[对号案例二十四]

    ——妨碍你做事的人——

    刘洪明小伙子不错，心胸开阔，乐子很多。我总觉得他像那种该停止玩耍、安心作功课的孩子。我当然无权教训他，但是我真的希望有支魔杖能使他安静下来，专心工作。刘洪明不把他的估算报告交给我，我就没法继续我的工作。

    不务正业者常常因为四处聊天和打私人电话耽误工作。

    这些同事只顾开心，不把任何正事放在心上。一心追求快乐，忘记了友谊和责任的界限，他们似乎更注重友谊而忽视自己的责任。不务正业的同事大都性格开朗，愿意与大家交朋友。他们会靠在你的桌边与你聊个不停；请大伙吃午饭；再不就是拿起电话放不下。或者时不时喝杯咖啡休息休息。除了没有时间完成分派给他们的工作，干别的时间都有。或许因为工作太难干不了，或许因为害怕干得不对，或许因为对谁有意见，不管致使他们拖拉的理由是什么，然而有一点很清楚，那就是他们肯定觉得做任何事都比工作更开心。

    不务正业者快乐友好，你很愿意和他们在一起，然而他们却总是过多占去别人的工作时间，从而导致拖拉。你发现自己被他们弄得越来越焦虑不安。

    反方：我很愿意在这里工作。这个办公室让人很愉快，我交了许多好朋友。对了，差点忘了，我得给我那帮朋友打个电话，看看今天中午能不能一起吃饭，还有，能不能把那个垒球队组织起来。

    （策略与目的）

    尽管你无权教训不务正业者，但是你的目标是说服他们与你合作，并且让他们干好本职工作。

    1.详细说明你与他工作之间存在的关系

    2.说明他应该扮演的角色

    3.强调完成任务的重要性

    4.让他清楚各人的利益

    5.让他知道他在这些任务中是不可缺少的角色

    6.真诚友好，不含任何虚情假意

    7.抓住他不放

    8.只对他提眼下的这一个要求

    9.就事论事，谈他在这次任务中的表现

    10.别让他感到你不耐烦

    11.让他知道你也有个性，并控制住了自己

    12.要求他能按计划完成工作

    13.你不打算失去他这位朋友

    14.友好地征求对方的意见

    15.希望他能提出好的建议

    16.相信他们有自己的方法

    17.也许能助你一臂之力

    18.试着从他的角度看问题

    19.把你的要求与他们的兴趣挂上勾

    20.表明你任务若能顺利完成就能帮助对方

    同前面的头头们一样，你的同事也可能因为担心失败而拖拉，但是经常还存在另外一种因素。一般来说，同级的拖拉者往往过于追求个人目标、个人兴趣或者个人快乐，以至于意识不到自己的行为对整个办公室造成的不利影响。

    有些人忙得没空搭理你；有些人过于注重个人形象；还有的人责任心差，对待交活儿日期马马虎虎。

    不务正业者总是抓不紧自己的工作。娱乐方面他们是行家。要想征得他们的配合，首先得投其所好，赢得他们的信任。不要自己乞求他们，而是督促他们为自己、为公司做他们应该干的重要工作。然后结合他们的愿望激发他们的积极性。

    [对号案例二十五]

    ——一种不切合实际的人——

    罗振声可能并不想把事情搞糟，但是身为我们的广告摄影专家，如果他的活儿干不完的话，我真要惹大麻烦了。星期四我要拿那些录像去见我们的新客户。目前为止，我只见到原先他为录像部分设计的草图。他说差不多做完了，但是还需要再剪辑剪辑，进行一下微调。我有点紧张，因为罗振声对自己的工作从未满意过。如果不能按时完成，我该怎么办？我不能总要求老板催促他加快速度。真希望罗振声能明白我们的危险处境。

    追求完美者，总是不停地加工那些永远都达不到自己制定的标准的工作。这类同事对自己要求过高。在他们看来，无论做什么都得符合自己的无限期望。尽管很聪明，但他们却总担心做不到尽善尽美。

    他们常常害怕自己的工作不能达到心中的理想水平，或是第一次试干时，做不到十全十美。如果活儿太多，不允许他们有更多的时间一而再，再而三地加以修改，他们就会感到沮丧，由此不能及时完成任务。担心越多，出活儿越慢。如果他们没能按期交活儿，不会有人了解，这是因为他们认为自己的工作不曾达到他们心中理想化的标准。

    反方：我的确认为给新客户做的这盘录像很棒。如果他们能让我单独呆一会，把粗糙的地方再加工加工，那才像个样儿。现在还不能交出去，我需要再花点时间。在我完成之前，但愿他们别来骚扰我，催我说这活儿十万火急。也许其他人对不够完美地工作感到满足，然而我却做不到。一旦我的名字出现在什么地方，它必须代表我的最佳实力。如果不这样，那太丢人了。

    （策略与目的）

    你的目标是帮助追求完美的同事把注意力集中在既对公司重要，又对他们自己重要的事情上，在实现公司的目标中充分发挥他们的优势。

    1.跟他介绍相对的标准

    2.现实地对待制度规定

    3.帮助他理解限制

    4.把大家的经验告诉他

    5.承认他的工作能力

    6.让他相信机会是失不再来

    7.不能事事要求尽善尽美

    8.迅速及时比完美更重要

    9.告诉他老板同样明白质量与速度的关系

    10.协助他制定工作进度表

    11.建议他可以怎样分批分阶段地完成任务

    12.只要努力人人都可以成功

    不要混淆拖延型追求完美者和私下加班加点的追求完美者。后者在高度竞争的大气候下，经常悄悄把工作带回家。在自己的业余时间享受对其抛光打磨的快乐。如果上级不能对他们区别对待并加以适当的鼓励，他们会感到很扫兴。因为这类人大都能按时完成任务，所以不至于带给你什么麻烦。

    另一方面，拖延型的完美主义者总是完不成任务，拖大家的后腿。要想使他们与大家齐头并进，必须让他们具备集体感。由此需要你经常强调团队的共同努力，开展竞赛，设立完工后的奖励措施和举行庆祝活动。

    [对号案例二十六]

    ——喜欢浪费时间的人——

    寒露又没处理完我放在她桌上的文件。她已经是第三次拖我们的后腿了！我倒不觉得她懒散，但是她却容易分神，而且签单前，她总要做那么多不必要的调查。我怀疑要么是她工作条理差，要么是她对自己没把握，再不就是两者兼有。如果再迁就她，完不成工作的不是她，倒是我了。

    当你等着他们的活儿好去完成你自己的工作时，他们总是磨磨蹭蹭，浪费时间。

    磨磨蹭蹭者上班迟开，开会迟到，约会迟到。也许他们对自己的工作能力没把握，所以迟迟拿不出结果。当他们交不出你需要的资料，签不出定单，完不成报告，让你左等右等不露面时，他们的问题也就变成你的麻烦了。

    他们还常常在一些琐事上徘徊，浪费时间。磨磨蹭蹭的人经常因为拿不定主意而采取观望态度。他们经常告戒自己动手前全面收集资料，听听各方意见，总归好一些。还有的时候，他们朝三暮四，到头来一事无成。

    反方：我知道我没能及时处理李芳送来的文件，她为此很恼火。但是一想到老板刚刚警告过我，我怎么也不能再犯错误了。其实，问题的关键是那台机器太陈旧了，要是有台新电脑，打出那份最新货币价格表根本不成问题。可惜的是他们都不理解我，只想冲我大喊大叫，怪我不守信用，不可靠。

    （策略与目的）

    你的目标是摆脱他们的不负责行为给你带来的不利影响。但是如果你能指点他们改进，那对你们将是个意外收获。

    1.请求分清职责

    2.强调如流水线作业的性质

    3.重申交接活截止日期

    4.事先表白自己对拖延造成的问题，不承担责任

    5.希望老板派专员负责处理延误问题

    6.主动与他们协商

    7.共同探讨可能出现的困难及解决办法

    8.合理安排用工时间

    9.多提供帮助，少出面批评

    10.告诉他们怎样才能做到准时

    11.不迁就迟到者

    12.把开会的地点安排在自己的办公室

    13.他们来晚了，你可以继续干活

    14.通知他们一个早于真正开始的时间

    15.把约会提前

    16.不因他们迟到而推掉你下面的安排

    17.情况严重时取消计划。重新安排时间

    区别对待两种基本类型的拖延者——由体制造成的拖延和人为造成的拖延。帮助前者，建议他们修改工作程序；将后者不负责的行为交给上司处理。不管遇到哪种情况，都不要迁就他们的坏习惯或是包庇公司的不良体制。

    做事拖拉举棋不定的同事，常常给他们的合作者带来不必要的压力和紧张。很多情况下，他们性格上的怪癖致使他们无法履行自己的职责。他们追求个人目标，看不到帮助公司便是帮助他们自己这一关系。既然你无权干涉他们，如果劝阻不了，那就请你的上司去处理。有的时候，拖延的原因不在个人而在于公司制度上的某些弊端，这些拖延者并不是真正的冒犯者而只不过是替罪羊。这种情况下，最有效的办法则是建议他们修改计划。

    [对号案例二十七]

    ——不愿意干活的人——

    我弄不明白许新秀到底怎么回事。刚到这儿时，她对一切都充满希望，而且为能在这个公司工作而兴高采烈。现在我真看不透她那种“这有什么用”的态度。我说的越多，她干得越慢。因为每天我们要处理大量资料，如果许新秀完不成她那份活儿，我就只好把她剩下的工作交给干得快的人。那些人当然不高兴增加负担，觉得自己干得快反而要多受累，不公平。我遇到了一个影响士气的大难题。

    心灰意冷者做事不起劲，老盼着下班。他们处世冷漠，脸上常常挂着“那与我无关”的神情。

    这些下属看上去懒懒散散，若无其事，就像多余人似的。他们回避工作，不去开会，也不接手工程项目。心灰意冷者工作能力很强，但却拒绝多付出哪怕是一点点努力。造成他们冷漠的原因是对公司的产品＼服务或者他们负责的具体工作缺乏自豪感。不曾有人对他们说过他们的工作很重要，也不曾有谁欣赏过他们的工作。有的时候，如果你能抛开他们冷漠的外表细细查一查，你不难发现他们忍受不了繁琐的公事程序，或是不愿循规蹈矩。工作的时候，如果感到没意思、缺乏挑战或者大材小用，他们仅仅为了找点刺激而故意拖拉，迟迟不完成交给他们的任务。他们也许会用拖拖拉拉的办法先给你我找点麻烦，然后再帮你解决，由此引起你对他们的重视。

    反方：我刚到这个办公室的时候，经理曾对我说什么他们一直在找能胜任这些工程的人员，因为这些工程将推动本部门的工作。我真希望录下来当时我们的谈话，现在好放给他听听！我对这里的一切都烦透了。由于我的才华没人赏识，每次去交活儿对我来说简直就是一种折磨。尽管有好几次我所想到的办法比他们目前采用的办法好得多，然而却没有我发挥的机会。在这儿唯一能引起别人注意的办法便是拖延工作。

    （策略与目的）

    你的目的是让心灰意冷者认识到他们有义务按时完成自己承担的那份工作，平等地对待你的员工，保证每个人的工作量公平合理。

    1.首先检查一下自己的指令是否清楚准确

    2.不要指责，只做询问

    3.使他们对公司／本部门／本小组产生自豪感

    4.创造挑战。激发热情和创造乐趣

    不要唠唠叨叨指责拖拉者，而要弄清楚他们拖拉的原因。多数心灰意冷者都期待向上发展，尽管有能力，但是他们却因为常常受到工作条例束缚或是没有机会发挥而感到灰心丧气，并由此觉得自己被困在不重要的小事之中，雄心壮志难以实现。然而当你考虑发挥他们的才能时，务必不要让其他员工感到那是对他们拖拉的奖赏（比如，“我干得那么快，却要替他拉晚儿；他干得那么慢，上面却把培训的机会给了他！”）。你应该从大局出发，制定学习和工作交流计划，从而使得每个人都能为全局的蓝图画上一笔，为其增添光彩。

    事事厌烦，处处害怕，满腹牢骚，或是不务正业，吊儿郎当，这样的人会与其他下属发生很大的矛盾。听之任之，将会导致工作效率严重下降。但是解决这三种常见的拖延者之前——能干不干者，干不了不干者，滋事好斗者之前你应该检查一下办公室里的工作气氛。如果它过于紧张，过于僵硬或是过于冷漠，那么致使你的下属拖拉的部分原因在于公司的制度而不在那些人。

    [对号案例二十八]

    ——鱼目混珠的人——

    吴富强一直答应给我那份调研报告，可就是拿不出来。我信赖他才交给他，可是他这已经不是头一回让我陷入想靠他却靠不住的困境了。下周我就需要那份报告给全体员工开计划会，我不明白他为什么做不出来。我从不认为吴富强偷懒耍滑，也许我看错他了？要不就是我给他的工作太多？我得立即采取什么措施处理一下这个问题。

    虽然不懂装懂者需要别人的帮助才能完成工作，可是他们却总是迟迟张不开嘴，结果不仅耽误了自己的工作，而且还拖累了大家。

    心灰意冷者知道怎么去完成任务，可不懂装懂者却不知道。尽管由于害怕出错而终日忐忑不安，不懂装懂者依然羞于承认自己某些概念不清楚，或是不知道如何完成交给他们的任务。复杂的工作程序令他们茫然不知所措，可是他们又不想让老板或者同事觉得他们无能而小看他们。担心失败、垂头丧气、焦虑不安，他们宁愿拖拉也不愿冒险失败一次。这也许是能使他们的自尊心免受沉重打击的唯一办法。

    反方：我总是对老板讲再有点时间我便能完成调研报告，其实在他下次开计划会之前我是做不出来的，我没有告诉他实情是不想让他扫兴。因为不能肯定自己做得对不对，所以为了核查那份表，我的确再需要一些时间翻翻书。希望我能再次侥幸拖过去，直到问题消失为止。不过，这次看来逃不掉了，老板非得开除我不可！

    （策略与目的）

    你的目的是鼓励那些你认为是因为害怕失败才拖延的拖拉者，然后帮助他们按时完成任务。

    1.让每一个人都明白，不要不懂装懂

    2.需要更多的资料或其他什么东西，尽管去请示

    3.必要时，大胆地寻求帮助

    4.鼓励和支持他们

    5.增强他们的信心

    6.别一次给他们太多工作

    7.让他们清楚拖遢的严重性

    8.不要以为他们已有足够的认识

    9.务必明确行使你的权利

    10.请他们自己找出拖拉的原因

    11.以及了解屡教不改将会出现什么后果

    12.态度要平和，不带任何威胁含义

    13.给对方讲话的机会，听他说些什么

    14.考虑一下他是不是能力有限

    15.共同制定解决方案

    16.或是需要为其调换工作

    17.制定一些他们能够应付下来的小目标

    18.切记你是帮助他们，而不是替他们搞策划

    19.定下以后的碰头会时间

    20.在阶段性任务完成后，真心诚意地赞许他们

    21.及时肯定好的地方，使他们获得一点成就感

    22.让他知道如不能完成任务你会很失望

    23.同时也要接着鼓励他们

    24.同时考虑一下其他的激励办法

    25.促使他们良好地完成任务

    务必使那些拖拖拉拉的下属做到：一遇到困难便能张嘴请求帮助。让他们明白你对他们的要求。

    训练不懂装懂者时，让他们看到你知道他们在努力改变自己。有的时候，尽管你尽了很大力气帮助他们消除恐惧和不安，给他们提供必要的培训，然而少数人可能依然拖拉。这时，你不妨给他们另外安排一份更适合他们的工作。

    [对号案例二十九]

    ——这是一种磨洋工的人——

    尽管田军掩饰得不错，可是我还是能感到他对我抱有敌意。我怀疑就是他故意把电脑中季度报告的程序打乱，致使我们不得不返工。还有，当他推迟发出那些重要的定单时，他总是找一些站不住脚的借口。不论什么时候，只要我想找他谈一谈，他不是午休时迟迟吃不完饭，不给我机会；就是在家休病假。想必他很心虚，知道自己的拖延战术不对。他有份好职业，好薪水，享受高津贴，可为什么老是不停地找别扭呢？我得让他说说清楚。

    消极怠工者利用拖拉的办法找你出气。由于害怕让你知道他们为何生气，所以这些心怀愤怒的下属选择拖拉的战术报复你而不至于冒任何风险。他们大大咧咧，马马虎虎，或是故意出错，从而导致工期延误，再不就是草划完成任务了事。

    造成他们拖拉的原因可能是你说的什么话，或是他们认为公司的政策或工作程序不合理。不管原因怎样，其结果都是伤及他们的自尊心或者令他们感到不顺心。他们觉得最安全的反抗办法就是拖延全办公室的工作。不论你想让大家做什么，只要能拖住你，他们便获得一种满足，一种牵制你的满足。

    反方：面试时，他们告诉我这份工作将会给我一个大显身手的机会。然而我却发现他们并不严格把关，不合格的工作也认可。老总似乎并不在意这一点，她有自己的亲信要照顾嘛。还有，有那么多别的因素可以考虑时，为什么我们非要刻守她那套愚蠢的日程安排？富有想象力和创造力的员工本可以在公司发挥更大的作用，可是这里却没有他们发展的空间。每道工序把我们卡得死死的，我们甚至不知道自己工作的目的是什么，意义何在。上次，我提了一回建议，却被数落了一顿。我不再想冒任何风险发表不同意见。这里进行的一切跟我有什么关系。既然不把我放在眼里，至于那份报告，让他们尽管等吧，反正我是不着急，慢慢来嘛。我就是要让老板看看，我不会接受她的那些低标准。

    （策略与目的）

    你的目的是让他们说出藏在肚子的怨恨，重新对他们加以控制。当你能让他们开诚布公地告诉你困绕他们的问题，而不是借助拖延战术报复你时，你才可能真正改变他们。

    1.先在制度上找原因

    2.为他们保全一下面子

    3.转移问题目标，给他发表自己看法的机会

    4.让他设身处地为你想一下

    5.使他看到怠工是一个严重的问题

    6.认真倾听他们的解释

    7.避免威胁和人身攻击

    8.找出实质问题

    9.做私下的友好交谈

    10.直言不讳、坦诚相见

    11.尽量能解除彼此间的误会

    12.不妨允许他们宣泄一下怒气

    13.可能的情况下，缓和态度

    14.帮助他们认识问题

    15.告诉他们你决不允许本部门的工作坏在谁的手上

    16.与他们一道寻找解决问题的办法

    不要想当然地认为不公开给你提出批评的员工对你就没意见。如果你能给消极怠工者一个消除你们之间误会的机会，并且让他们在涉及自己工作的一些决定上自己做主，他们当中大多数人会高高兴兴地重新投入工作。

    当你的下属办事拖拖拉拉时，不要等到给他们做年终成绩评定时，才坐在一边生闷气，你要采取主动。首先，你应该断定他们拖拉的原因。如果是因为厌烦了，那就给他们找些新的挑战，并且允许他们提出建议性的解决方案，他们的无聊便会由此悄然消失。如果他们担心失败，那就为他们创造轻松气氛，使他们敢于在出现困难时，立即请求帮助。如果他们出于报复而拖延，那就请他们公开憋在心里的抵触情绪。为了维护你对他们的管理权利，你也许得做到：①使他们感到自己在工作上有更多的自主权；②说明他们将如何从本部门的成就中获益。

    [对号案例三十]

    ——机械教条的上司——

    我的老板患有视野狭窄症。在遵守工作程序上从不妥协。他死死盯着我们的工作进度表，任何人不得越雷池一步。最近其他部门的报告显示，他们的员工仅仅加了加班便赶出一大块进度，远远超过了我们。可是当我告诉他时，他却听不进去，依然强调保持原来的进度不变。

    教条的墨守成规者常常迂腐透顶，只是在无关紧要的小事情上要求尽善尽美。

    这样的老板目光短线，只看到工作的微观现象，从不把它们放大，看看这些工作在宏观下或是大气候下是个什么样子。由于极度强调次要细节，因此他们将“精确无误”和“一贯遵从”奉为神明。

    让你感到麻烦的是，这种老板从不冒险寻求更好的工作方法。常常是机械地行事，他们不仅缺乏想象力，而且也不实际了解你所从事的工作。

    反方：钱峰又在闹事了，但是我自有坚持的道理。这份工作进度计划这几年来一直用得非常好。他最好别让我抓住违反规定的把柄，或是到期交不出活来。

    （策略与目的）

    你的目的是帮助老板拓宽视野，更全面地了解部门的运作情况。你一定要做到坦率，用自信、沉着但又不缺乏热情的口气让对方明白你的真心诚意。

    1.了解老板的过去

    2.尽可能摆出对他有利的事实

    3.不要急功近利

    4.告诉他你非常了解他现在的处境

    5.提醒他，如果继续干下去。将会对他产生怎样的不利影响

    6.让他相信为了提高声誉值得冒险

    7.向他强调变革对他对公司都有好处

    8.相比之下所冒的风险微不足道

    9.并且变革还可以提高士气

    10.使他从多方受益

    11.可与之商量在短时间内试行小规模变动

    12.把变革所需时间和费用定在最低点

    当老板忽视大趋势而一味地因循守旧时，你不妨把被淘汰的危险和顺应大潮流的好处做个比较。让那些像鸵鸟一样把头扎在沙子里的老板不必害怕担风险，你只不过想搞一些小实验而并不是永久的变革。

    顽固不化与创造力是两个截然不同的概念，前者可以抹杀后者。由于认为自己的方法是唯一正确的，所以那些固执的人总是命令你按照他们的要求行事，因而彻底毁灭了你任何想要革新的欲望。这种人很难适应不断变化着的环境。追求远大理想时，他们那种坚定和锲而不舍的精神备受敬佩，然而当他们因循守旧，故步自封时，这些优点便成为十分有害的缺点。

    不幸的是，几乎每个办公室里都有这种不思变革或变动的老板、同事和下属。他们僵硬得就像他们自己声称的刻在石板上的规则和程序。有的时候，他们过分严厉，根本不考虑自己给别人造成的紧张气氛。

    还有的时候，固执可能是一种幌子，用来掩饰恐惧、气愤和窘迫。这种情况很可能是因为他们把自己逼人了死角，可是要想挣脱出来，就得丢面子。于是，他们宁愿固执己见，也不愿面对现实。与这样的人相处时，首先你要赢得他们的信任。

    有的时候，你的老板就像带着眼罩的赛马，视野狭窄。还有的时候，他又像骡子一样固执。

    有些老板刻意要求使用小型印刷字体，根本不看墙上手写的东西。另外一些老板过于顽固，即使眼前出现的困难证明他们的方法有问题，可是他们依然强调按原计划进行，而不是具体问题具体处理。还有的老板碍于面子否认自己的工作出现了麻烦，因而拒绝改变观点。

    不论遇到哪种情况，如果直接指出老板错了，你不仅别想指望他们承认，而且只会使他们产生抵触情绪，并由此变得更加顽固不化。要是你当着众人的面用“事实”证明你是对的，那会令他们十分尴尬。即便当时妥协了，日后他们也会自觉不自觉地收拾你，给你小鞋穿。

    相反地，你可以给自己培养起一种彬彬有礼、真诚可信和轻松自如的态度。当你向老板证明问题的解决可以如何帮助他们实现个人目的时，他们比较容易听得进去，与此同时你也可能如愿以偿。

    [对号案例三十一]

    ——顽固霸道的老板——

    我想让老板知道我很聪明，时常能想出好点子。然而现在我的心已经凉了大半截，不想再提什么建议了，因为让她心平气和地考虑换种工作方式或者尝试一下新事物实在太难了。她一心只想向我们灌输她那套工作方法，要求我们亦步亦趋。老观念在这里根深蒂固，新观念别想从她那竖起来的石头墙里穿进来。

    独断专行者总是顽固不化，他们一味地坚持自己的观点，听不进去任何劝告。

    他们是头儿，这一点你怎么敢忘。在他们眼里，他们的方法最好，不容质疑。他们正颜厉色地、不容分说地强加给你一些不合理的要求。

    即便独断专行老板的上述行为带给你很多麻烦，也不要向他们诉苦。至于你请求他们为你破例，哪怕仅此一次，并且很重要，他们却连听也不听。要知道他们的严正不容动摇，似乎谁也不能触动或改变他们的决心。发生在你身上的问题还不至于影响到使他们改变观念。不管你说的话多么有见地，他们会突然听不见你在说什么，而是满心焦虑，担心能否控制得住你。

    反方：我不得不提防着汪宗尧。说什么应该计划增加管理人员，我认为她已经对我的权力构成了威胁。要是接受这种建议，那将使我失去对手下的控制，岂不是很愚蠢。因此我不能允许手下任何一下“不安分分子”企图削弱我的权力。

    （策略与目的）

    你的目的是使顽固老板允许大家在友好、清新的气氛中对制度本身进行公开的讨论和批评。

    1.围绕工作陈述你的观点

    2.摸清对方心理

    3.说明你的提议可以达到他常谈论的目标

    4.并指出被否决可能带来的后果

    5.指出革新将使公司上下都受益

    6.说明这是一种互惠的关系

    7.让他看到你是多么希望这个计划能付诸实践

    8.你愿不惜一切代价使它成功

    9.如果可能的话，准备一套完整的方案

    10.说明预算及可能遇到的阻碍

    11.为此你作了哪些准备

    12.并以市场为基础迂回说服老板

    13.建议客户去说服你的老板。把它付诸实践

    如果你的老板改变主意，那就回去重新组织组织你想要解决的问题，然后再次向他提出。因为有的时候，人们因为一种理由拒绝后，可能会因为另外一种理由而接受。如果你的老板横下心来要压制下属的思想，以便保持他们的身份和地位，不要顶撞他们，而是用迂回的办法使他们改变想法。你可以先说服用户接受新观念，然后利用他们促使老板改变主意。尽管不曾违反任何规定，但是如果老板指责你侵害了他的权力，你就说声对不起。毕竟事后道歉要比提前征得独裁老板的同意容易得多。

    [对号案例三十二]

    ——腐朽僵化的头头——

    老板根本不知道自己在讲些什么。他太固执了，以至于根本听不进去不同意见，也根本无法了解这里的情况。我知道他那个愚蠢的办法行不通。如果我照章办事，别人肯定指责我；如果不干这活儿的话，老板也会把其他讨厌的工作一股脑地“倒”给我。我成了他的替罪羊了。

    顽固不化者愚蠢、盲目地固守一种方式方法。执拗、孤陋寡闻、畏缩不前，他们总是坚持某种工作方式，听不进去任何不同意见。因为改变方式便等于承认自己犯了错误，所以即便你劝说他们、乞求他们或是与他们据理力争，都别想动摇他们。这种人一贯坚持自己那些先人为主的、不合理的判断，尽管实际出现的情况同他们原有的做法相抵触，也丝毫不肯改变自己的看法。由于他们的指令与你将要完成的任务格格不入，因此你感到自己陷入了困境。

    反方：也许我不具备与新客户打交道的实际工作经验，但是我曾经专门研究过这个课题。我讨厌肖桂芳在采用什么工作程序上与我争论。我曾经告诉过他们坚决按照我的计划行事。如果允许肖桂芳更改我下达给她的指令，那就等于说她的办法比我的好。我怎么能那么做？也太没面子了。

    （策略与目的）

    你的目的是在不引起老板反感或者被认为不顺从的前提下，拒绝执行对方的指令。你要让老板放宽政策，给你一点小小的自主权，并且期待他认可你的工作。

    1.网罗一些新观点

    2.草拟一份有新意的计划

    3.准备一份详细的对应计划

    4.然后再去找你的老板

    5.信息轰炸可以提高成功率

    6.用旧瓶子装新酒，把可行的建议插入他那讨厌的指令中去

    7.从老板的利益出发思考问题

    8.形象地描绘将来的前景

    9.用数字描述市场、产品、质量与销售的关系

    10.让他了解所谓的管理风险

    11.把你的观点与他的想法联系起来

    12.他能从中得到什么

    13.他是否更有安全感

    14.他是得到了解放，还是拥有了更大的权利

    15.是否更容易突出他的地位

    16.加入一些感情的色彩

    17.对其表现出顺从

    18.做出仿佛接受了他的观点的姿态

    19.无法改变他就照章办事

    20.不要去指责他

    21.有效地保护自己

    22.幸运的话。他很快就被调离或退休回家

    注意关心严厉而固执的老板的需要。如果你能切中要害，正好迎合他们的需要，他们自己就会愿意找个台阶下来，并且按照你的建议去做。如果你能让他相信你是真心诚意地帮助他，并且把自己的命运与他拴在一起时，他会开始信任你，那堵顽固之墙也必将由此被你攻破。

    [对号案例三十三]

    ——麻木的劳动者——

    想让石坚别这么过分严厉就像叫他停止呼吸一样办不到。他自己感觉特别不快活的时候，也看不得大家高兴。他非得这么霸道不行吗？我想肯定有什么异常棘手的事情困绕着他，即便如此，难道那就意味着他痛苦的时候别人也不可以快乐吗？

    扼杀快乐者总是一本正经地告诉你工作时自得其乐为什么不对。

    呆板、僵硬，他们执拗地扼杀工作带给你的任何快乐，他们的言谈话语使得办公室里以前让你感到的轻松与快乐荡然无存。

    由于事事生气，处处反感，再不就是冷酷无情，扼杀快乐者，让人感到拥有快乐是一种罪恶似的。因为容不得任何人享有轻松快乐的工作环境，所以他们严厉限制自己的下属享受欢乐，并且也试图用同样要求对待你或者他们的同辈人。

    反方：我们拿着工资是来干活的，不是来寻开心的。这些人到底怎么回事？每当我想告诉他们专心工作。不要嘻嘻哈哈时，他们不是给我一个冷处理，对我置之不理，便是径直走开。被晾在那儿可真没趣。在这个办公室里我感到很狐独，没有人请我一起去吃午饭或是喝咖啡。不过，好在眼下我成功地使他们听我的了。

    （策略与目的）

    你的目的是消除紧张，帮助扼杀快乐者恢复自然情感，从而改善办公室里的气氛。

    1.真心诚意地帮助他们

    2.与他们交朋友

    3.做一次忠实的听众

    4.为他们抹掉伤感或愤怒

    5.让他重新回到人群中来

    6.灌输一点新观念给他

    7.帮他找到新的感觉

    8.从而使他们恢复理智

    9.轻松地笑一笑他们那一本正经的严肃

    10.利用玩笑温和地调侃他们

    11.别挫伤他们的自尊心

    你不必姑息扼杀快乐者。假如别无选择的话，你只好听之任之，然而你肯定能够找到缓解紧张空气的办法。

    你可以根据需要来选择那些能够减轻他们带给你压力，并且能够恢复快乐的工作环境的解决办法。尽管反击扼杀快乐者理所应当，但是那只会引起负效应，加重紧张。你不如试一试其他方法，从而帮助移开他们压在大家头上的乌云，使你们重见光明。

    [对号案例三十四]

    ——与固执刻板的人打交道一一

    有司徒尔特在，我们无须工作手册。他自称是我们这儿工作程序的指南针，可是谁用他到这儿来当维护秩序警察？每次讨论，我们一说点别的，他便把我们拉回来，若是他有什么好建议也罢了，可是他那种死心眼只能扫我们大家的兴。

    循规蹈矩者了解并随时引用公司里制定的每一条规则和规定。

    他们记得住每一条政策和程序。一旦谈及某个话题，他们便会滔滔不绝地引经据典。他们脑子里的东西细致入微，分条开列，准确无误，甚至可以背出经他们手的文件里的任何一条指令的确切用词。

    循规蹈矩者往往铁石心肠。他们似乎不懂得什么是个人需要，所以执行命令时，一贯铁面无私。

    反方：在这种事情上只有两种方法可以选择：不是对的，就是错的。他们那些人干嘛不遵守制定好的规则？为什么如此顽固？瞧，这就是我向他们口述的指令，如果我把它写下来，也许他们会看……。

    （策略与目的）

    你的目的是通过劝说那些循规蹈矩者不要抓住条例不放，从而使大家工作起来更轻松。

    1.让他们回味一下自己的形象

    2.请他们把目光看得更远些

    3.告诉他人与机器人的区别

    4.现在是他需要改变的时候了

    5.成功地转变了他，也消除了他们之间的敌意

    不要让循规蹈矩者束缚住你的创造力，就像给你穿了紧身衣一样。答应他们当你找到好办法之后，一定请他们利用自己计算机式的大脑为你服务，从而赢得他们的信任。

    [对号案例三十五]

    ——一个顽固不化的人——

    在王桂珍看来，只要不同意她的观点，你不仅不对，而且还与她为敌。她看不出市场上发生着的细小变化，也拒绝承认正在出现着的新的流行趋势和款式。我们不能让她那守旧的观念影响我们的决策，以致拖我们的后腿。

    顽固不化的人总是故步自封，常常固执、傲慢，总是说以前这么做，将来还得这样做，不得改变。

    这些顽固的同事一般不需要什么证据便可以自称他们的观点正确无误，而且宁折不弯，因此别指望他们改变自己的看法。谈到自己时，这些人往往自以为是（几乎算得上势利）。

    顽固不化者故步自封，为了维护现状，甚至可以不惜一切代价。

    反方：如果他们能对这个部门的历史多了解一点的话，便不至于这么匆匆忙地想改变我的政策。我们发展到今天这一步的确来之不易。经过很多实践，我们才从中筛选出这些良好的适应需要的办法，而且我知道目前它们安全可靠。他们提出的建议风险太大。

    （策略与目的）

    你的目的是朝着最佳方面勇往直前。这需要开诚布公地讨论，踏踏实实地认真审查每个细节。

    1.坚持不懈

    2.注意别让讨论演变成人身攻击

    3.安抚顽固不化者受伤的感情

    4.因为说他们固步自封在他们看来就是侮辱

    5.维护他们的自尊心

    6.从而使他们体面地接受你的建议

    有的时候，为使故步自封者更好地与你合作，有必要给他们抚慰一下，使他们放松。他们之所以紧紧抓住老套子不放为的是感到安全，因此你要让他们明白你很尊重他们的意见，而且他们有责任与你一起把大家从旧观念中解脱出来。

    当严厉、固执的同事引起办公室气氛紧张时，人们本能的反应无外乎换个工作台，或是反唇相讥，使那些顽固者尴尬。但是这种反应只能把气氛搞得更加糟糕。因此，为了你自己，也为了恢复轻松的工作环境，你最好采用令人愉快的友好方式表示你的反对，而且不要排斥他们，要

    [对号案例三十六]

    ——一个放不下面子的人——

    汤家栋真叫人琢磨不透。他做起事来就好像人人都理所应当地对我们这里操作的各个方面了如指掌。可是等到我发现他工作出现麻烦时，我们已经失去了许多宝贵的时间。他为什么如此固执而不早点来找我呢？

    羞于启齿者需要别人的帮助，但却由于傲气和固执不肯提出。

    他们那种傲气虚弱得如同纸老虎。通常情况下，他们总是担心接受帮助会使别人认为自己无能，并由此失去工作，所以张不开嘴。

    结果到头来，活儿是干了，可是却得不停地修补自己的拙劣工作。而且由于事先不征求他人意见或取得支持，他们很可能是在一开始便坚持不正确的工作方法。这种人不明白寻求帮助才是明智的出路，一意孤行、盲目固执的作法终将导致不必要的愚蠢后果。

    反方：老总待我很好，所以我决不能让他失望。但是有的时候，我的确不明白他到底想叫我干什么，特别是遇到那些以前我从未干过的活时，我就更不知所措了，只有去蒙。蒙上的时候，结果还不错；蒙不上时，结果只能是一团糟。可是如果我去找老板问问，或是请求别人帮助，老总不就知道我并不如他认为的那么好了吗，他不开了我才怪呢。

    （策略与目的）

    你的目的是鼓励这些羞于启齿的下属，从而使他们能在需要的时候放心大胆地寻找帮助。因为胆小、害羞，只有当他们增强自信心后，这种类型的下属才可能张口求援。

    1.明确你的期待目标

    2.提携他们共同进步

    3.理解他的想法，耐心地等待他改变

    4.随时解答他们的疑问

    5.指派可以提高他们技术，增长其见识的工作

    6.为他演示如何寻求帮助

    7.向他推荐通过改变性格，去改变人生

    8.经常与其联络

    9.明确你的指令

    10.让口头指令变成一清二楚的文字

    11.监督他的工作进度

    12.帮助他们拓宽思路

    13.鼓励他们发挥自己的能动性

    14.提高他们解决问题的能力

    务必要让羞于启齿者明白不懂不是错，明智的做法是正视它，并且寻求帮助。他们不想偷懒，也不愿意把事情搞糟，只不过是顽固地拒绝开口求援。这些人需要在你的帮助下克服胆怯和窘困心理。

    [对号案例三十七]

    ——一个顽固教条的人——

    周志红总是死抠字眼，从来不知道用自己的大脑想一想。办公室里又没有人给大家敲下班钟，可是他每天不干满整八个小时绝对不回家。然而当他提前干完活后，他宁愿坐在那儿捏弄手指头，也不肯早走。令人可气的是，假如到了下班时间，而他还没有干完手里的活，即使这活牵制我们的工作，他也决不会坐下来加班。别的员工很讨厌他这种顽固的态度，他使我们大家感到非常不适应，很不舒服。

    教条主义者紧绷神经，寸步不让，由此搞得气氛异常紧张。

    就像是严格执行命令，决不能走一点样的军官，教条主义者坚持不放过每一个细节，而且过于讲究精确。他们无法理解怎么还会出现例外或是从轻处罚的情况。

    不论你怎么劝说他们放松放松，改变一下工作方法，这些固执己见的下属都不肯做丝毫让步。他自己紧张还不算，也弄得大家神经兮兮的。

    反方：老板似乎忘记曾经冲我大喊大叫，说我不执行命令那回事了。好哇，我发誓我不会再给他机会，让他那么羞辱我。现在，我办事绝对钉是钉，铆是铆，不给他留任何把柄。我不管其他人做何想法，我反正不会再越雷池一步，坚决照章办事。

    （策略与目的）

    你的目的是使教条主义者放松紧绷着的神经，从而使办公室恢复原有的平静。

    1.认定顽固教条的人将会带来的麻烦

    2.不要引发他的气愤或与你斗气

    3.把问题拿到桌面上讨论

    4.有可能的话向更高层反映

    5.重新审查一下有关规定是否合理

    6.审视那些规定程序是否过于繁琐

    7.是否能保证上下的信息勾通、反馈

    8.用趣味来调节办公室的气氛

    9.用你的幽默去点拨精明过头的人

    10.又没使他感到受到了讥讽

    死脑筋的员工并不总是把他们固执的原因挂在嘴边，如果温和劝告和正式命令都不管用的话，那就试试设立一项制度，专门安排倾听和收集下面意见的时间。比如，分期分批邀请他们参加你们内部的管理会议。

    [对号案例三十八]

    ——头脑发热的人——

    我希望肖春林能将这些问题解释得更透彻、更有条理之后再下结论。她还没有完全理解那个观点所汲及的各个方面，便已经对它情有独钟，匆匆使用了。碰到运气好时，结果还不错。可是其他时候呢，等到她认识到自己过于冒进时，已经为时过晚。改正吧，太丢人，于是她索性顽固坚持下去，听天由命。有的时候，她可以调动我们大家帮助，挽回局面；但是，有的时候，她那不切合实际的乐观和顽固的自尊心加起来足以给我们带来一场在所难免的大灾难。

    盲目冒进者死死抓住不成熟的观点不撒手。

    他们固执地坚持某种观点或提议，甚至达到不讲道理的地步。他们之所以如此顽固是因为从感情上比较热衷于一种想法或是程序。由于固执、倔强，盲目冒进者经常不加细致考虑便行动，使得领导对他们尤其难以驾驭。经常是准备工作没做完善，他们就匆匆忙忙地拿出很不成熟的工作方案，而且认为自己非得坚持到底不可。

    反方：我清楚老总认为我的一些想法太离谱，但是，如果我坐下来，再仔细研究一番，那我将一事无成。只要觉得问题不大，你就得跟着感觉走，冒险试一试。如果行不通，一般情况下，我总有办法扭转败局，而不必承认自己犯了错误。

    （策略与目的）

    你的目的是帮助盲目冒进者行动之前细致周全地考虑一下他们的设想，避免过早乐观。

    1.坚持你的立场

    2.明确你的原则

    3.指出执意冒进可能造成的无法挽回的局面

    4.就困难的诸多方面提出问题

    5.要求他——加以详尽解释

    6.让他学会三思而后行

    7.与他们商讨一下最不利的情况是什么，万一出现该怎么办？

    8.帮助他们摆脱困境。而不是大包大揽

    9.让他们有充分的准备，避免将来陷入窘境

    10.别让他们出丑或丢面子

    11.不要纠缠他们的错误

    12.关键是引导他们正确行事

    13.理解他们并取得他们的信任

    帮助盲目冒进者保持原有的热情，但是避免他们抢跑。当他们过于乐观时，有必要给他们降降温，然后再让他们制定切实可行的计划。一旦他们预料到哪些地方会出问题，便会提前作出计划或者做些变动，而不至于死守某种方法。导致败局。

    很大程度上，担惊受怕、不懂装懂、厌烦、气愤都能致使下属头脑发热或顽固不化。通过增强他们的自信心，你便可以最好地应付这些人，并且改善办公室的工作气氛。下达指令和要求时，务必做到清楚准确，切切实实地支持他们，为他们提供改进建议，注意是否存在敌意动向，并且当他们进退两难时，为他们保全面了，帮助他们摆脱困境。

    [对号案例三十九]

    ——和冷漠无情的人打交道——

    如果不算天天咕咕噜噜的“早上好”，老板跟我几乎说不出两个字以上的话。我认为他这么做倒不是因为生我的气，看上去更像是不存在我这么个人。不管我多么努力，他就是不重视我，谁都别想打透隔在他与员工之间的那座冰山。

    冷若冰霜的老板总是显得很不友好，自负傲慢，对思想交流不感兴趣。

    这种老板非常冷漠，每当他们走过来的时候，你都感到自己的后脊梁直冒冷汗。的确有的老板恃强欺弱，故意像恐吓不良少年那样对你板着一副面孔，但是冷若冰霜者并不想吓唬你，也不想叫你屈服，他们甚至不把你放在眼里。他们之所以双唇紧闭，一言不发不过是因为不愿表白自己而已。

    还有的时候，面对你的是一个不合群的人，至少做决策的时候是这样。他们不想听取你的意见，也不喜欢与你分享他们的计划，或是对你解释决策制定的过程。在他们看来，既然主意已定，没有必要再听取任何人的意见。

    反方：一切进展得都很顺利。今天上午我要做出一些重要的决定，不想被打搅，所以希望谁也不要来找我。

    （策略与目的）

    你的目的是吸引老板的注意力，并且确定自己的努力方向正确。找出一些办法让老板开口说话，他开了口，也就等于帮助了你自己。你可以与他交朋友，但不一定非要他成为你的好朋友，只要他能做到待你友好便可。而且有必要了解一下他的需要。通常情况下，老板最需要什么？不外乎自由时间多一些，麻烦少一些以及好消息多一些。

    1.把工作做得更仔细一点

    2.调整你与老板相关的环节

    3.寻找节省时间的方法

    4.精简交给他的资料

    5.把报告写得更简洁

    6.给老板提一点意见，希望他为自己减压

    7.寻求减轻老板工作负担的思路

    8.主动提出替他做一些辅助工作

    9.了解他的为人方式

    10.以大伙的名义，提出对他态度傲慢的看法

    11.了解办公室里发生的细微变化

    12.打探老板对你积极努力的反应

    13.研究老板的最新动向

    14.为其提供各种振奋人心的好消息

    融化冰山必须付出代价。不管老板有什么需要，多下点工夫满足他。既然冷若冰霜的老板不愿意公开自己的打算，而且拒绝你介入他的计划，那么你的应对办法就是赢得他的信任，进而与他交朋友。除非做到这一点，否则他冷冰冰的态度依然会把你拒之千里。

    探戈须由两个人来跳。吵架、聊天也一样，缺一不可。当你在努力使讨论进行下去的时候，对方的反应仅仅是“对”或者“不对”，再不就干脆一言不发，你该多么恼火。只有双方都在相互倾听，并且对对方所说的话加以反应时，你们之间的对话才算得上真正的交流。

    有些沉默寡言的老板、同事和下属属于思考型的人，需要一些时间方能得出结论。还有的人因为对你所讲的内容不感兴趣，所以才一言不发，不做任何评判。然而，当你提出各种与他们直接相关的问题时，他们便会立刻作出反应。

    比较难应付的是那些因为害怕发言而不愿意交流的人。他们不与你说话的原因多种多样：其一是你也许曾经伤过他们的心，可是他们还要依靠你才能保住自己的饭碗；其二是他们也许太想讨好你，所以不知道说什么才好；其三是有的人害怕暴露自己的真实情感，因此铁青着脸，一声一吭。让你觉得他们不太正常：其四是有的人为了掩盖自己的真实心理拒不开口，他们要么不做声，要么面带怒容，要么死盯着你，要么咧咧嘴了事。不论遇到哪种情况，要让沉默寡言的人开口讲话都是很艰巨的挑战。

    另外，如果得不到老板的评语，你就不清楚自己的处境。由于老板的词汇表里不存在反馈二字，所以你吃不透他沉默寡言是因为不想与你发生激烈争执呢，还是因为不满意你的工作，要不就是对你很生气，可又不愿意明说而让你自己去领会。也许他的沉默寡言与你根本无关。他就是那种守口如瓶的人，由于不想为自己的决策作任何解释，所以宁愿把话闷在肚子里。

    不善交际，不愿讲话，或是回避什么，不管原因怎样，总之，他们的沉默寡言都令你十分焦虑不安。如果任由这种心神不宁存在下去，总有一天你会被它拖垮的。

    [对号案例四十]

    ——不露声色的上级——

    我在那个计划上面下了很大工夫，我认为自己的主意妙极了。可是现在我却开始对自己的判断力失去信心。我不知道老板是不是需要更多的资料才能下最后结论。也许老板压根就不喜欢这个计划，或是讨厌我主意太多。到底是建议不好，还是我提出的时间不对？他那种缄默是意味着我的工作做得好呢，还是我不称职呢？他是不是还在考虑我的计划呢？天晓得，老板不说，我哪里摸得着头脑。我怎么样才能敲碎他的外壳，让他表表态呢？

    闭口不言守口如瓶的上司总是一声不吭，而且拒绝解释其沉默的原因。就像那些有壳动物一样，这些老板常常把自己缩进壳子里，不言不语。他们从不透露对你工作的看法或评价。正是因为不知道这种缄默到底意味着什么，所以你非常担心。不仅如此，它还侵蚀着你的自信心。由于得不到回应，你手里总是捏着一把汗，而且愁眉不展。

    与冷若冰霜者不同的是闭口不言者可能利用缄默摆布你。一方面，被他们的一声不吭搞得很不自在后，因为急于打破僵局，你就可能想到什么说什么，因此泄露出一些不该讲的秘密。然而另一方面，闭口不言者也许是在利用缄默逃避责任。不论原因怎样，现在你需要的是得到指导你工作的指示，所以猜测老板缄默意图没有任何意义。

    反方：尽管在那个问题的处理上周敏不如我经验丰富，但是他的联合购买计划的确有一些价值。不过现在表态为时过早，待我进一步研究后再说不迟。

    （策略与目的）

    你的目的是获取一些良好的、有用的反馈，从而恢复自己的信心。

    1.利用提问令其开口

    2.设法获取具体信息

    3.提出一些他容易具有感情色彩的问题

    4.通过你假装幼稚的想法，诱使他表现自己

    5.提问时掂量措辞的份量，刺探他

    6.扮演静默的角色，促使他主动起来

    7.别打断他思考问题

    8.面带微笑等候他做出反应

    不要对闭口不言的老板进行心理分析。如果得不到所需要的反馈，那就找一些其他办法达到目的。不要被他们的沉默所吓倒。如果事先做好充分准备，提问时，你完全可以做到镇定自若，而且传达给老板的信息应该是：既然是您的队员，所以我能为您做点什么？

    [对号案例四十一]

    ——缺乏诚意的老板——

    我问过经理对我计算价格下降幅度的新方法的看法，可是他讲的全是些泛泛之论，没有一点我需要的具体建议。得不到具体指导我该怎么办？我是不是该转变转变他的脑筋？要不然冒冒风险自己做一回主？

    回避者从不与你进行讨论。由于他们不喜欢争辩，所以宁愿采取回避的作法。

    有的老板和蔼可亲，但是怕伤感情，所以不与你讨论或争论。他们保持沉默的另一个原因是如果他们不说出自己的看法，即便这些看法不对，别人也无从知道。

    有的老板由于不善于说“不”，所以承诺过多，由此变得回避。尽管这种老板的目的是避免伤感情或争执，可是到头来，却因为食言而引起自己原本不希望发生的摩擦。还有的老板，因别人不执行他们的命令而令他们十分生气，但他们宁肯什么都不说，也不愿去批评。在他们看来，发生争吵，就好像自己失去理智似的，所以他们认为比较稳妥的办法还是保持沉默。

    反方：陈祖国问我对他的新方法有什么看法时，我没有直接回答他。我看他是存心想打架，不过他找错人了。再者说，多做些独立思考和研究对他的个人发展大有益处。

    （策略与目的）

    你的目的是迫使回避者公开亮相。如果你们之间存在敌意，那就由你们双方共同努力把它消除掉。

    1.主动约见你的老板

    2.要求只占十分钟时间

    3.每次只提出两个问题，使他无法回避

    4.要求他作“是”和“不是”的简短回答

    5.直截了当说出你的感受

    6.表明你渴望实现你们双方的共同目标

    7.态度坦诚而不失友好

    8.拒绝心照不宣

    9.多加小心以免带出任何不满情绪

    与回避者打交道时，你必须及时逼迫他们表态，否则他们会一直回避下去。如果感到对方持有某种敌视倾向，与他们谈话时，你要特别机智老练，而且神色自若，从而达到问题得到讨论的目的。如果你感到老板害怕担风险，那就找来更具体，或是更可靠的资料供他参考。如果你依然得不到回应，那就马上给老板写份备忘录，说明在你做好某项工作的计划后，由于听不到反对意见，所以擅自做主将其执行了。

    缺乏诚意的老板时常守口如瓶或沉默寡言，对你工作的对错总是时而反应，时而不反应，这种模棱两可的态度弄得你很不自在，长此以往对你只有坏处而没有任何好处。你应该迫使他们尽早开口表态，是好的办法便是主动出击。你可以礼貌、老练地围绕自己想要知道的内容提出一些问题，从而在老板的对答中找到自己需要的指示，改变老板的态度。

    [对号案例四十二]

    ——遇到不信任你的人——

    每当我提出某个建议或是做出什么评论，我都纳闷周锐为什么总是慢慢腾腾、勉勉强强地才能做出反应。我有种感觉他是在怀疑我的动机，可是我又吃不准，只怪他平时说话太吝啬。即使开口，通常也是应答一个字。我想我们如果能谈谈的话，那对我们俩都有好处。

    对你不信任的怀疑者总是很多疑，不弄清你是否可靠，他们是不会向你表态的。

    与你合作时，他们在某项决定上迟迟不表态。那种等待的感觉就像陪审团进来之前，你的案子依然悬而未决般的令人难受。办公室里的气氛因为他们的迟疑变得有点微妙和让人打不起精神来。

    反方：我仍然看不透李兵。我不知道他想干什么或者他是否靠得住。他建议我和他一起写报告。我如果答应了会不会一切后果都由我自己负担？我最好等等再说，先不向他表态。这时候话越少越好，至少眼下得这样。

    （策略与目的）

    你的目的是说服怀疑者相信帮助小组/部门/公司就是你的真实目的，并且表明你的建议不带任何个人目的。

    1.学会使们“我们”而不是“我”来表达

    2.表示你的真诚

    3.与他一起分享你的好主意

    4.告知一些对他们有利的好消息

    5.如果自己的工作能提前完成，愿意帮助他们

    6.仔细地阐述双方共同利益所在

    7.直言相告，其中存在的障碍

    8.以实际行动履行自己的诺言

    9.明确地鼓励他们增强对你的信心

    10.耐心温和地等待他们转变

    11.避免粗暴的干涉

    12.真心表扬。称赞他们的优点

    你不可能一夜之间就赢得对方的信任。你需要一人长时间的过程慢慢地说服怀疑者，让他们相信你的真诚。不要急于求成，多付出一些耐心，先打好基础，取得他们的信任，然后才可能得到他们的合作。

    虽然你与这些同事并肩工作，可是他们却不信任你不同你讲话。你不是没努力过，但是都不成功。有的时候，尽管自认为做事光明磊落，然而却总是感到他们不信任你。对于这些人，你记不起自己曾经做过什么得罪他们的事，可他们就是一味地沉默不语，一点也不合作。还有的人，明摆着是在生你的气，他们瞪你，怒视你，可就是不告诉你为什么，甚至一个字也不说。

    你由此想到这些同事伤心难过是因为他们在为你曾经做过的某件事或者说过的某些话生你的气，可又不愿明说，他们这种消极的暧昧态度弄得你无法踏下心来工作。

    [对号案例四十三]

    ——一个利益的看守者——

    马俊芳已经做完了新设计，但是却不肯把它拿出来。她说她还不能肯定做得对不对。可是在我看来那不过是个借口，真正的原因是她不想给出我们需要的材料，好让我们难以进行下一步的工作。难道她是个孩子不成，非得我们求她才行？

    利益的看守者总是拒不开口或者常常拒绝给出你需要的材料。

    其实，这种拒不开口不过是部分人用于掩饰其愠怒的伪装。这些人通常比你更熟悉某个课题，可是由于你并未承认他们是那方面的专家，因此伤了他们的自尊心。从此他们要么只字不谈，要么仅仅告诉你一小部分你需要的情况，从而逼迫你去请教他们。除非你亲口说出来欣赏他们的学识，否则别想指望他们与你合作。虽然这种守口如瓶的战术十分令人讨厌，但是他们终究吸引来了你的注意力。

    反方：如果想得到我的东西，他们应该对我多表示一些尊重。为确保数据准确，我起早贪黑，辛辛苦苦作出来的计划，他们却连赞赏的话也不说一句，就想这样轻而易举地把东西拿走，也不想想我怎么会给他们。再说了，他们一点也不了解我这方面的工作，只有依靠我才行，因此，总得表扬我几句吧。

    （策略与目的）

    你的目的是让他们拿出你需要的材料。

    1.机智的提出你的要求

    2.客观地赞赏其优点

    3.安抚他曾经受伤的心

    4.就具体的事论其作用

    5.请他们讨论你的结论是否正确

    6.请教对方你的看法是否不够全面

    7.承认自己那方面不懂

    8.请求他们给予指导

    9.教你如何解决遇到的困难

    给予拒不开口者应得的赞扬。这些人其实只不过是怒火中烧。由于你曾经伤过他们的自尊心，所以他们是存心报复你。你一旦弥补起自己的过失，你需要的材料便会滚滚而来。

    [对号案例四十四]

    ——一个对你极度不满的人——

    当燕柳林开始用那种蔑视的眼光盯着我时，我问他出了什么事。一整天他都那样看着我，就好像我是个怪物。他嘴上说没事，可却孩子气地噘着嘴，好像我应该知道是谁把他得罪了。

    对你极度不满的人总要怒容满面，常常仇恨地盯着你，默默地表示他们的气愤。

    有的时候，由于害怕打架，所以有气也只好咽在肚子里，然而他们的身体语言已经表露出他们的怒火和愤慨。他们的一举一动就好像你应该清楚他们的想法似的。由于他们不愿透露任何线索，所以那种做法根本不解决问题。

    还有的时候，他们受伤深重，以至于讲不出其中的原因。你想接近他们，却被拒之千里。

    反方：刘清才总爱欺负我。这不，他把剩下的活儿一股脑地倒给了我，实在叫我恼火。我什么时候说过我想多干活儿来着？我从没有表示过要他这么做。可是我又不能冲他大喊大叫，真气死我了。我就怕自己太激动，因而失去理智。要是在办公室里大发雷霆的话，我肯定会失去大家对我的尊重。

    （策略与目的）

    你的目的是让对你怒容满面者说出困绕他们的问题。如果他们的行为孩子气十足，那么你就有必要像家长一样插手控制一下局面。

    1.把问题公开化

    2.表示希望和解的愿望

    3.请他一起共进午餐

    4.坚持这种努力

    5.直到他们讲出自己的问题

    6.一起商讨以后怎样对待分歧

    有的时候，当他们孩子气十足，一声不吭，冷冷地盯着你时，他们未必准备把困扰自己的事情讲出来。还有的时候，他们可能深受伤害，但却依然压抑着自己的真实感觉。不过，通常情况下，这些同事的确有与你交谈的愿望，所以不要放弃努力，继续坚持做他们的朋友。

    当你的同事有意或者无意地不再与你说话时，他们可能是信不过你的动机，要不就是感到失望、伤心，再不然就是你做的某件事令他们愤怒。既然他们拒绝讲出理由，弄清情况之前，你必须首先赢得他们的信任。

    [对号案例四十五]

    ——缺乏个性的人——

    我要求多赵茜星期三之前准备好汇编。星期二上午，她来交活儿，可是里面却少了一章。当我问起她没有做完的原因时，她什么也不说，只是站在那，咧嘴笑笑。接着我又问了一句，“那你是不是再需要点时间才能做完呢？”“是的”。说完，她便走了。我被她搞得莫名其妙。多赵茜并没有说她不高兴或者有什么困难，难道我说的什么话得罪了她不成？若是那样，她干嘛还笑，而且为什么不直接向我挑明呢？

    逆来顺受者从不表示任何反对意见，即便被激怒时，也往往收起怒火，仅仅咧嘴一笑。

    他们可能受到伤害或者满腔怒火，然而却害怕说出来。在他们看来，讨好你才可能保住自己的饭碗。他们不仅收藏起对你的敌意，而且还躲着你，然而一些小动作却可以暴露出他们的真情实感。比如，说话时，他们不是看着你，而是眼睛紧盯着自己的脚，或是转脸看窗外。这些迹象都表明他们脸上的微笑和说出来的令人愉快的话语是一回事。心里想的却是另一回事。

    不管你提出什么要求，他们都会满脸堆笑地接受，即便有些时候觉得别人做得太过分，也不抗议，而是一味地顺从，任劳任怨。你能感到什么地方不对劲儿。然而一下子又说不清楚，不过你心里明白这事早晚得解决。

    反方：老板偏偏叫我准备那份汇编。他明明知道其中的一部分材料我不得不去找我的老对手陈耘才能得到，可他为什么还要让我去。除去陈耘那份，其他的我都汇齐了，但是我不能告诉老板我这么做的原因，否则他又该粗暴地对待我了，我没有把握向他坦白。除非有把握开口，不然我宁愿一声不吭，收起我的真实感受。

    （策略与目的）

    你的目的是帮助他们倾吐出致使他们逆来顺受的痛苦、烦恼或者愤怒。

    1.和他交朋友

    2.倾听他的苦恼

    3.告诉他的做派给全局带来的不利影响

    4.帮助他快刀斩乱麻地处理问题

    5.挖掘原因

    6.发现他真实的想法和感受

    7.要能提出一些深入的问题

    8.找出他总是回避的原因

    9.少说多倾听

    10.耐心静候

    11.直到对方作出反应

    逆来顺受者如果不与你讲话，肯定是存在着某种致使他们担惊受怕的原因。有的时候，如果他们长时间不作声，只是咧着嘴站在那儿看着你笑，你往往会自己替他们说出答案，然而这种做法并不能解决根本问题。正确的做法是找出原因。让对方开口说话。

    [对号案例四十六]

    ——表现被动的人——

    王桂华最近是怎么搞的？一看到我过来，不是匆匆躲开，就是硬着头皮敷衍我两句了事。这么腼腆或怯懦可不像他。他好像是害怕什么，或是抵抗什么。实际上，上次工作评估时，我给他打的是优秀。直到现在，我还为自己可以不必为他操心而沾沾自喜呢。

    表现被动的忧心忡忡者害怕讲话，而且说不出来自己的问题所在。

    与逆来顺受者的主要区别在于他们脸上看不到笑容。他们可能躲着你，但是不会用咧嘴微笑来掩饰自己的感情。

    由于你很少答复他们，三两次后，他们便开始发愁，时间一长，就会非常生气。而这时，你只顾忙于自己的管理工作，因而忽略了他们，不知道发生了什么事。

    反方：起先，我觉得老板如果什么也不说便是对我工作的认可。可是这么长时间过去了，依然听不到他的评价，这肯定意味着他不喜欢我的工作。看看这份刚刚下来的密件，事先没做任何解释他便公布出这个重要的人事变动。我想我的自主权也许早已经被砍掉了，只是把我蒙在鼓里罢了。这份备忘录就是一个信号，看来我的工作并不如我想象的那么保险。我猜这次我也要倒霉了，可是还不能跟老板摊牌，万一说错了，他肯定得生我的气，然后就不要我了。我得躲着点儿，跟他说话越少越好。

    （策略与目的）

    你的目的是让忧心忡忡的处事被动者放心，使他们慢慢地恢复自信心。

    1.检查一下自己是否有问题

    2.若不是因为你古板。可能就是信息交流不畅

    3.进行一些私下的接触。弥补交流的不够

    4.谈话注意双向交流

    5.预计工作业绩

    6.告诉他你今后的打算

    7.并告知哪些动态哪些内容与他有关

    8.让他不要担心

    9.鼓励他提出问题

    10.温和地就你所需要了解的提出问题

    11.不逼迫他们作出回答

    不要想当然地认为那些好员工都知道你对他们很满意。因为他们从不给你找麻烦。与其他人一样，他们也需要亲耳听到你说满意，需要你的确认和反馈，否则就会变得忧心忡忡，不再与你讲话。

    [对号案例四十七]

    ——一个心存疑虑的人——

    我曾经听过王方与自己的手下的对话，有说有笑，很风趣。然而和我在一起时，他却张口结舌。而且让他做有准备的发言，甚至一个短短的汇报，他都显得异常局促不安，这太令人遗憾了。如果他能克服一下胆怯心理，大胆发言，王方在这个部门里会大有前途的。

    心存疑虑的人时常表现出张口结舌，或者说话时，不是词不达意，就是腼腆得似乎无法用语言表达自己的想法。

    由于他们一心想赢得你对他们的好感，以至于窘迫地说不出话来。虽然他们的主张有可能值得考虑，但是他们却总是担心自己会露怯，所以不愿说出来。当你询问他们的建议时，他们甚至连那些与个人感情毫不相干的问题也答不出来。

    还有的人担心他们说的话可能太枯燥，太乏味，或是太含糊，觉得自己的观点既不是非说不可，也没人喜欢。这种人一味地往后缩，却不知道设法证明自己观点的价值所在。

    另外一些疑心者害怕如果寻求帮助，人们就会认为自己比别人差。他们绝不提出可能会让他们显得无知的问题，尤其是当他们相信别人都清楚某件事而惟独自己不知道的时候，更是如此。

    反方：老板征求我们意见的时候，我真想说几句，可是我太害怕自己会当众出丑，也许其他人会反对我，也许他们会证明我说的不对，也许我的用词不准确，再不就是我看上去会很可笑。如果我提出某个只有我自己不知道答案的问题，那我看上去还不跟大傻瓜一样。

    （策略与目的）

    你的目的是帮助疑虑者放心大胆地与你讲话、与同事讲话、与其他小组的人讲话。

    1.与其联络感情

    2.告诉他每个人都有可能犯错误

    3.但这并不妨碍一个人有尚佳的表现

    4.工作需要每个人消除胆怯心理

    5.建议他为此做些准备

    6.养成思考、总结、发言的习惯

    7.先问他一些可以直接回答的问题

    8.促进他在讲话时思考

    9.在他熟悉的领域请他多讲几句

    10.告诉他互相交流并不是个人演讲

    11.增强他的自信心

    12.给他一个煅炼的机会。让他主持会议

    13.鼓励他参加演讲课程

    有些疑心者需要的不仅仅是安抚，特别是在他们做不好有准备的报告的时候，他们需要你提供更多的帮助。你可以先向你们讲明这种个人问题会如何影响他们，然后再帮助他们。如果你自己纠正不了他们，可以推荐一些地方，在那里他们可以得到自己所需要的训练。

    沉默寡言或心存疑虑的下属通常害怕开口。由于过于气愤、担忧或是窘迫，以至于不愿意进行任何尝试。因此必须由你去鼓励他们放心大胆地同你讲话，不必担心结果怎样。你可以提出问题，从而揭示他们担忧的真正原因，然后再帮助他们解决。你也许有必要放下自己的古板架子，为他们提供更多的口头的反馈信息。给他们更多的安抚，或者在某些情况下，训练一下那些不善于在公共场合讲话的下属。

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