柔性原则：施展职场丽人的温柔一刀
为了改变人们心目中女人天生比男人弱势，没有男人强劲、果断、待人有度量、看问题有高度、处理问题有水准的看法，为了让自己成为一个成功的管理者，有不少女性管理者有意识地表现出强硬、铁腕的一面，甚至比男性管理者更加冷酷、更加缺少温情，结果就成了下属口中的“铁娘子”，而管理效果也不尽如人意。其实，柔性是女人与生俱来的优势，想要成为卓越的管理者，也没有必要摒弃柔性。如果你善于利用女人特有的温柔，将使你的管理更加成功。
温柔不仅让女人像天使，更是女人最锋利的武器。温柔并不会让你的管理无效，因为不是说你温柔，就没有人听你的。温柔的女人一样能够让下属唯命是从。
某广告公司的客户总监张小姐就是善使“温柔一刀”的好手。她个头不高，脸也小小的，对人总是微笑着。尽管已经工作五年了，看上去仍然像个刚走出校门的大学生。不过下属们，无论男女从来都不敢小瞧她，更不用说不听她的。张小姐分配工作任务总是轻轻松松又有条有理；遇到难题，即使看起来那么娇弱的女子也身先士卒；批评下属虽然总是轻声细语，但句句都在点子上，一针见血，叫人不服气都不行。
女人的柔性是天生的，做一个温柔的女人，同样也可以是下属们“唯马首是瞻”的上司。如果你非要违逆这种天性，反而会让人觉得反感，甚至很有可能激发下属的逆反心理。其实，女性采取柔性管理政策往往比“铁腕”更加具有效果。比如，有经验的女性管理者新到一个团队，为了保证整个团队的稳定性，往往会很“温柔”地进行人事调整。尽管是在温柔的进行调整，但是仍会让人感到丝丝寒意，无论愿意还是不愿意都不得不遵从，并且还会不由自主地对女上司的温柔产生好感。这就是“温柔一刀”式管理带来的效果，一般来说，女上司的“温柔一刀”基本有以下三种表现方式：
（1）单刀直入法。直截了当地说明理由，给出结果。给出充分的、让人无可反驳的理由，让下属不得不接受你的安排。或许你的安排会让他觉得心里不舒服，但是却不得不服气。这远比铁腕的“我是上司，你必须服从，否则我就扣你薪水”要好得多。当然，相对其他两种方式来说，这是一种最不温柔的方式。
（2）坐冷板凳法。作为女上司，很有可能会碰到有能力但是却因为性别歧视等原因而不服从安排，或者做工作时总是故意让人不满意的下属。对这样的下属，尽量不安排新的项目或工作给他，仅让其处理一些日常工作，如果他提出休息，就眼也不眨地让他放大假，“温柔”地叮嘱他好好休息，总之就是让他把冷板凳坐到底。这样，他看见身边的同事都被委以重任，都有工作在忙，时间长了自然而然就会主动把工作做好。
（3）明升暗降法。对于不好好完成工作任务的、冥顽不灵的下属，坐冷板凳法很可能不会有太大的效果，这时，与其让他占着职位不做事，不如把他调开，让新人来顶替他。或许你也想过要这么做，只是找不到好的理由赶走他。其实，这并不需要什么理由，你大可温柔地给他一个“升迁”的机会，表面上看，他是步步高升，但却没有实权，被排除在核心团队之外。这样，你的目的达到了，而对方即使心有不满也无话可说。
女上司的温柔一刀，表面上看完全不见戾气，全是温柔若水，但骨子里却充满了魄力和坚韧。这是女人把女性的特色与管理智慧相结合起来的产物，是高级别的管理手段。施展温柔一刀不仅可以充分展现自己作为女性的魅力，而且还能将下属管理得服服帖帖，进而成就事业的辉煌，是女性管理者不可不掌握的管理诀窍。
互惠互利原则：让合作与竞争一起微笑
在当今市场竞争的条件下，合作共赢已成为竞争各方的普遍认识，我们应顺应潮流，主动参与公平积极的竞争，与此同时更要加强平等真诚的合作。以良好的心态面对竞争与合作。
一个女人能够在以男性为主的职场中披荆斩棘，成为团队的骨干，领导着一群男人冲锋陷阵，她势必具有非凡的气魄、高瞻远瞩的眼光、无所畏惧的勇气和出类拔萃的能力。然而，即使优秀也不能做独行侠，也要与人合作。一个人，即使是天才，也不可能样样精通。个人的力量毕竟是有限的，要完成自己的事业，就必须善于利用外力。拥有良好的人际关系，学会合作与双赢，借助群体的力量，才能使人迅速成功。
人类的优势在于合作，如果不懂得与人合作，或放弃与人合作的机会，你便成为无源之水、无本之木。人只有与他人合作，才能使自己享受到无限的快乐，获得他人帮助的前提是自己去帮助他人。
大家应该都知道龟兔赛跑的故事，其实，它们不止比赛了一次。下面的故事里还体现出了现代管理的双赢原则：
第一次，兔子骄傲，半路上睡着了，乌龟赢了。因为乌龟在处于劣势的时候，没有气馁，没有松懈，坚持到底，而兔子却犯了错误。赛完以后，兔子不服，于是进行了第二次赛跑。第二次，兔子赢了，乌龟输了。因为兔子把自己跑得快的优势转化成了胜利，没有犯错误而给乌龟机会。第三次赛跑，兔子按乌龟指定的路线跑，兔子又跑在了前面，快到终点时，却被一条河挡住了，兔子过不去。乌龟慢慢爬到河边时，它很轻松地就游过去了，它又跑了第一。这是因为兔子没有改变策略。第四次赛跑时，它们说，干吗老这样赛呢？咱们优势互补合作吧！于是，陆地上，兔子驮着乌龟跑，过河的时候，乌龟驮着兔子游，同时到达终点。
第四次赛跑时，乌龟和兔子实现了双赢，因为它们相互信任，优势互补，这比单独行动的速度快了很多。在商业社会里，既然利益是第一位的，那么，能够获得最大利益的方法就是好方法，而双赢原则就能实现双赢利益。不合作，违背双赢原则，只会让双方都输得很惨！
一个人、一个企业的成功，在某种意义上取决于是否善于合作。一个人再能干，也难以独自做完所有的事。有些事需要众多人同心协力来做。人与人只有彼此尊重和理解，各自发挥自己的长处，共同向着同一目标努力，才能产生1+1+1＞3的功效。如果相互都不信任，甚至相互攻击、相互推诿责任，那么其功效就会减小。
一个人和他人相互协作发挥的能力，要比他个人的能力对成功的影响重要得多。美国有一项调查表明：96%的决策由团队作出，而个人作出决策的只占26%。你在公司里工作，你是否具有团队精神，直接关系到你的业绩。
现实中，很多时候，你不仅需要和朋友合作，而且需要和竞争对手合作。然而却有不少女人因对手而坏了自己的心态，坏了自己的人品，从而导致人生的失败。尊重对手，虚心学习对手的长处，保持前进的动力，从而一直焕发着生命的活力，这样的企业，这样的人，往往可成就大业。
拳击赛场上，两位选手势均力敌。前面的矮个子选手笑容满面，礼貌性地向全场观众挥手致意；而后面的高个子选手却一上场就虎视眈眈地瞪着矮个子选手，对全场热情的观众不理不睬，甚至连比赛的礼仪--双方握手拥抱也粗暴地拒绝，只是瞪着血红的眼睛看着矮个子选手，单等裁判的哨声。
对于高个子选手的无礼，矮个子选手显得比较宽容，耸耸肩，一笑了之。比赛一开始，高个子选手就使出夺命招式出拳狠重，企图先声夺人。不但矮个子选手心里明白，连全场观众也看得出高个子选手是在发泄，而不是在进行高质量、高水平的比赛。于是所有的目光都聚集在矮个子选手身上，所有人都在为矮个子选手加油。
终于，比赛以矮个子选手胜利而告终，这正是众望所归的结果。
在这场势均力敌的比赛中，矮个子选手对敌人友善的态度，是帮助他取胜的重要因素。
以和善的态度对待对手，会使你站在主动的地位，使对方处于被动态势；而局外人也会不知不觉地站在你的立场上，从而给你建立一个良好的外部环境，帮助你战胜自己的敌人。
当今社会的主题就是竞争与合作，要想在竞争中立于不败之地，就必须学会合作，因此，竞争与合作两者是统一而不可分割的。在一个和谐融洽的团队中，各成员互爱、互勉、互补、互利、互惠，有利于竞争本身所需的信息的互相交流，知识和经验传播和互相借鉴。正如一位名人所言：你有一个思想，我有一个思想，我们互相交换，我们各自就有两个思想了。那么，通过团队合作我们就拥有了更多的思想。
下过跳棋的人都知道，6个人各霸一方，互相是竞争对手。大家彼此都想先人一步，将自己的10颗玻璃球尽快移到预定地点。如果你只讲求合作，放弃竞争，一味地为别人搭桥铺路，那别人会先到达目的地。而你就会落后于人，最终失败。相反，如果你只注意竞争，而忽视合作，一心只想挡别人的路，反而延误了你自己的战机，你还是不会获胜。
一个富有集体感与团队精神的群体，由于集体内部各成员拥有共同的目标而互相合作，从而最大限度地减少了群体的内部消耗，因而能够聚集无比强大的群体智慧和创造力，组成一个战无不胜、攻无不克的团队。
破窗效应：及时制止小错误的发展
政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗理论”。这个理论认为：如果有人打坏了一个建筑物的玻璃窗，而这扇窗户又得不到及时维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的玻璃窗。
从心理学的角度分析，“破窗理论”的本质是主张建立一种防范和修复“破窗”的机制，亡羊补牢，并严厉惩治“破窗”者。只有这样，才能防微杜渐、维持秩序并坚持正确的行为准则，反之，如果由于某些原因而出现了“破窗”，又未能及时修复，那么，后果就很可能会像打开的潘多拉魔盒一样，无法操控。
女人可以是温柔的，但是如果你是女性管理者，那么一味地温柔或者姑息养奸都会给你的工作带来严重的阻碍；女人可以是宽容的，但是如果你是女性管理者，那么一味地原谅犯错误的人就会使错误继续扩大；女人是要对自己好一点，但是如果你是女性管理者，那么一味地纵容自身也会导致自己的管理出现漏洞。所以，无论是对他人犯的错误，还是对自己犯的错误，女性管理者都应该予以重视，坚决修正，积极补漏，只有这样，才能果断地制止错误的进一步蔓延。
对一些小问题的疏忽是很多大企业常犯的错误，而往往一个小小的问题就可能给企业带来巨大的损失。对于违反公司程序或廉政规定的行为，有关组织没有进行严肃处理，没有引起员工的重视，从而使类似行为再次甚至多次重复发生；对于工作不讲求成本效益的行为，有关领导不以为然，使员工的浪费行为得不到纠正，反而日趋严重等。
在美国纽约有一家公司，规模不大，但极少解雇员工。有一天，该工厂的资深车工杰克为了能够在午休之前完成三分之二的零件而把切割刀前的防护挡板卸下放在一旁，因为这样收取加工零件就方便、快捷了，但是同时也埋下了安全隐患。不巧的是，杰克违章操作的行为被到车间巡视的经理逮了个正着。经理大发雷霆，令他立即装上防护板，并又大声训斥了半天，还宣布扣除杰克一整天的工资，还说进一步的处理等汇报过老板以后再决定。第二天一上班，杰克就被通知去见老板，而老板告诉杰克他被解雇了。
此后，在很长一段时间内，再也没有哪个员工敢违章操作了。
本来杰克犯的这个错误还不至于被解雇，但是他之所以被解雇了，就是因为管理者考虑到，虽然杰克的违规操作并没有给公司带来损失，但是如果不对其采取严厉处罚，必然会使其他人放松对规章制度的遵守，也很可能照着杰克的工作方式来工作，这样安全隐患就更大了。当越来越多的工人开始进行违规操作时，会有什么样的结果就难以预料了。
所以，很多企业的管理者都非常重视这种看似很小的错误。为了防止这种情况的出现，他们总要想诸多的应对措施，以防患于未然。比如在很多日本的企业中，流行着一种被称为“红牌作战”的质量管理活动，具体内容是：清楚区分哪些东西要，哪些东西不要，将不要的东西贴上“红牌”；找出那些需要改善的事、地、物，找出有油污、不清洁的设备，找出藏污纳垢的办公室死角，找出不该在办公室、生产现场出现的东西，将这些均以“红牌”标示。这一活动的目的就是努力减少这些“红牌”的数量。结果，在这样一种积极暗示下，时间一长，人人都遵守减少“红牌”的规则了。日本企业的实践证明，工作现场的整洁有序，有利于保障企业产品的质量。而“红牌作战”的活动则是让工作现场变得整齐清洁的原因。另外，工作环境的舒适幽雅，又帮助企业成员养成了遵守规则的习惯。
这种“红牌作战”的活动显然是卓有成效的。同时也很适用于女性管理者，像小孩子过家家一样将该做和不该做的事情都贴上一个红色的警示标签，让职员在轻松中保持警醒，在懈怠时保持精神饱满，在有错误的苗头时及时改正，这样，公司的一切事务都会井然有序，高效率地向前发展。所以，虽然是女上司，同样也是小女人，用小女人的细心和细腻去为自己的管理工作献上一份力，善于给个别的、轻微的“小过错”贴上“红牌”，并及时予以补救、修缮，让那些同是管理者的男人们为自己没有想到这样的方法而捶胸顿足去吧。
权威效应：是女人，也是上司
“人微言轻，人贵言重”，所谓“权威效应”即是如此，说话的人如果地位高，有威信，受人敬重，则所说的话容易引起别人重视，人们也会相信其正确性。
权威效应的普遍存在，首先是由于人们有“安全心理”，即人们总认为权威人物往往是正确的楷模，服从他们会使自己具备安全感，增加“不会出错”的“保险系数”；其次是由于人们有“赞许心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会规范相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的赞许和奖励。由此可见，在劝说别人支持自己的行动和观点时，适当地利用权威效应，可以节省不少的精力，还会获得很好的收效。
作为女性，即使凭借自己的努力成为管理层中的一员，也很容易因为与生俱来的弱势而被人看轻，遭遇性别歧视。这样一来，你就会面临着下属尤其是男性下属不愿服从的麻烦。此时，如果你对这类下属用软功，苦口婆心，对方可能更加会看扁你，因此，面对这样的情况，礼遇有加、处处谦让实非良策，而应拿出上级的权威，让他清楚地知道“你是女人，但也是上司，他必须听你的”。
以下是成为权威女主管的6条法宝，明白这些道理，也许能帮你在你的职业生涯中尽展你美丽干练的风采。
（1）树立自己的威信。在一般人的眼中，女性主管给人的印象是胆量不够，办事不利索，目光短浅，依赖性强。因此，女性主管第一件要做的事，是塑造自己的形象，要树立自己的威信，要有领导的风范。证明自己的办事能力，同时说话做事要能服人。做一个成功的女主管，会面临多方面的压力。除了上司和工作上的压力，还有性别歧视，会面临男性下属不愿服从的麻烦。作为女主管，要拿出上级的权威，恩威并举，只不过这种“恩”要建立在“威”的基础上。
（2）工作上要公私分明。在工作中严格照章办事并不容易，有些人常钻人情空子，尤其是那些和女主管较亲近的人。这些人往往会设下友情的陷阱，利用和女主管的关系，做些不正当的事情。女性主管往往会在不知不觉中做了别人的工具。
因此，女性主管在遇到有损害自己职责和威信的事情时，一定要果断处理。哪怕是最好的朋友，也不能因此妥协通融，从而给别人留下话柄，给自己以后的工作造成障碍。一定要按原则办事，但要注意的是，一定要做好善后工作。
（3）培养能干的个性。作为女主管，如果你很能干，因为中国传统的大男人主义的作用，你在工作场合里，很难得到男性的真心帮助。所以，女性主管这时候唯一能依靠的只有自己，自己要能独当一面，能调动你的兵马，那么你就是一个有主见和有本事的主管。
（4）学会做领导，不要事必躬亲。女性一旦得到提升，便觉得自己应更加努力，很容易事无巨细都亲自接手。这其实是大多数新任女主管共同的症状，可这样反而会使你变得心力交瘁，精神不振。同时，如果你事无巨细统统包办代替，下属也会因此而事事依赖你。从而，难以发挥他们应有的才能和整体配合的效益。要改变这种被动状况，你必须学会妥善地向下属布置工作。主管就是主管，要学会做领导，从一个新的角度去指导下属展开工作。
（5）恰到好处地运用批评警告。作为一个女主管，当面临男性下属没做好工作而需要批评时，往往会觉得难以启齿，担心伤害男人的自尊心。其实，你既是主管，该说就要说，该批评的就要批评，不必有太多的顾忌。只是，批评时要讲求艺术，毕竟，男人的自尊非常脆弱，一旦在女人面前自尊心受到伤害，便会产生强烈的抗拒心理。因此，在批评之前，最好先赞赏几句，然后再具体地提出建设性的批评意见，并提供改进的方法。
高处不胜寒：女主管的为人处世之道
女人依靠自己的能力和魅力在实际工作中被领导提升为上司是一件很好的事，但你要知道“高处不胜寒”这句话的意思，女人在工作中，特别是作为上司时，被故意为难的情况会屡见不鲜，而只有明白了作为女性上司需要注意的一些情况，做起工作来才能得心应手，游刃有余，才能长久地领导他人做好各方面的工作。
“高处不胜寒”，对于女性管理者来说尤其如此，因此，手握管理大权的女人们一定要注意和下属的交流，使下属乐于接纳自己，心悦诚服地听从自己的指挥。要做到这些，你可以从以下几点来努力：
（1）多与下属交流。所谓“知之深，爱之切”，增进人们对自己的了解是增强新任领导者个人魅力的前提。因此，领导者必须经常与下属交流情感，互相交换对事物的态度和看法。在交往中，要向人们显示出“我乐于与你为友”；“我是真诚地喜欢你”等态度；要恰当地向人们展示自己的知识、才能以及与大家相同或相近的生活行为方式，使人们消除对自己的神秘感而真心地敬佩和亲近自己；要注意自己言行的细节，一个不经意的微笑、一句温馨的话语都可以有效地拉近与他人的心理距离，促使下属从情感上接纳自己。
（2）维护下属的尊严。领导者必须充分尊重下属的主人翁精神，体谅下属的辛劳与苦衷；在学校和科研部门，面对知识渊博、各有专长且自尊心极强的知识分子，领导者应特别表现出对他们的信任和尊敬，注意维护其尊严。
（3）强化不同的角色意识。给人美感，使人体验到美的享受，是领导者人格魅力的升华。在这方面，新任领导应区分场合，合理强化自己不同的角色意识，正式场合下要“像个领导”，办事果断，责任心强，思路清晰，目光深远，顾全大局，坚持原则；非正式场合下要“像个群众”，平易近人，不摆官架，不打官腔，善于倾听，灵活处事。能将工作与生活严格区分开来是领导者的一项基本功，也是领导者的言行给人以美感的客观要求。
（4）让下属乐于听命于己。人各有长短，善于发现下属的优点，并予以真诚的赞扬。对一个领导者来说，要发现下属的优点有时会无暇顾及，但这不仅会使你错过很多帮助下属扬长避短的机会，同时也会无意中加深领导者与群众之间的隔阂。优秀的领导者会用赞扬给人以成功的喜悦，用赞扬消除下属艰苦劳动后的疲惫，用赞扬激发下属对成败得失的反思，进而靠赞扬树立起自己的威信，使下属乐于接纳自己。
但是，管理者毕竟是管理者，有失管理者的身份会使管理工作不好开展。也就是说，放下身段去和下属交流也不能失了管理者的身份，那么如何在实现和下属们打成一片的同时又不失管理者的身份呢？这就需要你做一个有城府的女主管。
“城府”常常指一个人心机深藏不露，不可捉摸。但是我们要说的“城府”，绝不仅仅是一个消极、负面的东西，它有着积极而微妙的意义，成为许多女性领导管理下属的一种十分有效的方法。以下几招可帮助你轻松成为有“城府”的超级女主管，让你在复杂多变的职场生涯中游刃有余：
（1）多与同级主管或上司交往。你若想保持女主管的形象，并要别人承认你的这个地位，你应该多与自己同级或更高职位的上司来往，这并不是势利眼而是现实需求。你需要开拓多方面的人际关系，这对于你协调各部门的工作将非常有利。商业社会的阶层观念特别受到重视，职位是身份的象征。若留意，你就会发现，其他主管也都会与主管级以上的人更多地来往。
（2）学会客观地接受批评。女人做事很容易主观化、情绪化，一旦受到别人的批评，很容易不经考虑而立刻为自己所做的事进行辩护，设法为自己开脱。特别是受到上司的指责时，更会觉得难以忍受。有时还会丧失客观的判断力，给人不能接受意见的印象。作为女主管，一定要沉得住气。学会客观地分析自己，不要主观化，要提高自己分析问题的能力，学会接受批评，哪怕是错误的批评，也要受得起。如果对方的批评有误，可以在事后再去纠正。
（3）对别人的反应要敏锐。作为一名女性主管，要同时面临上司和下属两方面关系的处理问题。因此，要想和对方建立一种良好的工作关系，就要擅长观察别人的情绪，采取不同的办事方式。如果你的上司在早晨心情特别好，那你便要看准时间，和他商讨问题或提出升职的要求；如果你知道他今天特别忙碌或刚开完会，非常疲倦，你千万不要去打扰他。而对于下属，如果觉察出异样的情绪，你要及时送去关心和安慰。
另外，作为领导者，在面临一些重要的决策，涉及关键的人事变动，对各种人的批判、利益关系的变动等敏感问题时，一定要学会深藏于心，不经过深思熟虑，就一定不要随便表露出来。
女性身居领导层，有着男性无可比拟的细致和优势，也有着果断和魄力方面的不足，尤其是面对上司和下属的时候，一定要有些“城府”，学会喜怒不形于色，懂得藏起自己的弱点，大胆表现自己的果敢，让上司更加器重你，让下属不敢小瞧你。
批评适度原则：女上司的柔性批评策略
心理学家经过反复调查研究认为：在过多攻击性的批评面前，大多数人都会本能地进行自我防卫。而自我防卫的方式无外乎两种：一是找借口来逃避责任；二是冷战，避免与上司接触。员工的这类消极反应往往会更加激怒上司，惹来上司更加严厉的批评，接着员工的自我防卫程度加深，形成恶性循环，直至员工主动辞职或被开除为止。这样，不但没有使原本的问题得到解决，而且使问题扩大，产生了新的问题，造成了人才资源的流失。相反的，建设性的批评不仅能够解决问题，还能树立领导者的威望，同时也能使员工的个人素质有所提高。
作为女上司，同下属沟通时一定要讲究策略。对于男下属，一旦批评不当，就可能伤害到他们宝贵的自尊心，而对于女下属，一旦批评不当，则会进一步激化其原本对比自己地位高的同性的忌妒心，使其对你阳奉阴违。所以，既然是女人，就利用自身的优势，在批评或指出下属工作失误或不足时，采取委婉的曲线沟通的方式，尽量保持平和的语气，在不伤害男下属的自尊心和不刺激女下属的忌妒心的前提下，促进下属工作的改进和完善。
小希去年大学毕业后，来到了一家公司的市场部工作。她的顶头上司兰新月是位女经理，平时待人很随和，不过，小希初来乍到，对兰经理也不了解，所以，每次在面对兰经理时，还是有些拘谨。
这天，兰经理让小希起草一个标书，投标一座写字楼的装修工程。接到任务后，小希既兴奋，又紧张。这是她第一次独立制作标书，稍有闪失都会影响到竞标成功。
小希加班加点，日夜不停，一周后终于完成了。怀揣着三十余页的标书，小希来到女上司办公室，经理粗略阅了一下，然后说：“标书先放在这里，你先回去吧。”
标书制作得怎么样？小希心里一点儿底儿也没有。第二天早晨，上司那边仍然没有反应，，小希更加忐忑不安了。因为以前也有这种情况，同事做的标书交到上司那里就没有了任何音讯，最终的结果是被否决了。
正在小希胡思乱想时，一个经验丰富，也是部门资格最老的同事王先生过来关切地说：“小希，你的标书做得怎么样了？需要我帮你看看吗？”小希赶紧把自己备份的标书拿给他。他用红笔在标书上做了大量修改，对有些数据和资料做了矫正。用了整整一个下午，他们俩又把标书重新做了一次。
当小希再次把标书送到上司手中时，小希注意到她的脸上有一丝笑容闪过。后来，公司竞标成功，在庆功会上，上司表扬小希标书做得好，立了很大功劳。
小希心里感激王先生，主动请他吃饭。吃饭时，王先生告诉小希，其实是兰经理让他帮助小希的，并且告诉哪些地方需要改正和完善。王先生说：“可能是经理怕直接告诉你会打击你的积极性吧，所以采取了这种‘曲线沟通’的柔性方式。”此时，小希才恍然大悟，更对经理充满了敬意。
柔性是女人的天生优势，有时候一个神态，一个表情都可以起到沟通的作用。表达方式上可灵活多样，不一定要当面说，也可以采取正面引导的方式提醒下属。总的来说，在你批评下属的时候，需要注意以下几点：
（1）批评要私下面对面传达。这样做一方面保全了对方的自尊心，因为如果在有第三人的情况下，即使是正确无误地指责也会引起对方的怨恨；另一方面，更是尊重对方的一种表示，使对方获得价值被认可的满足感，进而更加积极地工作；同时，还更加有利于彼此交流意见。
（2）在开始批评前，首先肯定对方的成绩。肯定和赞扬能够营造出良好的沟通气氛，为之后的批评奠定良好的情绪基础，使对方更加容易接受批评；避免对方产生可反射性的自我防卫以保护自己。
（3）批评要具体、有针对性、就事论事。不具体、拐弯抹角、指桑骂槐的批评通常会给人以无事生非、没事找事的感觉；明确地、就事论事地指出对方的错误才能让对方心服口服。
（4）提出解决方案。首先，批评的目的就是为了解决问题，再则，提出解决方案是自身能力的一种表现，能让对方从心里佩服你，也更加愿意接受批评。
（5）不能用命令的方式要求员工。用命令的口吻对员工提出指示，会拉大彼此的距离，使对方感到不平等和压迫感，容易勾起对方的逆反心理，失去了人心。使用建议性的、“拜托”式的口吻，可以增强下属的责任感，从而使管理更有效。
（6）一个错误只批评一次。同一个错误说的次数多了，对方就不以为然了。因此，与其喋喋不休地让对方厌烦，不如只做一次有效果的批评。
（7）批评最后要鼓励，要说出自己的期望。批评之后，以“好了，你可以走了”作为结束语，是非常不妥的，是虎头蛇尾的行为；相反，如果说：“我想你一定明白我的意思了，好好干吧，我期待你的表现！”就会在对方心中燃起一团火，激发对方更加积极地工作。
平等需求：平等是最容易被感知的尊重
心理学研究表明：每个人的内心深处都渴望被承认、被理解、被尊重、被关爱。而这些心理需求中，被尊重的需求是很迫切的，很多时候体现在渴望被平等对待上。的确，人人生而平等，即使地位有高低，职业有贵贱，人格却都一样尊贵，没有高低贵贱之分。所以，在人与人相处的过程中，相互的平等体现了彼此的尊重。在一个企业中，领导者与员工之间的平等，也同样表明了一种尊重和认同。
作为女上司，在与男同事的相处中，一定要注意平等，不要让自己的上司身份伤害了男同事的自尊心。当然，这并不是要你向男士奉承拍马屁，但你一定要明白，受到传统观念和自身优势的影响，男人总是相信自己是天下的主宰。但是，他们的这种自信又很脆弱，一旦遇到女人的威胁，或者被置于一个比女人低的位置上，他们就会感觉自己的自尊心被伤害了，从而产生抗衡心理。
对于一个女性管理者来说，在现代这个几乎是男人担当主角的职场中，失去了男同事的支持，被他们所反抗，要想站稳脚跟是非常困难的。因此，你要懂得在适当的时候维护一下他们的自尊，让他们感受到平等，安抚他们脆弱的自信，从而获得他们的支持，唯有这样，你的管理工作才更容易开展。
首先，你必须重视从下面来的忠告，即使他是你的下属，工作表现不如你优秀，但是你不能忽视他们的意见。“寸有所长，尺有所短”，每个人都应该保持虚怀若谷的胸怀，听取别人一言，也许就会避免意外之灾，而作为一个企业的领导者更应如此。
爱立信公司的员工，每年都有一次与人力资源经理或主管经理面谈的机会，在上级的帮助下制订个人的发展计划，以适应公司业务的发展。
丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁--奥田，在其任职期间，有1/3的时间在丰田城里度过，经常和公司里的一万多名工程师聊天，他们聊最近的工作，聊生活中的困难；另有1/3时间用来走访5000名经销商，听取他们的意见……成功的管理离不开听取下属的意见，尤其对于女性来说，这是你获得下属，尤其是男性下属支持的先决条件。在某些时候，甚至要懂得主动向他们征求意见。
征求男同事的意见也是对他的一种赞赏。因为这表示你重视他的见解和经验，让他感觉到他存在的重要性。征求男同事的意见时你要注意：在公司极不适宜和男同事谈论纯私人性的问题，如家庭、丈夫、男朋友等的问题，除非你和他私交相当不错。当然，诸如你想买汽车、投资股票或购买房子，又知道他在这方面有研究，就可以在轻松的情况下（如午饭、下班后）向他讨教。这样，会让他觉得你有眼光而对你友善，从而会自觉地站在你的立场上考虑问题，对你的工作也会更加支持。
其次，手握管理大权的女人们还要注意营造企业中人与人平等、相互尊重的文化氛围。
一个好的企业可以给予员工的，不仅仅是丰厚的薪水、良好的培训，更重要的是对于劳动的尊重；一个好的领导给予员工的并不仅是丰厚的薪水，更重要的是对每一个员工的关怀。对于员工来说，工作不仅仅是为了钱，更是为了得到对自己能力的肯定，为了获得身份和地位的认同，为了一种事业上的成就感。
当初的惠普公司只是一个有7名职员的小作坊，经过了四十多年的发展，已成为一家大型跨国企业，分公司遍及世界各地，每年创造着极为可观的利润。而这样迅速的发展，主要依赖于企业界知名的“惠普精神”，其主要表现在以下各方面：
（1）消除等级制度，所有员工可以不拘礼仪直呼其姓名，不用冠上头衔。
（2）实行弹性工作制，让员工们自由选择自己偏好的工作时间和方式，给职工以充分的自由。
（3）走动式经营，让主管们走出办公室，多与员工交流，在喝咖啡和聊天的过程中解决员工的心理问题。
（4）实行终身雇用制，即使在经济衰退期间也不减员，给员工吃一颗定心丸。不仅要求员工对企业忠诚，更要求企业对员工忠诚。
（5）明确公司宗旨，即“组织之成就乃系每位同人共同努力之结果”。让员工深切地感受到自己是企业中的一员，增强员工的归属感。
对员工的充分尊重是惠普精神的核心，每位员工的人格、权利和选择都是至高无上的，只有给员工充分的尊重，才能换来员工的热情和认同。
人的地位有不同，但是作为一个独立的个人，却无优劣之分。企业的领导者若总是摆出一副居高临下的态度对待下属，则自然会让人产生疏远感；如果总以骄傲的姿态待人，也必将招致别人的反感。一旦下属产生了这种情绪，必定会影响工作效率。
彼得效应：做知人善任的女版“卡耐基”
彼得效应是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后所得出的，他指出：在各种组织中，每个成员都会得到晋升，并且总是趋向于晋升到自己不能胜任的位置上时才会停止晋升。也就是说，在组织中，成员总是会最终被安排在一个他自己并不能胜任的职位上。这就是心理学上著名的“彼得效应”，又称“向上爬原理”。但值得注意的是，当彼得效应达到某种程度，即不能胜任自己工作的人员达到一定数目时，就势必会造成组织平庸低效。
做女人本来就不容易，做一个女性管理者就更不容易了。既然坐到了这个位置上，就希望作出令他人称赞的成绩，这对于女性管理者而言，尤为重要。自己的团队是高效的，那就一定要避免彼得效应所带来的负面作用，做到知人善用。
卡耐基是著名的成功学大师，他的管理理念值得我们推崇。如果你也同多数男人一样拥有一腔建功立业的热情，希望自己的管理之路走得更长远，那就不妨向这个男人里的佼佼者学习一下管理的经验吧，做个知人善任的女版“卡耐基”，展现你独有的风采。
在美国的钢铁大王卡耐基的墓碑上写着这样一段让人思考的话：“在这里长眠的人，懂得如何让比他更优秀的人为他效力。”许多人都认为，这段话一针见血地指出了卡耐基成功的关键所在。而卡耐基本人也曾说过：“即使有一天我的财产全部化为乌有，只要和我一起奋斗的人还在，只要一年、也许更短，我就又可以成为百万富翁。”
卡耐基深深地明白人才的重要性，因此，他总是留意身边是否有能力出众的年轻人，一旦他发现，就会倾力提拔；对于其中的佼佼者，甚至主动赠予1%的干股，让对方成为自己的合伙人。
卡耐基虽然被人称为钢铁大王，但是对钢铁的制造、钢铁生产的工艺流程，他知之甚少。但他有300名精通钢铁工艺的下属，他所要做的，只是为这300人安排他们最擅长的工作，给予他们最适合自己的工作。由于，卡耐基的知人善任，跟随着他总是能够拥有最适合自己的事业舞台，能够最大化的体现自己的自我价值，因此，这些非凡的人都愿意聚集在他的周围，为其效力。最终，卡耐基的知人善任成就了自己事业的成功，让他登上了美国钢铁大王的宝座。
的确，人尽其才、才尽其用是非常重要的。因此，作为管理者，知人善任，将工作分配到最适合做它的员工头上是非常重要的。这一点，对于女性管理者显得更为重要。因为对于女性管理者而言，无论她面对的是男下属，还是女下属，从某种意义上说都是很难让其信服的，要想自己的管理不出差错，让众人都信服，那就要做到人尽其才，物尽其用，并且要本着公平公正的原则来安排相应的工作量。
当然，在你具体分配之前，需要做些准备工作，包括：在分配一件工作给下属之前，分析一下工作担子有多重；统计一下你可以利用的资源（如财力、物力）有多少；列出你所有的可能作出的选择；挑选出那些你觉得良好、逻辑上也行得通的选择。然后再将工作计划分配给最适合执行它们的人。当然，在将它们具体分配给下属的时候，你需要注意一些细节、运用一点技巧。
首先，作为管理者，你需要遵循一个大的原则，即尽可能把工作分配得更细些，使每一项事务都落实到相应的担任人头上，进行定额分配，定额管理。这样才能够避免人浮于事、没有效益。
其次，你要了解，分派工作不是把那些令人不愉快的工作指派给别人，而是下放部分权力，让别人来作决定，也可以说是给下属一些机会，让下属像你一样来做事。这就要求当你把一项工作交给下属的时候，除非下属主动请求，否则你都不应该左右下属在执行过程中的决策。
此外，有的工作人人争着抢着要做，而有的工作却没有人愿意接手；又或者将工作分配给了根本干不好它的人……诸如此类的情况时有发生，那么怎样才能避免类似的不良状况出现呢？这就需要你在分配工作的过程中，注意如下细节：
（1）以你所希望的结果为基础、以你的预期为框架分派工作，并告知员工执行的程序及步骤，让他们清楚地了解，什么是他必须做的，他应该如何做。同时，要给予对方充分的相关信息和资料。
（2）制定工作评估的标准。作为管理者，你必须让你的员工明白你对成功地完成工作的标准是什么，只有这样，对方才能更准确地完成好你安排的工作。
（3）允许员工随时向你提出工作计划的相关改进意见，以便你调整工作分配计划，适应不断变化的环境。
（4）针对每一位下属的特长来安排工作，让他们都发挥各自不同的潜能，同时，作为管理者，你也不能忘记分配工作的对象是一群人而并非一个人，你所要考虑的是整体和大局，你的目标是让整体能够达到最好的效果。
总的来说，作为管理者，尤其是作为女性管理者，更需要做到合理分配人力资源，因此，对于以上技巧，务必要掌握。当然，仅仅掌握了这些还是远远不够的，还需要你不断地进行实践，相信迟早有一天，你也能成为像卡耐基一样知人善任的管理者。
品牌效应：打造你的升迁品牌
女人买东西喜欢买有品牌的，选择健身中心、美容院也喜欢有口碑的。在今天这个竞争异常激烈的时代，品牌即实力。品牌是区分优劣的标志，这种标志能提供货真价实的象征和持续一致的保证，是一种让他人觉得可靠、值得信赖的信号。对于品牌，人们总会潜意识地去信任它、青睐它，它也因此具有自己独特的魅力吸引着每一个人。品牌一旦得以建立，就往往能够为拥有者带来一系列的收益，这就是品牌效应。
从中央电视台的《正大综艺》节目的小主持，到凤凰卫视的王牌主持，再到今天跨国企业阳光媒体的控股主席，“杨澜”这个名字俨然已经成为一个国际化的大品牌。她一路走来，或许比许多人都更加顺利，但是这与她一路努力地培养、打造着属于自己的“丽人品牌”是分不开的。
其实，像杨澜这样凭借着自身的“品牌”优势获得成功的女性并不在少数。陈鲁豫，一提起她，人们便会想起那个《鲁豫有约：说出你的故事》的知性女主播，并对她的主持能力和风格给予极大的认可。
在职场晋升道路上，懂得利用品牌效应的丽人们往往能够顺风顺水、平步青云；而不懂得打造自己品牌的丽人则举步维艰。行走在职场，个人的价值被认可比什么都重要。要想不断地获得成功，要想拥有和谐愉快的生活，每位职场丽人都需要像明星一样，建立起自己独一无二的、强有力的“个人品牌”，并且让大家都真正理解并完全认可，这样，晋升之路才能一帆风顺、持续发展。
“个人品牌”对一个人的职业生涯是至关重要的。那么到底什么是个人品牌呢？个人品牌是一个人在他人心目中的价值、能力和作用的体现，影响着他人对你的看法，是吸引机遇的重要因素。它主要向他人传递三方面的信息：你是谁？你是做什么的？你与众不同的是什么，具有什么独特的价值？
优秀的“个人品牌”会让你与众不同，给他人留下深刻的印象，可以说“个人品牌”是将你和晋升机遇连接在一起的桥梁。拥有了强大的个人品牌，就能够改变个人的发展模式。
“个人品牌”具有三大特征：
①诚信。与产品品牌一样，个人品牌是个人业务技能高质量的标志，是个人德才兼备的保证；②持久性和可靠性。个人品牌能够让人对你的做事态度和工作能力放心；③品牌形成是一个慢慢培养和积累的过程。任何品牌都不是自封的，而是经过外界的重重考验后，在各方的认可下形成的。
作为管理者的你，凭借着自己的努力举步维艰地爬到今天的位置--有下属有上司。回望来路，展望前程，你是否会觉得继续往上的路那样的坎坷、那样的艰难呢？其实，大可不必如此感叹，你完全可以凭借自己的个人品牌从此步步高升。那么，职场丽人们应该怎样成功打造自己的“个人升迁品牌”呢？五步，只需要五步，你就能成功，就能让你闪亮登场。
（1）选择目标市场。个人特征、从业经历、性格特点以及可以调动的资源是创建个人品牌的基础，个人品牌必须与之相符。换言之，你需要进一步确定自己的发展路线，根据自己的性格特点等因素确定自己是要走行政管理之路，还是技术晋升之途，又或者是成为全能管理者。
（2）进行“个人升迁品牌”定位。品牌定位是围绕你为自己选定的晋升道路，体现出你的独特价值。比如，你为自己选择的目标市场是销售总监，那么你就需要拥有占据绝对优势的客户资源、具有市场价值的销售方案等。梳理你的特点和职业上的核心竞争力，告诉大家你为什么和别人不一样，你的优势在哪里。
（3）制订“个人升迁品牌”战略。通过个人品牌定位之后，你已经知道了自己的优势在哪里，那么如何让众人认可你的优势呢？这就需要你制订战略方案，寻找合适的时机在众人面前亮出你的优势。
（4）丰富“个人升迁品牌”内涵。“个人升迁品牌”最重要的组成部分是个人的能力和口碑。也就是说，一方面，你要加强自己的管理能力和专业技能，比如你想要成为艺术总监，你就要不断加深自己的艺术造诣以及对艺术方面事务的管理能力；另一方面，你要努力让自己成为“众望所归”的管理者，靠自己的为人处世之道赢得口碑。
（5）对“个人升迁品牌”进行整合传播。建立“个人升迁品牌”需要建立和提高你的知名度，你的知名度越高，个人品牌也就越闪亮，而你就越容易得到他人的认可和升迁的机会。因此，你需要抓住一切机会，为自己宣传，让越来越多的人知道你的优势。
平衡原则：从容地走在人生的平衡木上
心理学家认为，世界上最难当的不是美国总统，而是花花公子，因为花花公子持续性地在扮演7种以上的社会角色，而持续性地一心多用会让人严重的身心疲惫。
女性管理者，不仅是上司，也是下属；不仅是职员，也是妻子，她要充当的社会角色远远超过7种：女儿、妻子、母亲、上司、下属……再加上快节奏、高效率的工作，女性管理者们很容易陷入身心失衡的泥潭中痛苦不堪，而这唯一的解决之道就是找回平衡。
女性管理者，作为这个时代企业界不可忽视的一道风景，她们走在时代的前沿，走在潮流的尖端，她们是成功的管理者，拥有比大多数平凡女性更多的东西，同时也拥有更多的、不为人知的困扰和辛酸。
是应该做贤妻良母，还是做一往无前的职场“铁蝴蝶”；是应该花更多的时间经营守护自己的婚姻，还是全力投入工作以获取成功；是做体贴下属、一切以下属的利益为先的好上司，还是唯命是从的好下属……其实，这种种角色的失衡都可以归结为工作、身体、社会关系、人生意义之间的冲突，而绝大多数女性管理者们也正是被下面这几个部分之间出现的不平衡所困扰着。
（1）家庭与社会交际及工作。许多女性管理者都倾向于事业，她们相信，将时间和精力花在人际关系的经营上是绝对值得的；相对的，她们留给自己的家庭、伴侣和朋友们的时间却少之又少。她们往往没有固定的上下班时间，平时要加班、周末也加班，工作与生活的分界十分模糊，在事业与家庭方面严重失衡。而这势必会引来亲友的埋怨或者疏远，给自己带来成为“孤家寡人”的痛苦。
（2）事业与成就。在许多女性管理者看来，所谓事业就是高职位、高薪水、高声望。当她们在自己的事业道路上遭遇了瓶颈，付出了但是却无法获得高职位、高薪水、好名声的时候，就会陷入痛苦之中。
（3）健康。女性管理者们要面对繁重的工作任务以及家庭的责任，扮演多种角色，最后的结果往往就是身体透支，失去健康。一个失去了健康的人是无法体会生活的美好的。古罗马诗人尤维纳利斯说过：“健康的身体孕育健康的灵魂。”
（4）人生的意义与价值。现在越来越多的女性开始追求有意义的人生，追求自我价值的实现，然而由于价值观的多元化，导致了人们对人生意义的迷茫或者追求方向上的错误。比如，一个能力卓著的管理者想要凭借自己的实力获得他人的认可，却又不得不勉强自己去做些自己不屑的讨好他人的事情，以迎合办公室政治。
正是这些冲突，导致了女性管理者们的身心失衡，那么，怎样才能找到生活中的平衡点呢？
首先，处于人生的不同阶段，人们的中心任务是不同的。比如你即将面临一个晋升考试，那么在接下来的一段时间内，重心自然就偏向学习；如果你的丈夫或孩子遭遇了人生的不如意，那么你就应该花更多的时间去关注他，工作则要先为此让道；如果你生病了、身体抗议了，那么养好身体才是第一位。总的来说，生活重心不要总是倾向于某一方面，而要因时、因地制宜。
其次，去做那些自己真正想做、愿意做的事情。如果你做一份工作，感觉到痛苦，却又因为舍不得自己目前取得的成就而无法放弃，你势必不会快乐，同时也难以取得进一步的成就。既是如此，为什么不去做那些让自己快乐的，也更有可能取得成就的事情呢？
现实中，你随时随地都有可能碰到角色冲突、身心失衡的情况，但是这并不可怕，只要你懂得去找回平衡，你一样可以做一个从容地走在人生平衡木上的佳人。
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