中的胜出者。
波音公司——以培训中心为员工提供学习机会
“波音公司既是一所校园，也是一个驿站。”
——波音公司副董事长贺师统
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波音公司用人标准：
1、有相关的专业知识和专业技能，同时有一流的学习能力。
2、有良好的人品，乐于为企业发展贡献聪明才智，能够爱岗敬业。
3、埋头苦干，任劳任怨，为公司创造一流的经济和社会效益。
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500强用人之道
波音公司是世界上最大的航空航天公司，坐落在美国中部圣路易斯市的密苏里河畔。从1916年创建以来，公司的发展速度可谓非常迅猛，最终跻身于500强企业的前列。
波音公司的发展于其用人原则和标准是难以分开的。波音公司是一个以技术为导向的企业，波音公司最重视安全，飞机起飞和降落的程序要求都非常严谨，不能更改丝毫。而且这些程序是为恶劣的条件下也能保证安全而设定的，定下之后就不能随便更改，因此波音非常重视人才的能力。每年波音公司都会招聘大量的人才，而对人才的要求也越来越高。
对人才的要求，波音有一套自己的理念，比如要求员工具备相关的专业知识和技能，这也是必备的。同时还有具有主动学习的能力，能够任劳任怨。因为波音认为，如今波音对技术的要求已经越来越高，如果员工不具备学习能力，他就很难适应波音对自己产品高技术含量的要求，自然也就很难带动波音的高速发展。
波音要求员工具备学习能力，同时波音企业也为员工创造学习的条件，公司每年都要投资大量的人力和物力来培训员工。波音的领导培训中心拥有一套联网的数字化投影设备，可以进行演示和教学练习。安装在墙上的视频显示器也会不时地提供股市行情、世界新闻以及中心公告；所有教室、小教室、公共区和宿舍的计算机都实现了联网。讲师为员工讲课的内容可以通过网络从一个教室传到另外的教室，或者从教室传到宿舍。讲课内容可随时录制下来，用于培训中心网站的视频点播。
鼓励员工接受在职培训是波音公司的一项老传统，今天的波音公司拥有近20万员工，即使是一名清洁工，也可以在完成本职工作后进修学业。一旦拿到证书，公司就要给予奖励并报销学费。然而要拿出8000万美元建一所内部培训中心，即便对波音这样的大公司来说，也是一笔不小的数目。其目的究竟何在？
很简单，波音希望员工能够从波音快速地学到各种知识，包括技术、营销、管理等等方面的知识。当然，前提是员工必须具备学习的能力，如果员工不愿意主动学习，或者不能够通过波音的培训快速成长起来，波音会考虑让这样的员工离开，即使他在其他方面很优秀。波音认为，如果你不具备学习能力，即使今天你再优秀，明天也可能会被淘汰，波音不喜欢被淘汰的员工。
为了能够让每位接受培训的员工都能为波音的发展做出贡献，每位学员在接受培训之前，培训中心都要针对员工每个人的管理风格及个性进行评估。在这一周的时间内，他们会互相比较评估结果，了解个性差异带来的影响，并练习组建才能互补的团队。学员每天早上要参加1小时的早锻炼，8点准时上课，下午6点下课，晚上还要进行晚自习和小组讨论。封闭的环境使学员们免受外界的干扰和远离日常工作，“毕竟，学习是员工到这里来的惟一目的。波音公司非常重视这个培训中心，希望能够通过这样的培训让员工快速成长起来，这不仅对公司有好处，对他们自己以后的职业生涯发展也有帮助。”波音公司的一位领导如是说。
当学员们重新返回波音各自的岗位后，大都能把在名为“明星联盟”的集中模拟训练中学到的东西用于实践。一些学员还在写给波音培训班管理人员的反馈信中说：在这里不仅学会了将知识转化为策略，明确了自己的商业职责，还开始从全局的角度看待整个公司。通过这样的学习，他们也认识到了网络体系的重要性，尝试着成为公司战略与战略实施之间的桥梁。
“每个人所能做的实际上比他所想象的还要强，只有不断持续学习的员工才会成为有发展和有价值的人。”波音的领导这样要求他的员工。
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企业事例：
波音公司的总经理不得不开除一个很有发展前途的年轻高级职员，因为他总是不断地犯重复错误，不能从错误中汲取教训，不善于学习，这样一次次地犯错误，让波音公司的经理非常生气：怎么就不具备学习能力呢？培训那么久怎么对他都没作用呢？
这个职员是由一个小学徒升上来的，他当年很好学，也很有才干，所以颇受领导的赏识和青睐，晋升也很快。短短的几年就从一个小学徒提升为公司的预算部主任，负责波音内部的各项项目的预算工作。
有一天，一个老预算师在查他的预算中，发现他算错了30000元，虽然数目不大，但却也会给公司其他环节带来不好的影响。于是就把这件事呈报给了上司，后来总经理也知道了这件事。可是这个年轻的主任听后却勃然大怒：“他不该查我的预算，他也不该提出来，这是对我的不尊重。”
总经理对他的反应并没有发火，而是很和蔼地问他：“那究竟是不是你算错了？”他说是的。
“可是你认为预算师不应该提出来，难道要让公司蒙受损失来维护你的尊严吗？”经理问他。他听了没再反驳。于是经理就劝他说：“发现了错误没什么，只要从错误中汲取教训，下次改正就完了。但如果不善于学习，像他这样做的话，很难做出什么大成绩。”
过了一段时间后，人们几乎都忘记了这件事。可是在一次对材料的预算过程中，他又出现了错误，当总经理批评他时，他又是非常生气，一点认错的意思都没有。总经理对此十分不解：“你当初从一个小学徒努力学习，做到现在的位置，你更应该发挥你的潜力才对，要能够时刻从工作中学习，汲取经验和教训，可你总是这样，这是波音公司、是我，都难以接受的。”没办法，经理只好把他请出了波音公司的大门。
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评价：
在一个卓越雇主的眼中，优秀员工必然具有较强的学习能力。
人的核心竞争力源于创新能力，创新能力来自不断的学习。因而，学习能力是一个优秀员工必备的素质。
相比其他能力来说，学习能力更为重要。一个现时有能力的人，哪怕他是博士、硕士，还是高级工程师，如果不注重学习，也会落后，变成一个“能力平平”的人；而一个暂时能力不是很强的人，只要坚持学习，善于学习，一定会成为一个能力出众的人。会学习的人是最有前途的人，也是最有希望成为优秀员工的人。
波音公司希望自己的员工是具有学习能力的人，同时也创造条件培养员工的学习能力，甚至为此不惜花费巨额投资。而无论何种层次的培训，贯穿其中的核心课程是学习能力的培训。
时下，企业对员工加强培训已逐渐成为一种潮流。从员工自身的发展要求来看，他们也希望通过各种层次、各种类型的培训来提高自己的理论和技术素质，以适应工作岗位职责的需要，使自己做得更好，不仅为企业做出应有的贡献，而且实现自己的职业发展目标。
一名优秀的员工，不仅要自己具备学习能力，更应该抓住企业为自己提供的学习机会，通过与培训者之间的交流，在思想与思想的碰撞、经验与经验的汇聚，注重团队意识和合作精神的塑造，注重沟通，并产生新的思想火花，激发自己的创新意识和自我提高意识。而具备这样的能力，才是企业最需要的，也是保证企业可持续发展和员工可持续发展所必须具备的。
同时，一个员工也只有不断地增强自己的学习能力，才能铸就持续学习、提高学习效果的应有禀赋，才能适应不断变化和日趋激烈的市场竞争。你所学到的，不仅仅只局限于现任岗位的技能，还能学到适应力、向心力、凝聚力，以及激发内心的活力和潜力，因而通过学习，你会发现自己更有成功感，更能为自己的职业生涯发展添砖铺路。
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