现代企业制度之所以成为全世界工商界所推崇的企业制度，原因就在于体现了法治的精神。这种企业制度的根本在于企业股权多元化，最大股东不能超过50%的股权，否则就是徒有虚名的现代企业，或者是传统的家族式的企业。家族式企业形式对最大股东或者家长没有约束。在创业初期，这种组织制度可以发挥重要作用；但随着企业进一步发展、扩大，家族式企业制度将受到各种挑战，难以适应企业发展的要求。但是，为什么我们国内很多家族企业还是没有走出这一误区，甚至国际上的很多华人企业也没能走出这一制度的误区，对这一问题我们有必要进行更深层次的分析。
（一）“家文化”——中国家族制企业的文化之根
中国民营企业的家族制与中国传统的“家文化”有着紧密的联系，家族制企业的组织结构和管理体制是“家文化”在企业组织中的反映。
中国传统社会是以“家”为基本单位的农业自然经济社会，为了维护“家”的利益，使声誉永续和兴旺发达，产生了一整套完备的伦理道德规范和观念体系，用以约束父子、夫妇、兄弟及其亲属关系，并由此形成了几千年一贯的宗法式的“家族主义”文化。这一文化的基本特征是：以父系单系家长权威为轴心，长幼有序、父慈子孝、兄友弟恭，形成浓厚的家族亲情关系；严别上下尊卑、亲疏远近；每个家族成员都依附于家，视家为根，都对家的利益、声誉和兴旺负有责任，并且对家的责任胜过所有其他责任。
在家族群体里，人与人之间产生全面而强烈的信任关系；而一旦超出自己人的圈子与“圈外人”交往时，信任感便会逐渐减弱乃至消失。这种传统文化体现了强烈的人际等级意识和族类意识，内具亲和力和凝聚力，外具排异性和分散性；信任感仅局限于家族范围或“自己人的圈子”里，而不能扩大到非亲非故的交往关系中，因此社会信任度低。它使得中国是一个重亲情伦理、讲交情关系的社会。中国传统的这种“家文化”，构成了中国传统文化结构的基石和核心，至今仍然在影响甚至决定着中国人的行为取向、价值观念和人文性格。
（二）信任资源枯竭是制约家族企业发展的真正原因
由于信任不足，因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源；同时，有效的经理人市场的缺失使社会缺少制度来保证企业能吸纳到守信的经理人。由于信息不对称和信任不足，企业家授让控制权时心有疑虑，对授权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期。因此，大量的家族企业发展陷入以下困境之中：爱也经理人，恨也经理人；授权—失控—收权成为私营家族企业中一个较为普遍的现象；在一些家族企业内部弥漫着“做贼与防贼”的氛围。有位家族企业主苦恼地说：下面有人在不断地“埋雷”，而我要不停地“挖雷”。企业内部的这种低信任状态怎么能使企业有效地成长呢？北京大学张维迎教授曾经说：“职业经理人的职业道德对企业的扩张十分重要。如果没有职业道德，对所有者缺乏忠诚，就不会有资本家信任他们，那企业只能是一个家族企业。”的确，中国当前不缺少有能力的经理人，但却缺乏既有能力又讲信用的经理人。张维迎教授在强调职业经理人的职业道德的重要性的同时，似乎忽略了企业主的信用道德水平。部分私营企业主为了掌控非规范经营活动的信息，不愿或不能与外人经理分享企业机密信息，不肯信任和授权给经理人，使经理人的人力资本供给和产出受到极大压抑，从而抑制了企业的成长。
100多年前的传教士亚瑟·亨·史密斯在《中国人的性格》一书中就认为，不诚实和相互不信任是中国人的两大特点。马克斯·韦伯认为，“儒家君子只顾表面的‘自制’，对别人普遍不信任，这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展”；“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面”。福山认为，“因为华人文化对外人的极端不信任，通常阻碍了公司的制度化，华人家族企业的业主不让专业经理人担任管理重任，宁愿勉强让公司分裂成几个新公司，甚或完全瓦解”。虽然雷丁并不认为华人对外人绝对不信任，但他也指出华人之间的信任是有限的，而且是个人之间的信任，“主要特点似乎是对家庭的信任是绝对的，对朋友或熟人的信任只能达到建立相互依赖关系，双方都不失面子的程度”。这些学者的基本评判是华人之间的低信任度导致了华人家族企业难以成长为大规模的现代企业——这是华人家族企业成长的现实，也是研究华人企业的学者不能回避的一个大问题。
（三）泛家族主义信任资源的扩大
中国古代的先哲们认识到“一己之私”信任的弊端，因而制定了超越狭隘的家族信任屏障的一整套规则，即泛家族的信任资源。泛家族信任的演进机制是：华人在合作互动的历史实践中不断地将与他们有着地缘、业缘、学缘、神缘等联系的个人予以“家人化”，变成“一家人不说两家话”的关系，信任边界在不断扩展着。久之，先哲们就概括提炼出一套家文化的价值观念和治理天下的理论体系，并被皇朝接受作为统治的制度化了的意识形态，即纲常伦纪、礼法制度。数千年制度强化的结果，使整个国家的上中下各层对这一套规则达到很高的共识度。所以，在民间社会，即使人们之间没有血缘、地缘、业缘、学缘和神缘等联系，但可以通过对忠义规则的共识结拜成兄弟，如《三国演义》中的刘、关、张桃园三结义，《水浒》中一百零八条汉子的兄弟结盟等；士绅阶层之间也可“以道为朋”，突破血缘信任的局限。整个天下的治理也靠泛家族化的道义礼法制度的信任来维系。司马光在《资治通鉴》中说得很明白：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者，岂非以礼之纪纲哉！是故天子统三公，三公率诸侯，诸侯制卿大夫，卿大夫治士庶人。贵以临贱，贱以承贵。上之使下犹心腹之运手足，根本之制枝叶，下之事上犹手足之卫心腹，枝叶之庇本根”。
中国社会传统中发展出这一套理论体系和信任资源，突破了血缘亲情信任的局限，但同时也为自身的信任扩展规定了限度。因为这套理论体系和信任规则建立在以人治为基础的身份等级制的基础上，就会导致两个结果。一方面，一旦高层统治者的行为不符合纲常伦纪的基本规范，中下层社会对这套规则的共识度就会降低；然后，经过一段时间长度不等的混乱以后，这套规则又渐渐赢得高度共识，新的皇朝又重构起来。另一方面，依照这套信任规则所建立起的毕竟是差序格局，是长幼尊卑的身份等级社会；长期的人治规则造成“中国人更多地忠于人，而较少地忠于原则或思想”的“私忠、私人信任”的国民性格。显然，这种信任体系有扩展的空间，但却是难以无限扩展的。
（四）家族企业的必然趋势——建立现代企业制度
家族企业必须建立现代企业制度的原因如下：
（1）以个人为核心的产权制度是对家族企业的釜底抽薪；这就如同汉武帝通过“推恩令”把大诸侯瓦解成小诸侯，最后逐步在全国实现郡县制一样。人总会老的，子女最终是要继承财产的，产权总会要明晰的——这意味着家族企业首先会实现家族内部成员的股权多元化；久而久之，随着个人产权制度不断深入，不超过三代，家族制企业必将瓦解——这个“瓦解”，仅指家族制企业的这种制度形式会转变，而不是指企业的破产，也许是企业的发展壮大。
（2）发达的资本市场为家族制企业的转型提供了方便。发达的人力资本市场也为补救家族制企业的信任危机提供了可能。
（3）综合的所有权制度可以使信任资源无限扩大。西方国家的公民并非天生就尊重所有权和交易；这种尊重是可执行的正规所有权制度出现之后的结果。事实上，正规的所有权制度的作用不仅仅在于保护所有权，而且还保护了交易的安全，鼓励国民去尊重所有权凭证、兑现合同和遵守法律。任何公民若没有履行义务或者违反了法律，他的行为就会被记录在这个制度内，他的名誉将受到重大影响；对于他的邻居、公共服务设施、银行、电话公司、保险公司和所有权制度所维系的网络来讲，他不再是可靠的个体。历史表明，大多数西方国家的综合所有权制度大约在100年前才出现；日本的综合制度则出现在50多年前。其实，“一个国家里曾有多种非正规的所有权协议”这一情况曾在世界各地占主导地位。当时间跨入19世纪末期的时候，美国政府才通过专门的法规，把美国的资产综合起来，加以规范化，使资产能够方便地转化成资本。事实上，美国国会颁布了35个以上优先权法案和采矿法令，才渐渐地把由几百万移民和不合法居民制订的各种非正规的所有权规定综合融入同一套制度；其结果就是建立起综合的所有权市场，为美国自那时起就出现的爆发性经济增长提供了动力。在日本，把农民的所有权规范化，使之融入一套综合制度的全国性运动起始于19世纪末期，但直到20世纪40年代末期才结束。
（4）世界贸易组织，即WTO，是全球经济一体化最有力的推动者，它无时不在冲击着我们的理念，改变着我们的生活方式，也无时无刻影响着我们的家族制企业。
（5）博爱、民主、法治终将主导着整个世界的潮流，也为我们培养诚信理念奠定了坚实的文化基础和制度基础；同时也为现代企业制度的推行提供了坚实的保障。
以上我们叙述了企业在宏观上的制度设计，即围绕建立现代企业制度探讨家族制企业改制；下面我们就企业在微观上推行制度化管理所需进行的制度创新、设计，所遵循的原则进行分析。
（五）有关制度设计的案例分析
1.理性给制度一个杠杆
一项制度安排，只要从人的理性出发，达到社会稀缺资源的有效配置，这就是一项好的制度。在生活中仔细观察就会发现，利用人的理性来进行有效管理的例子比比皆是。
“案例”在全国很多大城市，特别是经济发达、人口众多的大城市中，交通拥挤一直是交管部门的一大头疼问题。在很多时候，尤其是上下班高峰期，乘客搭乘公交车拥挤的场景可谓壮观；每个人都在自己力所能及的范围内倾其所能抢占有利地形（当然这其中不排除有些不符合“理性人假设”的无私人的存在，但这里不予探讨）。如果是在北京等“大气”一点的城市，总是在这种时候听见售票员发出“请大家站好队，依次上车”之类的呼喊，但大多数时候，这样的口号往往被人们之间的争吵声、抱怨声所淹没。争抢的最终结果通常是座位依照人的体力与耐力的大小加以分配；在很多时候没有获得座位的往往是最需要座位的人，比如老弱病残者或搭乘时间很长的人。此外，这种资源配置的方式难免有伤大雅，就座后大家似乎都会或多或少对结果有些牢骚。
上海则不同，在起点站候车时，它会设置用于排“座队”的栏杆，在栏杆以内站着的人按照先来后到排队。等到车子出发时，会有人监督上车的秩序。对于不愿浪费时间的上班族，则不必排队，但在上车时必须等“座队”的人全部就座后方可入内。每辆车安排的上车总人数也会有售票员控制；过于拥挤时，公交车暂时无法乘载的人将会被安排继续守候。有了这一措施，你会发现，在上海公交车的出发站不会看见热闹的抢座位大赛，每个人都会对最终的结果心服口服——在这里，同样多的座位分配，但由于分配资源的方式不同，带来的结果也完全不同。在市场经济中，稀缺物会被愿意支付最高价的人获得，这样才会使资源得到最充分地利用。上海人乘公交车是以时间作为分配的原则，座位给了那些最愿意等待的人。从搭乘公交车的目的以及人的理性出发，这种方式是不是更为有效呢？
这个例子对于企业进行制度设计而言，就是要求企业从兴建起就要建立较为完整的激励框架和制度框架，虽然不要求很细，但粗线条的大纲式的制度框架是少不了的。否则，激励制度突然提出或者经常改变会使员工措手不及，容易导致秩序混乱，加剧内部竞争，无形中也增加了交易成本；所以，制度设计的前瞻性和相对稳定性是一个企业秩序井然的根本保障。
2.好制度造就“好人”
在制度设计上应充分考虑一个问题，即如何将制度的设计目标与执行者的切身利益最大限度地联系在一起。无论是社会公共管理还是企业管理，都离不开一个环节，即制度设计和制度创新！这一环节抓得好，管理绩效方面将会事半功倍；否则可能事倍功半，甚至费力不讨好。
“案例一”公平是怎样产生的？
假设三个人要分一块金币。如果由第一个人切金币并且又先挑金币，尽管你对切金币的人进行反复的道德思想教育，做这样那样的指示，但并不能确保他真的做到公平公正。能否有让切金币的人尽最大努力去主动做到公平公正呢？这就涉及制度设计的问题。
如果我们从制度上这样规定：由第一个人切分金币，由其他两人先挑，结果会怎样？结果是：你再也不用对他进行思想教育，你也不用给他作任何规定和指示，他自己会想方设法，运用一切合理手段，慎之又慎乃至纤毫必至地去切分，尽量做到平均。因为一旦分得不均，吃亏的是他自己——这样就从制度上保证了公正。
检讨一下我们有些领导的工作方法，往往就像第一种分金币方法，热衷于把精力过多放在思想教育和指示上，而对制度设计却关注过少，这也是为什么我们的一些工作总是流于形式的原因。
“案例二”船主为何变善良了？
在17-18世纪，英国的许多犯人被遣送到澳大利亚流放服刑；私营船主接受政府的委托承担运送犯人的任务。刚开始，英国政府按上船时犯人的人数给船主付费。船主为了牟取暴利，克扣犯人的食物，甚至把犯人活活扔下海，以致运输途中犯人的死亡率最高时达到94%。后来，英国政府改变了付款的方式，按活着到达澳大利亚下船的犯人人数付费。结果，船主们一改以往的做法，想尽办法让更多的犯人活着到达目的地；饿了给饭吃，渴了给水喝，大多数船主甚至聘请了随船医生——犯人的死亡率最低降到1%。船主还是那些船主，为什么他们一开始刁奸耍滑，后来又变得仁慈了呢？并非他们的本性有什么变化，而是规则的改变导致他们的行为发生了变化。设想一下，假如进一步规定：在到岸港口验收时任何一个犯人必须身体健康，体重下降者不列入政府付费范围；相信船主在途中一定更会将犯人们照顾得“无微不至”，更加极尽“人道主义”之责任——这就是制度创新的魅力所在。
“案例三”百分之百合格的降落伞。
这是发生在第二次世界大战中期美国空军和降落伞制造商之间的真实故事。当时降落伞的安全性能不够；在厂商的努力下，合格率逐步提升到99.9%。军方进一步要求降落伞的合格率必须达到100%；对此，厂商不以为然。厂商们认为，达到99.9%的合格率已接近完美，没有必要再改进；他们一再强调，任何产品也不可能达到绝对的100%合格，除非奇迹出现。不妨想想，99.9%的合格率，就意味着每一千个伞兵中，会有一个人因为产品质量问题在跳伞中送命，这显然会影响伞兵们战前的士气。后来，军方改变了检查产品质量的方法，决定从厂商前一周交货的降落伞中随机挑出一个，让制造商的负责人装备上身后，亲自从飞机上跳下。这个方法实施后，奇迹出现了，合格率立刻变成了100%。
一开始厂商们总是强调难处，为什么后来再也不讨价还价，却绞尽脑汁地提高产品质量呢？主要原因在于前一种制度没有最大限度地涉及厂商们的自身利益，以致厂商们对千分之一的不合格率没有切身感受，甚至认为这是正常的，对伞兵们每一千人必死一个的现象表现漠然；制度改变后，老板们自己要先当一回“伞兵”，先体验一下这“千分之一”的感受，结果奇迹产生了——相信这一定是老板们“夜不能寐”、“废寝忘食”的结果。
上述三个故事给我们的启示在于：人是企业管理所有要素中惟一具有主观能动性和创造性的因素；要想最大限度地激活人力资源链条，我们在制度设计上应充分考虑一个问题，即如何最大限度地调动并激活人工作的主动性和创造性，如何将制度的目标与执行者的切身利益最大限度地联系在一起。这是任何管理者在制度创新中不能回避的课题，也是企业管理者工作中自始至终必须面对的课题。
（六）制度应该是一只炽热的炉子
“热炉”规则是一套被频繁引用的规则，之所以被大家所青睐，主要有四个方面的好处：
1.即时性。运用激励方法的主要目的是希望所有激励对象都能趋善背恶。行赏和肯定性激励的即时性表现为“赏不逾时”的及时性；处罚的即时性表现为不违时，也不失时，而不仅仅是及时。如果违规与惩罚之间的时间间隔延长，则处罚的效果会减弱。许多企业由于种种原因并没有做到即时性，致使企业制度的执行不到位和长时间拖延，纵容了同样错误的再次发生，最后只能以“法不责众”的理由收场。
2.事先警告。事先警告的内容主要是定制度、作宣传，让人们明确制度的意义和必要性，进行思想准备。作为管理者，在进行正式的处罚之前有义务事先给予警告；也就是说，必须首先让员工了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。
许多企业往往在员工出了问题之后才拿出制度，而员工则一片茫然地说不知道有这个制度。所以制度需要放在一个大家能够知道和学习的地方，以防制度被藏起来的可能。当每个员工能够认识到制度是在保护自己的利益时，他们会积极地维护制度，愿为制度付出；与此同时，如果自己违反了制度，将会受到怎么样的惩罚、需要承担怎么样的责任也非常明确。每个人既是制度的执行者，又是制度执行的宣判者，制度在员工心里具有透明度和公正性，才能实现制度的事先警告功能。正如孔子所摒弃的四恶之政：“不教而诛谓之虐；不戒视成谓之暴；慢令致期谓之贼”等。
3.一致性。公平地对待员工，要求奖惩具有一致性，保证激励制度能够做到不唯亲、不唯上、不唯己、只唯实。制度的一致性要求“一视同仁”，公司的任何人都一样，没有什么例外；如果制度失去了一致性，企业必然要为这种不公平付出沉重的代价。事实上目前绝大多数企业都有自己一整套制度，但在执行上可能不到位或者“因人而异”，出现人左右着制度，而不是制度左右着人的现象。当制度不是为更多人的利益服务时，它就将成为少数人谋取利益的工具，甚至成为腐败的温床。
4.不针对具体人。“热炉”规则的最后一项是使处罚不针对个人。处罚应该与特定的过错相联系，而不应该与违规者的人格特征联系在一起；也就是说，训导应该指向员工的行为而不是员工自身。就处罚员工而言，管理者所处罚的是违反规章制度的行为而不是员工个体；一旦实施了处罚，管理者必须尽力忘记这件事情，并尽可能地像违规之前那样对待该员工。
（七）制定制度的最高原则——“立可为之赏，设可避之罚”
“立可为之赏，设可避之罚”是韩非提出的立法规则；这一规则意味着，奖赏如果定得太高，使大家可望而不可及，则会因形同虚设而会失去奖赏的意义；惩罚如果定得低，人很容易就违犯，大家动辄得咎，也就失去了罚的意义。此外，一阵子执法严、一阵子执法宽，运气好的碰上执法宽的不受处罚，运气差的碰上执法严的则自认倒霉，也会产生逆向激励作用。
现在社会上存在着很多公开的秘密，比如，上市公司的假报表现象、国有企业的无效益问题等，这些现象都被人们认为是不好的。如果是个别事件、是支流，那是正常的，因为制度只能保证一般性；但是，如果这些现象已经成为一种普遍的现象、流行的做法，那一定是制度层面上有问题，一定要深刻反思。
（八）建立市场经济体制与宏观法治环境的改善
最后，企业的外部制度环境问题也会影响企业的行为，影响企业推行制度化管理。大家知道，中国正处在一个新旧制度的转轨时期，这就意味着计划经济体制下的法律体系还存在着，市场经济体制下的法律体系尚未全面建立起来；辨别是非的标准多元化，在改革时期成长起来的企业、企业家不断被社会从各种角度以各种标准品评着、审视着、检查着、监督着——这些因素影响着企业的预期、影响着企业的长期行为、影响着企业的诚信度，也进一步影响着人与人之间的诚信关系。近年来，很多知名企业被指控，有些是因为十几年前偷税漏税、有些是财产不明、有些是操纵市场。被指控的这些企业确实有罪大恶极的，但这一制裁本身也使更多的企业惊恐万状，纷纷采取狡兔三窟的做法，移民海外、投资海外、办绿卡等等。这一现象不能说明我们的大部分企业都是有问题的，只能说明在这个时期，由于是非标准的多元性，形成了很多模糊的东西。在这种制度环境下，政府最好采取以宽为政的做法，尽量避免伤害大部分企业，以确保经济的高速增长。同时，在制度设计上，从发展的角度考虑，采取模糊的思维，对这改革二十年有一个结论，给企业一个定心丸，鼓励企业在国内投资。投资是企业对社会的最大贡献，可以增加就业、启动内需、增加税收、降低金融风险；如果不投资或者向国外投资，那才是最吃亏的。
外部制度环境还包括正式产权制度的建立、要素市场体系的发达程度、中介服务组织的发育程度、宏观调控政策的有效程度（包括税收政策、行业禁入政策、货币政策等）。就现阶段而言，设计宏观政策有如下原则和建议：
（1）制度设计上要适合中国企业现状，不能要求过高、过快。
（2）一切政策必须以建立市场经济体制为核心，最大限度地发挥市场机制配置资源的功能。新一届政府在这一方面已经很有起色；比如在政府机构设置上，将原先的计委和经贸委合并为经济发展与改革委员会。在工作重点上，从原来的抓项目审批转变为抓规划等。
（3）提高政府工作的有效性，尽量降低交易成本。以农业特产税为例。在以前年度里，每年征收回来300多个亿，但却忽视了这300多亿的征收成本——据说成本也是300多亿；同时，这一税种还影响了农民投资的积极性，也增加了农民的负担。再比如，企业所得税的高税率问题一直影响着企业的行为，也导致了税务部门的腐败现象。
（4）围绕经济发展和社会发展的均衡原则，处理好“三农”问题和社会保障制度问题。本届政府已经把这一问题作为工作的核心。
（5）生态环境问题以及基础教育问题，永远是政府必须重视的问题，企业不大可能主观上关注这些问题。
（6）坚持从启动内需的原则考虑问题，扩大出口，尽可能扩大民间投资、扩大个人消费，而不是通过扩大政府投资来启动内需。
（7）坚持管理的原则就是减少管理，促进政企分开、党政分开，推进民主、法制进程。这一点可以先从推行乡级政府直选做起，也可以从沿海的经济特区做起。
（8）以保持货币相对稳定性为原则。
（9）通过对四大国有银行进行控股公司制的改造，化整为零，允许外资和民间资本的进入，逐步实现金融体系的多元化，降低银行的不良资产比例，提高银行的赢利能力，从机制上促进存款转化为投资这一功能的实现；进一步促进资本市场功能的完善，提高资本市场配置资源的能力。
（10）促进个别产权制度向综合产权制度发展；促进个别人力资本市场向全国甚至全世界统一的资本市场发展；促进其他要素市场国内的统一化，以及国际化。发达的市场经济有一个突出的表现，企业、个人可以和不认识的人做生意，并且不会受骗；企业可以用不认识的人担任重要的职务。
（11）促进社会分工，增加产业链条——这有利于提高企业管理水平、促进专业化、扩大就业。
（12）增强在全球范围内配置资源的意识。从微观上而言，要促进中国的民营企业做大做强，逐步形成一些在国际上有竞争力的跨国企业集团；在宏观上改善投资环境，接好通道，降低门槛，吸引更多的外资到中国来投资、定居，依靠全世界的资源，发展我们的经济。在当今世界，经济就是政治，经济就是外交；美国的强大，俄罗斯的崛起，日本人的嚣张均靠经济。形势的发展已经不允许我们用常规的思维方式来正视这些问题，我们必须有强烈的危机感。
（13）在文化上，我们要不断地挖掘先辈们的文化遗产，还要不断地向西方学习，要抛弃那些没有用的文化、过时的文化、教条主义的文化、阻碍我们发展和富强的文化。历史已经证明，东方文化是有强大生命力的，它曾经使我们在公元七世纪成为世界上最强大的国家，我们期待着中华文化的再一次振兴。
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