人本管理的概念

    人本管理的概念是建立在对人的基本假设之上的，实际上就是把人看作是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人。正是人可以成为一个追求自我、实现管理自我的人，因此对人的管理就不是我们过去所理解的那样，仅仅是关心人，激励人的积极性，而是开发人的潜在能力以为企业生存与发展服务。这里所说的人本管理是指以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。具体地说：

    （1）人的全面的自在的发展。人的全面发展包含两个内容：人的素质的全面增强和人的解放。无论是人的素质全面增强还是人的解放，只有当人不再受制于自然，不再受制于技术与物质财富，人可以掌握自己的发展时才有可能。应该说这样一个状况目前并未达到，但可以证明的是社会进步、技术发展、经济增长均朝着这个方面前进，正在创造人的全面的自在的发展的条件。作为社会中一个经济组织，在追求自己的功利目标时，应为本组织的员工创造全面发展的条件与空间，这不仅仅是对员工的一种培养、一种提高，也是对社会的一种贡献。

    （2）组织创造相应的环境和条件。包括设定工作岗位及任务，为员工的全面发展提供帮助，这是人本管理的重要方面。现时的企业在生产经营运作过程中，要创造出完全理想化的符合人们全面发展的环境与条件是不大可能的，因为企业本身尚未完全脱离功利目的。但在这方面做一些尽可能的工作来推动员工在个人素质及其他方面的发展却是可能的。

    （3）个人的自我管理是人本管理的本质特征。事实上，过去所谓的人力资源管理、对人的管理，都将人当作一种经济资源来看待；人在这些管理的过程中是管理的接受者，受制于企业的制度、规章，受制于生产过程技术条件，受制于给定的薪金酬劳。在这样的条件下，人是不自在的，类似于一个会说话的工具，供他人驱使。当人成为自在的人，能够决定自己的发展时，在工作中就应该是自我管理，即根据企业总目标要求，自己管理好给定的工作岗位上的工作任务，在工作中获得其他的享受。所以，人本管理的要害是员工的自我管理。一般的组织可能做不到这点，因为人们自我管理与人本身的素质是相关的，人的素质不高时让其自我管理势必会乱了分寸。

    （4）自我管理必须有个引导，否则对于一个组织来说，个人的自我管理可能会导致组织内目标的冲突，从而使组织的目标难以实现。个人的自我管理只有建立在共同愿景的基础之上，才能使员工在自我管理时有方向，有一定的约束，有内在的激励力量。共同愿景是组织成员大家都认同的，是个人愿景与之统一的结果。人本管理需要组织建有良好的组织共同愿景，而这一共同愿景中必然会有人的全面发展的内涵。

    人本管理的原则

    个性化发展准则

    组织中以人为本的管理从根本上说应该是以组织成员的全面的自在的发展为出发点。尽管人的个性化发展仅仅是人的全面自在的发展的起步，但比起过去组织仅将员工看作是某一岗位的“螺丝钉”或“操作工”，只培养完成这一岗位要求的技能，只按照完成岗位任务优劣给予激励，要进了一大步。因为个性化发展至少已承认了组织应允许它的成员在发展组织合理要求的技能时，可在组织中选择他自己愿意发展的方面进行发展。

    一般的组织均有自己功利性的目标，否则组织的组成要另外考虑。在功利性目标的引导和约束下，组织在成员们为组织目标努力所需发展而进行的投入是可以有直接回报的，而在此之外，组织为成员个性化发展的投入很难说有直接的回报，这样就使得一般的组织尤其是经济组织在这方面投入时举棋不定。

    个性化发展的准则要求组织在成员的岗位安排、教育培训、工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均以是否有利于当事人按他本意，按他特性潜质发挥，以及按他长远的发展来考虑，决不是简单地处置，决不是仅仅从组织功利性目标出发。

    引导性管理准则

    由于组织中以人为本的管理本质上可以说是组织中成员自我的管理，因此以人为本的管理可以说是不需要权威和命令的管理。组织中人与人之间的协作配合、资源的安排、投入与产出全过程等方面原来是由领导者的权威和命令来组织、协调与监控的管理方式，在以人为本的管理思路下就应该改变为引导性管理，即以引导来代替权威和命令，由引导来协调自我管理的组织成员的行为，最终有效地完成组织既定的目标。引导性管理与过去的权威命令式管理的最大区别在于，前者所要求的组织领导者是一个顾问式的人物，而不是一个铁腕式的人物，他仅提供参考的意见。

    引导性管理准则要求原来的管理主体要改变他在决策方面的角色，因为在以人为本管理的条件下决策是组织成员共同的责任，否则就不能算自我管理。管理主体不仅仅将管理作用于他人他物，而且更要将管理作用于自己，特别在作用于他人时不是像过去那样命令指挥，而是建议引导。

    引导性管理准则在组织运作中要求组织中的所有成员放弃由岗位带来的特权，平等地友好地互相建议、互相协调，使组织成员凝聚在一起，共同努力完成组织最终的目标，在此过程中谋求各自的个性化发展。

    环境创设准则

    组织中以人为本的管理本质上是自我管理，它引导组织成员走上自我管理之路，使组织成为个性化发展的场所，所以作为整体的组织就只能创设与上述要求相符的环境，使组织成员在此环境中能够个性化发展，能够自我管理。从某种意义上说，以人为本的管理就是创设一个能让人全面发展的场所，间接地引导他们自由地发展自己的潜能。这样的环境对组织内部而言主要有两个方面：一为物质环境，包括工作条件、设施、设备、文化娱乐条件、生活空间安排等；二为文化环境，即组织拥有特别的文化氛围。因此，创设环境的准则就是说组织要努力创设良好的物质环境和文化环境，以利于组织成员的个性化发展和学会自我管理。

    物质环境的创设与组织拥有的资源有关，凡组织资源充裕的，那么物质环境的创设可能优越一些，虽然并不能说物质环境愈好，人就愈能个性化全面发展，但良好的物质条件是发展人的潜质、潜能，训练技能的重要支撑。组织文化环境的创设不像物质环境的创设那样只要方向明确、有资源支持便可很快做到，组织文化的创设是一个漫长的过程，需要不懈的努力才行。一旦组织文化环境创设成功，那么它的效用是非常大的。

    个人与组织共同成长准则

    在希望组织的成员在组织中可以个性化发展和能够自我管理的同时，也希望组织能够与组织成员一起发展成长。所谓组织要与个性化全面发展的个人一起成长，就是说组织本身的发展应与以人为本管理方式相适应，即组织体系、架构以及运作功能都要逐步凸显人本主义理念，改变金字塔科层制结构，建立学习机制，从而极大地激发人的潜能并使之成为组织发展的内在动力。

    组织与个人共同成长的准则要求组织的发展不能脱离个人的发展，不能单方面地要求组织成员修正自己的行为模式、价值理念等来适应组织，而是要求组织的发展来适应成员个性发展而产生的价值理念、行为模式，在全体成员的一致性上面再做发展的考虑。组织与个人共同成长的最终目标实质上是在个人的个性化全面发展的基础上建立一个真正的以人为本管理的组织。

    人本管理的方式

    人的思想、心理与行为的转换模式

    如果组织中的员工均能够自我管理，这本身就是一种对人的管理，或者说是一种不需要他人进行管理的管理。但此处我们说的对人的管理是指如何帮助或引导组织中的人成为能够自我管理的人，从而实施真正的人本管理。

    每一个人的思想、心理、行为是三位一体、互相联系、互相影响的，不能把它们绝对分开，任何一个人在行动时，既有思想活动、心理活动，也有思想心理的交互作用等。所谓有意识的行为不是说不带有心理特征，不是说没有心理因素在起作用，而是说此种行为过程中心理需求在理性的控制之下。

    人的思想意识可以划分为两个部分：一部分为感情，一部分为理智。其中感情部分与人的心理有交叉，即感情与心理因素密切相关，或者说通过感情把思想与心理有机地结合了起来。心理也大致分为两个部分：一是心理需要如饮食男女，一是个性心理特征。个性心理特征影响了心理需要，心理需要反过来强化了个性特征。这两部分与思想意识有机结合在一起，相互作用和影响。特别在两者相交的地方，有时难以分清是感情、理智的作用，还是心理需要的作用。

    人的行为可以分为两大部分：一是行为动机，一是行为过程。行为动机是行为产生的直接动力，行为动机与心理需求、思想价值观的判断有关；行为过程是人的行动过程，在此过程中呈现人的个性特征和情绪特征等。思想和心理既作用于行为动机，也作用于行为过程，决定行为方式、手段的选择和行为方向。

    反馈线路，把行为动机与行为过程的各种信息传递和作用于人的思想、心理，使人们能及时修改思想和心理的作用力、作用方向，从而使行为比较适应客观现实条件。反馈线路不能简单地理解为反作用于思想与心理的交叉处，与感情、需要相近，而要理解为作用于两者所有部分，只是因为行为动机与心理需要直接有关而已。

    系统的封闭原理告诉我们，一个系统内部只有构成一个连续封闭的回路，才能形成有效的自我组织能力，才能自如地吸收、加工、扬弃和做功。正如只有行为的抉择、行为的表现，而没有行为的控制监督，行为就会出轨那样，思想、心理、行为三者从某种意义上说，它们的相互作用、相互影响过程，就是决策、执行、反馈、修正、再决策、再行动这样一个循环过程。对于一个正常的人，此循环过程并不会发生毛病。行为越轨的原因，主要是价值观、道德认识水平、心理需求等，或偏离社会道德标准，或偏离企业行为守则，或认识有问题，或心理需求有一定的变异。他们也有反馈，这种反馈来的信息由于判断认识上的问题，很可能加大了行为的失误。

    同榉，一个能够自我管理的人，他的价值观、思想认识一定与组织的共同愿景、价值观有一致之处，他对自己的发展有相当的认识，他的心理需求一定是追求“自我实现”。反过来，要使一个人能够自我管理，也要从这个人的思想、心理、行为等方面下手，使之产生一种内在激励与约束机制，导致他能够自我进行管理。

    塑造人的价值观

    由于人的思想认识水平、人的价值观对人的心理状态、行为均有引导、强化和约束等效用，因此塑造一个能够自我管理的人，首先要塑造拥有此种价值观的人，提高其思想认识和思辨的能力。塑造人的价值观最基本的方法是教育。当人们正处于思想空白的时候，强制性的教育对形成相应的价值观有很大的好处。

    塑造能够自我管理的人的价值观，首先要回答此种人的价值观是什么的问题。此种人的价值观很难用统一的语言来描述，但他们必定有这么一个共同点，即能够自我思考，能够较准确地依赖社会道德标准、企业标准，判断分析所遇到的事物，把工作当作一种事业、一种神圣的理想来追求，脱离了经济利益的束缚。有这种价值观的人在现实生活中是存在的，但在目前的条件下，许多人虽然可把自己的工作当作事业来追求，但有时很难摆脱经济利益的约束。

    塑造这样的价值观除了教育之外，还要求组织形成相应的文化氛围，用文化的功效把组织所提倡的价值观、道德标准浸润到每个员工的工作生活中，使之不知不觉接受这种文化，接受这种价值观。某些优秀大公司出来的员工，其思维方式、言谈举止的确不比寻常，带有那些公司特有的文化特点，显示出一种优秀的判断力和品质。而那些从缺乏文化氛围的企业里出来的人却大部分缺乏良好的修养和判断力。企业文化是指在一定的社会历史条件下，现代企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等等。其中，价值观是现代组织文化的核心。组织文化是采用一种渐进的、潜移默化的方式塑造人们的价值观，提高人们的素养，因此效果显现较慢，但易使人们在不知不觉中塑造自己的价值观。

    形成健康的心理状态

    一个能够自我管理的人一定拥有健康的心理状态。所谓心理健康主要包括如下特征。

    1. 智力正常

    智力是人的认识与行动所达到的水平，它主要由观察力、记忆力、思维能力、想象力与实践活动能力所组成。智力是与周围环境取得动态平衡最重要的心理保障。智力超常与智力一般是心理健康的表现，而智力落后则是心理不健康的表现，属于心理或生理疾病。但智力超常与智力一般的人若平时不注意心理卫生的话，那么也会导致心理不健康。

    2. 健康的情绪

    健康的情绪是心理健康很重要的标志。国外有的学者认为，情绪健康的人具有下列特点：

    （1）情绪安定，没有不必要的紧张感与不安感；

    （2）能够把气馁心转到具有创造性与建设性的方面；

    （3）对别人的情绪容易同感；

    （4）具有喜欢别人与受别人喜欢的能力；

    （5）能表现出与发育阶段相适应的情绪；

    （6）能建设性地处理问题，能适应变化；

    （7）具有自信，善于与别人交往；

    （8）既能自己满足，也能接受帮助，两者能保持平衡；

    （9）为了将来，能忍受现在的需要得不到满足；

    （10）善于生活。

    一般认为情绪稳定与心情愉快是人的情绪健康的主要标志。情绪稳定表示人的中枢神经系统活动的协调，说明人的心理活动协调。心情愉快表示人的身心活动的和谐与满意，表示人的身心处于积极的健康状态。

    3. 行为协调反应适度

    心理健康的人，思想、心理、行为以及反应是一致的、适度的。其行为举止可以为社会上大多数人接受。人的反应存在着个体的差异，毫无疑问，有的人反应敏捷决不是过敏，反应迟钝也不是不反应，重要的是其反应能力为大家所接受。“从心理健康的标志来看，能够自我管理的人一定拥有健康的心理、正常的智力、稳定的情绪、良好的行为反应程度，经受得起大起大落的心理考验，始终有着对信念的执著追求。”然而怎么造就拥有健康心理的组织员工呢？

    （1）塑造自信心。

    一个能够自我管理的人一定具有坚定的自信心，相信自己的学识与能力可以胜任自己范围的工作和任务。否则，如果没有自信心，做事要依赖别人，那么也就谈不上自我管理。自信心不是凭空产生的，自信心根源于人们的学识、过去工作的经验、工作能力和良好的心理素质之中，因此塑造员工的自信心，除了教导他鼓励他要有自信心之外，还要从提高他们学识水平、能力和技能水平等方面着手，从工作中逐步培养其自信心。这样得到的自信心，才是持久的真正的自信心。

    （2）自我心理调节。自我心理调节是指人们在内外条件的刺激下自己的心理因素所处的平衡、情绪安定愉快的位置。一个自我管理的人必须学会自我心理调节的方法，因为在进行自我管理的过程中任何困难都可能产生。组织必须教会或培养员工能够自我调节心理状态，使之平时都能保持一个积极向上、愉快的情绪和心态。

    4. 对行为进行引导

    人的行为一般可分为有目的行为和无目的的行为两类，其中大部分行为都是有目的的行为，无论是吃饭、穿衣、工作、学习、恋爱、运动等都有一定目的。有时看上去很简单的行为，本人也未必很注意其目的的性，但这些行为仍有其目的。无目的的行为对一个身心健康的人来说是不行的。

    人的行为是在内外诱因的刺激下，并结合个人需要发生的。如果是有刺激而无内在需要，那么行为不会发生；相反如果光有需要，而外界条件不具备，那么需要也将会消失。例如员工希望能够“自我实现”而组织没有可供他实现的条件，那么自我管理的行为也就不可能产生。这里的价值体系是指人的思想情操、道德水准，它一方面对内外诱因作出判断，另一方面对目标实现的可能性、目标的价值、行为方式等作出判断和选择。价值体系还是人的行为的驱动力之一，因为一旦人们意识到他所进行的活动的意义和价值，他就会奋不顾身地去工作，当需要与价值判断一致时，行动的方向、程度、方式等就会进一步确定并进一步强化，从而达到预定目标。不论是达到还是没达到目标都会给人一种新的刺激。已达到目的会刺激你进一步建立新的目标，而没达到目的则会刺激你进一步努力或修正目标，这样构成一个周而复始的循环，这就是人们目的的行为的一般过程。因此对组织员工进行自我管理行为的引导就应该从以下三个方面进行。

    （1）价值体系变换

    由于人的价值体系主要起着对个人需要、内外资源、目标价值、行为方式等作出一定判断和选择的作用，因此，人的价值体系的完整与否、正确与否，对人的行为有重要的影响。变换人的价值观念，使之树立自我管理的价值观念，从广义上说应是人们行为引导的重要方式之一。

    （2）给以合适的内外刺激

    所谓合适的内外刺激是指给人适当的能够激发其自我管理的条件、变化、任务、工作等。如用精神、思想等改变员工的内在需要，或用某一个强刺激使之觉醒，使之开始采取自我管理的行为。诱导性的刺激是一种良好的行为引导方式，能够使人们在不知不觉中使自己的行为规范化、有序化、有效化。

    （3）目标激励

    所谓目标就是未来时期预定达到的结果，对于一个人来说，他并不只有一个目标，而是有一个目标体系，有学习上的目标，也有工作上的目标，有爱情上的目标，也有娱乐方面的目标等等。人总是在这个目标体系中根据目标的价值以及现实可能，作出比较判断，最后作出选择。目标也是一种行为引导的重要方式，合适的目标能够诱发人的动机，引导人们的行为方向。现代组织中可以运用目标管理的方式来逐步引导员工学会自我管理。

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