引言

    福利是企业总体薪酬的一个重要组成部分，随着有关的法律法规的不断完善，员工的福利也得到越来越多的保障。比如国家要求的强制性的社会保障、带薪休假、病假、产假、法定节假日、退休金、住房公积金以及劳动安全卫生保障等。在发达国家，福利在薪酬成本和产品成本中占有较大比重。如在美国，1975年~1995年的20年中，员工福利几乎是以员工工资或消费指数4倍的速度增长。1993年~1995年，福利成本稳定在每个全日制员工14500美元左右。另一方面，员工福利也受到政府的严格监管。在我国，企业员工的福利制度基本上是在改革开放后才逐步建立起来的，但企业之间的水平参差不齐。目前我国企业在福利方面存在的问题主要有四个方面：一是有的企业员工的社会劳动保障体系还没有完全建立起来，在劳动用工的合法性上存在较大风险；二是部分企业员工对福利项目的价值和重要性认识不足，不去主动关心和了解自己享受了哪些福利待遇；三是部分企业员工对福利的错误认识，如把福利视为天经地义的权利，还没有认识到企业对自身的福利投资也是自己所获薪酬的一个部分；四是企业对举办幼儿园、学校、医院、修建职工宿舍、职工食堂等社会性福利项目的误解。对这些问题的正确认识和选择，能够对企业竞争力的形成发挥重要影响，因此值得我国企业认真思考和总结。

    通过本章的学习需要了解和掌握以下要点：

    1.福利的性质和作用。

    2.我国企业员工的福利项目和范围。

    3.建立完善企业员工社会保障体系对于企业合法经营和员工激励的作用和意义。

    4.应该如何认识和理解“企业办社会”？

    5.为什么要关注企业员工的福利？

    专栏10-1 “企业办社会”回潮

    在一定程度上“办社会”，是保证企业自身稳定和发展的必要措施。而在社会环境还相对不成熟的中国，企业更要重视到这一点。

    每天清晨7点半到8点之间，中芯国际的员工大批离开生活区到厂区上班。在上班的人流中，总能看到许多家长带着小孩，其中不乏金头发、蓝眼睛的“洋娃娃”。父母们把孩子送到离厂区只有几条街远的中芯国际学校之后再去中芯国际上班。

    在半导体制造行业，许多人都知道张汝京是建厂的高手。他在美国德州仪器以及创建台湾世大期间，先后建立了10余座半导体制造工厂；而现在中芯国际旗下也已经成功运营着5家芯片工厂。2000年张汝京在上海开始规划他的芯片帝国的蓝图时，上海浦东张江高科技园还是一片荒芜。而芯片制造这个需要高科技人员密集投入的行业，哪怕是初期项目启动都需要四五千名工程师，但内地当时没有这方面的人才储备，这意味着中芯国际在成立之初，就需要从境外引进大批高科技人员。

    但最让张汝京焦虑的并不是资金与人才，而是如何留住人才。特别是半导体制造行业对高科技人才需求量大，流动性也非常大。要想真正留住这些海外归来的高科技人员，必须要解决他们的生活以及子女就学等现实问题。凭借张汝京的“个人招牌”，中芯国际项目在启动阶段就从国际上吸引到11亿美元。但张汝京投资学校和房地产的计划还是引起一些投资者的质疑。高盛的代表认为：我们投资的是芯片制造，为什么还要建设学校和开发房地产？这不是以前中国国有企业的做法吗？“企业办社会”已经证明是不成功的，中芯国际这样做能有什么好处？高盛投资人的疑问代表了当时很多投资人的想法。

    张汝京向股东们算了一笔账，中芯国际需要大批外籍员工，这些员工在外租住公寓的费用是非常昂贵的，买的房子肯定比自己盖的贵，这是明摆的事实，解决了住宿问题，就不需要再向员工支付高额的住房补助。而另一笔账就更加简单，当时中芯国际为外籍员工子弟联系的双语教学的“美国学校”，1个孩子一年的学费需要2万美元，500个孩子一年就需要高达1000万美元，而占地达26公顷的中芯花园与中芯国际学校，第一期的建设才1000万美元。换句话说，硬件的建设经费，恰恰等于500位小朋友念一年美国学校的钱。因此，学校既可以帮助公司安定员工，还可以为公司省钱。2001年11月，中芯国际正式生产时，中芯国际学校已经开学3个月了。而中芯国际生活区的一期工程4座楼也很快竣工。

    随着员工的增多，中芯国际的生活区也越来越大；由于教学质量比较高，中芯国际学校吸引了许多非中芯员工的子弟，中芯国际学校的规模也越来越大。“从幼儿园到中学已经有1100多名学生，其中外来的学生已经占到中芯国际学校的70%。”中芯国际学校校长丰忠汉说。

    与此同时，中芯国际上海生活区的绝大部分住房，都分期分批以成本价出售给了员工。“价格比市场上低很多，而中芯国际在房地产方面的所有投入都已经完全收回来了。”刘越说。随着中芯国际在北京工厂的建立，北京中芯国际生活区已经完工入住，幼儿园、小学也已经完工；而成都的新厂区也已经将相关生活区、学校的用地预留出来。

    事实上，许多员工最初来到中芯只是找一份工作。外籍员工可能没有打算会在中国安家立业，而内地员工可能还没考虑安家在张江。但大家住进来以后，发现这里的环境虽然没有酒店公寓那么豪华，但这里是家，邻里之间互相照应，有一种大院文化，许多人正是因此而留在中芯。显然，张汝京安定大后方的战略，不仅让中芯国际在与国际强手的人才争夺战中取得优势，更重要的是让中芯员工的企业文化与向心力更加紧密凝聚，而这笔宝贵的财富显然是张汝京最初投资学校与生活区时没有意料到的。

    （资料来源：李亮《“企业办社会”回潮》，《IT经理世界》，2005年第20期，电子版，文字有调整）

    10.1福利的概念和作用

    本文所指的福利，主要是指职工福利，而不是广义的社会福利。职工福利是指由国家机关、社会团体、企事业单位通过建立各种补贴制度和举办集体福利事业，解决职工个人难以解决的生活困难，方便和改善职工生活，保证职工身体健康和正常工作的一种社会福利事业。具体来讲，组织成员从组织中获得的某些经济性和非经济性收入的总和，如养老、医疗等社会保障、带薪休假和各种法定节假日、各种以现金形式发放的津贴以及住房公积金等。正如前面讨论薪酬构成时所强调的，福利是薪酬的重要组成部分。随着经济的发展、竞争的加剧，以及人们生活水平提高的要求，福利在工资中的比重不断增加，作为一项强有力的竞争武器的作用日益凸现出来。以美国为例，1929年，福利开支占工资总额的平均比重只有3%。到1995年，这一数字已上升到17%。在比例最高的情况下，与工资总额相对应的福利开支达到了41%。

    当今社会各类组织对福利问题予以高度重视的原因其实很简单：第一，因为有法律的规范，如我国相关的法律、法规都对此有明确的规定。第二，福利一成为一种吸引和留住人才的有效方式，特别是企业年金和商业医疗保险、住房公积金补贴以及较高比例的年工资等，都成为人们在选择企业或是否留在企业时必须考虑的一项重要内容。第三，科学有效的福利项目设计有助于克服传统工资政策的刚性弊端，增加组织薪酬制度的灵活性，提高激励效果。第四，有的福利项目还能够在发挥激励作用的同时降低财务成本。可见，福利的作用的确是非常重要的。

    （1）人力资本投资的重要内容

    对于福利的重要性，应提高到人力资本投资的高度来认识。也就是说，组织给予员工的福利，很大程度上是其人力资本投资的一种行为。本丛书第一部《战略性人力资源管理：系统思考及观念创新》第3章第3节部分在阐述舒尔茨的人力资本理论时，曾提到有关健康资本和健康投资的内容。健康资本包括先天的和后天的，后者是通过提高教育投资等方式获得的。健康资本所提供的服务主要由“健康时间”和可以用来进行工作、消费以及闲暇活动的“无病时间”所组成。随着年龄的增长，人们的健康状况发生变化，原来健康的身体，到了一定的年龄就会出现问题。也就是说，健康资本的储备要逐渐贬值。而且越到生命的后期，贬值的速度就越快。为了保证劳动者能够有一个健康的身体进行工作、学习和维持健康的生活，就必须对劳动者提供必要的劳动保障。而这种保障的具体内容就是对健康资本的投资，这是获得和维持人力资本正常工作、学习和生活所必须付出的成本。其中，劳动者的个人保健计划是最重要的内容。其最终目的在于，通过劳动者的健康保障，增加健康时间，减少“无病时间”，为劳动者的在职和退休生活创造良好的条件。此外，当前很流行的企业年金得到快速的发展，一方面是源于养老金制度的调整，同时也得到了企业人力资源管理需要的推动。越来越多的企业将建立企业年金计划作为企业人力资源管理的重要激励措施之一。

    （2）吸引和留住人才的武器

    研究发现，良好的福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。比如，当福利水平越高时，人员流动性就越小。特别是养老保险和医疗保险，能够有效地制约员工的流动，而且只有养老（包括企业年金）和医疗两项保险福利能够制约员工的流动。这两项保险对那些虽然不具有年龄优势、但却具有丰富工作经验的老员工来讲，尤其具有吸引力。他们如果要跳槽，一定会考虑相关的机会成本。有的组织为了留住自己需要的人才，还会向员工支付相当高的工龄工资，并承诺在若干年后将其计入基薪。所有这些都是为了向那些能够为组织带来竞争优势的人员形成一个长期雇佣的关系。专栏10-1和“本章案例”中的两家公司，都在员工的社会福利上做了很多工作，不仅赢得了员工的支持，而且还得到了合作伙伴的赞赏，为企业的发展奠定了良好的基础。

    谈到雇佣关系，有必要对经济学和管理学的有关问题做一简要介绍。我们所讲的人力资源管理，与经济学研究的组织内部劳动力市场在很多方面都是相似的。其主要区别在于，管理学意义上的人力资源管理主要考虑两个方面的问题：一是组织的人力资源政策与组织目标之间的关联程度；二是人力资源管理各项政策的制定及其落实。经济学所研究的内部劳动力市场则主要关心的是这些政策后面的经济动因，即这些政策的激励或约束的背景。经济学家们认为，雇员的工资随工龄的上升而上升是组织内部劳动力市场的一个重要特征。这一特征具有三个功能：一是雇员在企业的生产率随工龄的增加而提高，二是防止雇员的机会主义行为；三是吸引愿意在企业长期工作的员工。第三个功能在实践中的应用主要就是以按资历增加工资和设置工龄工资来实现的。按资历增加工资和设置工龄工资是两个不同的概念。按资历增加工资是指企业的工资晋升是建立在工作年限基础上，通常的政策表述是：工作时间达到多少年后可以自动晋升一级工资。而工龄工资是指工作一年应得到的收入。如以前大多数的中国国有企业的工龄工资的标准是每工作一年，相应的工龄工资是一元人民币。按工龄支付工资的依据是，由于在工作初期的经验和生产率不高，因此工资水平较低。随着工作年限的增加、经验的丰富和生产率的稳步提高，工资也逐步提高，最初的低工资也就得到了补偿。这种工资制度显然对那些愿意长期在企业中工作的人具有吸引力。当进入企业后，这种制度又成为员工跳槽必须要考虑的成本因素。当然，关键是工龄工资的比重要达到一定的比例，如果还是每工作一年工龄工资为1元人民币，就很难达到应有的效果。

    与之有关的一个问题是：工龄工资是福利吗？我们的答案是肯定的。因为这种工资制度并无法律方面的强制规定，而是企业主动给予员工的一种待遇。这和工资的概念是不同的。当企业能够充分认识到工龄工资在吸引和留住核心员工方面可能带来的好处时，在整个薪酬体系中保留这种工资制度，可能是一个值得考虑的选择。

    （3）福利的成本及在总薪酬中的比例

    任何一项福利计划都是有成本的，同时在总的薪酬中也占有一定的比例。如在美国，研究发现福利成本平均相当于货币工资总额的41%，在雇员的总报酬中福利成本要占到大约29%左右。另一项研究发现，美国企业雇员的福利费用约占其工资总收入的1/4左右。这一方面表明了公司为吸引和留住人才所花费的代价，另一方面也表明了福利的形式和成本也是需要控制的。因为福利作为一项重要的人力资源管理实践，也必须支持和服从组织的整体目标。

    我国企业在进行福利计划设计时，主要应考虑两个问题：一是成本控制；二是福利在总薪酬中的比例。关于福利成本问题，涉及福利的种类、当前能够接受的福利成本和今后能否接受的成本等问题。福利的种类是指企业福利计划的构成，如国家法定的劳动保障和市场化的保障，前者属于强制性要求，没有什么考虑的余地。而后者则主要由企业决定，国家只是提倡和鼓励，这也就是《中华人民共和国劳动法》第九章第七十五条规定的：“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。”这一类的保险包括企业年金和各种商业医疗保险。当企业在考虑实施这类市场化的社会保障计划时，就必须考虑成本的因素。对成本因素的考虑不仅是现在能够接受和支付的成本，还要考虑今后是否能够有能力支付。也就是说，福利决策的依据要有一个长期的规划，既要考虑到企业效益好时的支付能力，也要考虑效益差时的支付能力。其次是福利在总薪酬中的比例，关于这个问题并没有一个统一的标准，在美国这一比例大约是1/4。虽然不同的国家的具体情况可能有差别，但如果考虑到养老和医疗费用，这一比例还是比较合理的。当然，在制定具体的福利计划时，还需要考虑不同年龄阶段的人的不同需求，如年轻员工和中老年员工的医疗福利就应有所差别。

    （4）法律法规要求

    组织关注福利问题还有一个重要的原因，这就是国家相关的法律、法规和有关的条例的规定。如《中华人民共和国劳动法》第四章第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。”劳动者在连续工作一年以上的，便能够享受每年带薪休假的福利待遇。第九章第七十条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”这条规定在实践中的具体应用就是国家强制实行的五项法定保险。第七十六条规定：“国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。”此外，国家还颁布了大量与之配套的政策文件，如国务院1997年7月颁布的《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》；国家体改委、财政部、劳动部、卫生部等单位1994年4月14日颁布实施的《关于职工医疗制度改革的试点意见》；国务院2003年4月颁布、2004年1月1日实施的《工伤保险条例》；国务院1999年1月22日颁布实施的《失业保险条例》；劳动部1994年12月14日颁布、1995年1月1日实施的《企业职工生育保险试行办法》等政策性文件。这些政策性文件对组织福利项目的选择无疑具有限制和制约作用，这也就要求组织在审视和决定其总体薪酬计划时，必须考虑福利项目在其中的地位和作用。关于这方面的内容，在下面还要做详细的介绍。

    （5）增加组织薪酬政策的灵活性

    如前所述，薪酬设计的一个指导思想就是强调灵活性和各组成部分科学合理的搭配，“重要的不在于支付多少，而在于如何支付”。也就是说，同等数量的薪酬可以采用不同的组合方式来支付，这一原则同样适用于福利项目的设计。传统工资制度的一个弊端就是工资的刚性很强，没有考虑或很少考虑组织成员的不同需求，人们基本没有选择的余地。现在虽然大多数的组织都建立了各种各样的福利项目，但看重的仍然是同一性，忽略特殊性。比如，不论年龄高低，都给予同样或等量的商业医疗保险，年纪大的员工固然乐意，但年轻员工却未必高兴。因此，要增加福利项目的灵活性，必须进行科学有效的设计，这样才能提高激励效果。

    （6）增加税后收入

    根据政策规定，企业缴纳的基本养老保险费在税前列支，个人缴纳的养老保险费不计征个人所得税。这样，无论是对于企业还是个人，都能够增加税后收入，节约所得税，使税后财富增加。此外，对商业保险的研究证明，商业养老保险如企业年金也具有较强的税收优惠激励。从世界范围看，很多国家都对满足一定条件的企业年金计划给予某些税收优惠政策，如在EET制度下，国家对企业年金的缴费及积累基金的投资收益给予免缴所得税的优惠（享受免税优惠的金额应限制在雇员工资的一定比例内），而在养老金待遇阶段计征所得税，正因如此，企业年金往往被视为一种所得的延期纳税计划。在累进的所得税制下，所得的延期纳税计划能够产生显著的税收储蓄效应。对大多数雇员来讲，由于退休后的收入水平下降，这样在退休后的所得就适用于一个较低的所得税率。这样，雇员参加雇主举办的企业年金计划，并按照规定缴费，就意味着将在工作期间的一部分收入转移到了退休后再缴纳所得税，等于增加了税后所得。

    10.2福利的构成

    不同国家的福利构成既有共同点，也有不同点。总的来看，共同的部分要多一些。在美国，雇员福利大致包括五个方面的内容：一是社会保障，包括老年、遗属、残疾和健康保险、失业补偿保险等；二是养老金、人寿保险、医疗保险等；三是上班时间中非生产时间内的福利；四是带薪休假、带薪病假等；五是其他福利。在我国，这些福利形式大多也都存在。此外，我国还有一些比较特殊的福利形式，如住房公积金、企业社会项目等。下面将对这些项目逐一进行介绍。

    （1）社会保障

    社会保障主要包括两个部分：一是国家法律、法规要求的强制性保障，如养老、医疗、失业、工伤和生育保险；二是非强制性的商业性保障，如企业年金、商业医疗保险、商业寿险、住房公积金等。

    第一类是强制性保障的种类及相关的政策性规定。为了保证养老、医疗、工伤、失业和生育等强制性保障的落实和劳动者的利益，国家颁布实施了相应的政策性文件，如在基本养老保险方面，就相继颁布实施了《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发〔1991〕33号）、《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（国发〔1995〕56号）、《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）、《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号）、《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔2005〕38号）等一系列政策文件，对职工养老保险中单位和个人的出资比例、个人账户管理、养老金发放、基本养老保险基金的征缴与监管、养老金调整等一系列问题做出了详细的规定。由于形势在不断发展变化，因此这些政策也在相应的进行调整，如国发〔2005〕38号《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》就对养老金的计发办法做出了调整，该决定要求改革基本养老金计发办法，为与做实个人账户相衔接，从２００６年１月１日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的１１％调整为８％，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。同时，进一步完善鼓励职工参保缴费的激励约束机制，相应调整基本养老金计发办法。在医疗保险方面，国家先后出台了《关于职工医疗制度改革的试点意见》（体改发〔1994〕51号）、《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发〔1998〕44号）、《关于加强城镇职工基本医疗保险个人账户管理的通知》（劳社厅发〔2002〕6号）、《关于妥善解决医疗保险制度改革有关问题的指导意见》（劳社厅发〔2002〕8号）等政策性文件，为我国各单位职工的医疗制度改革奠定了坚实的基础。如《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》就从职工医疗保险改革的任务和原则、覆盖范围和缴费办法、建立基本医疗保险统筹基金和个人账户、健全基本医疗保险基金的管理和监督机制、加强医疗服务管理、加强组织领导等方面做了全面详细的安排和规定。如在医疗保险费用的交纳上，该《决定》就做出了明确的规定：基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。随着经济发展，用人单位和职工缴费率可作相应调整。而《关于加强城镇职工基本医疗保险个人帐户管理的通知》则从统一思想和提高对加强个人账户管理重要性的认识、统一个人账户的基本内容和规范管理形式、加强个人账户基金管理和严格控制资金支出及使用方向、加强各项基础管理和方便参保职工就医购药等方面强调了对城镇职工基本医疗保险个人账户管理。此外，国家还出台了其他的政策性文件，对工伤、失业和生育等保险提出了明确的要求。

    住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房公积金。住房公积金是一项受到法律、法规和政策规定和保护的重要的福利项目。国务院和各省、市、自治区都颁布有相应的法律、法规和政策性文件，根据国务院对《住房公积金管理条例》（下简称《条例》）的规定，职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。在缴费的比例上，职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。也就是说，缴费是个人和所在单位按同等比例交纳。举例来讲，如果职工上一年度月平均工资是1300元，缴费比例是10%，那么个人和单位分别缴费130元，共计260元。其中单位缴纳部分就成为职工的福利。而且缴费的比例越高，意味着福利待遇越好。《条例》还对职工提取职工住房公积金账户内的存储余额做出了规定，凡是具备以下条件的均可从专用账户中提取：购买、建造、翻建、大修自住住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。如果职工有住房，在工作期间没有动用公积金，那么在其退休时就一次性返还。《条例》对住房公积金的缴费比例有较为严格的规定，如第十八条规定：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。如四川省省级单位住房制度改革办公室《关于调整住房公积金缴存比例的通知》（省直房改办发〔2002〕17号）规定：省级各党政机关、企事业单位、中央驻蓉单位、外地驻蓉单位（下简称省级单位）的住房公积金缴存比例上限调整至15%，下限仍按6%执行。企业完全可以按照有关规定和自身的实际情况，使住房公积金发挥应有的激励作用。

    第二类似非强制性保障的种类及相关的政策性规定。在这类保障中，主要包括企业年金和商业医疗保险两个大类。下面对这两个部分做一介绍。

    企业年金。所谓企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的具有商业性质的补充养老保险制度。企业年金是我国多层次养老保险体系的重要组成部分。根据劳动与社会保障部的资料，我国的企业年金制度建设起步于20世纪90年代初。党的十六届三中全会的《决定》鼓励有条件的企业应建立企业年金制度。《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔2005〕38号）第九条明确提出，为建立多层次的养老保险体系，增强企业的人才竞争能力，更好地保障企业职工退休后的生活，具备条件的企业可为职工建立企业年金。企业年金基金实行完全积累，采取市场化的方式进行管理和运营。要切实做好企业年金基金监管工作，实现规范运作，切实维护企业和职工的利益。根据中央确定的原则精神，劳动保障部相继颁布了《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》等部门规章和六个规范性文件，规定了建立企业年金的条件、程序和待遇计发办法，明确了企业年金管理的治理结构和市场化运营规则。根据《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》（国务院令第412号），劳动保障部颁布了《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》（劳社部令第24号），组成了专家评审委员会，经过评审，并经中国银监会、中国证监会、中国保监会同意，认定了第一批37个企业年金基金管理机构。

    企业年金主要由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。这种制度的优点在于，它能够弥补基本养老保险的不足，为人们退休后的生活提供更好的条件。但并不是所有的企业都具有建立企业年金的资格和条件，根据《企业年金试行办法》（下简称《办法》）的规定，符合下列条件的企业，才可以建立企业年金：一是依法参加基本养老保险并履行缴费义务；二是具有相应的经济负担能力；三是已建立了集体协商机制。其中，有经济支付能力尤其重要，它要求企业具有比较雄厚的经济实力。此外，企业年金的管理和企业年金基金投资运营也非常重要，前者要解决的是原值的兑付问题，如《办法》第十二条规定：职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。第十三条规定：职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。第三十条规定：职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。而后者要解决的则是年金增值的问题，即年金基金投资收益的分享。在这方面，《办法》也做出了明确的规定。如第十条规定：企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。第十一条规定：企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。随着年金基金投资运营收益的提高，员工的收益也会稳步上升。

    各类商业医疗保险。各商业保险公司推出的商业性的人身保险业务构成非强制性的医疗保障的主要部分，主要包括人寿保险、健康保险、意外伤害保险等。随着市场经济的发展，我国的商业保险市场也在不断规范，《中华人民共和国保险法》、《健康保险管理办法》等法律、法规对商业医疗保险都做了严格的制度规定，关于人身保险的具体内容，这里不作详细介绍。只是需要强调一点，企业或公司在选择这类商业保险时，要考虑两个问题：首先是险种的选择，如重大疾病险、意外险等，这些险种具有很强的防范能力，可以分散组织和个人的风险；其次是商业保险的选择应分等级，即根据组织人力资源管理的要求，给予核心员工或关键人才以较高等级的待遇，以真正发挥其激励的效果。

    （2）津贴

    在福利计划中，津贴也占有重要地位。与保险、公积金等项目相比，津贴相对比较简单，没有法律方面的硬性规定，主要由企业自行决定。在我国，企事业单位津贴的种类很多，一般包括交通补贴、通讯补贴、工作餐补贴、出差补贴、冬季取暖补贴和夏季清凉饮料补贴、职工生活困难补贴等。各类津贴的数额完全取决于企业的效益和总体薪酬的设计。一般来讲，效益好的企业，津贴的数额种类较多，且数额较大。津贴在组织的总体薪酬中具有重要作用，特别是在吸引人才和留住人才方面，在一定程度上会影响求职者的求职意向，因此应引起组织对建立有效的津贴制度的重视。

    （3）带薪休假

    在现实中，有不少企业和公司的加班加点已成为一种普遍现象，由于得不到应有的休息和娱乐时间，人们的生理和心理压力不断加大，出现自我效能下降、工作热情退化等不良症状，最终影响到组织的效率和效益。因此，有必要采取某种方式缓解人们的工作和精神压力，带薪休假就是其中一种方法。带薪休假主要包括年休假、婚假、探亲假、女职工产假、丧假等。带薪休假不仅是一种福利制度，而且这种制度还受到法律的保护，如《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。一般来讲，年休假大约有两周左右的时间，适合员工的休整或做一个较远距离的旅游项目选择。此外，婚假、探亲假、女职工产假、丧假等也有一定的时间安排规定。可以预见的一个发展趋势是，带薪休假制度将成为组织吸引人才和提高竞争力的重要手段。随着整个社会经济的发展和国民收入水平的提高，人们对自身健康生活的关注和重视程度也不断提高。他们在关注工作的同时，也在关注自身的生活质量和生活品质，比如需要时间安排诸如旅游、登山、聚会甚至逛街、购物、阅读以及其他业余生活，他们把这些视为现代生活一个不可缺少的部分。因此组织应当给予和保障他们的这种选择。

    （4）企业社会项目

    所谓企业社会项目，是指企业或公司为减少员工负担、吸引优秀人才而提供的诸如托儿所、学校、医院等带有较强社会福利色彩的福利项目。在我国的计划经济时代，我国的一些大型国有企业以及那些位于交通不便和较落后地区的企业，为了解决职工子女的教育、职工医疗等问题，大多都开办有自己的学校和医院等项目，但在后来的国企改革中，均以“减免负担”等理由，进行了所谓的“剥落”。即使是那些具有较好社会效益的学校和经济效益的医院也均不能幸免。这里涉及的一个问题就是，“企业办社会”是否合适？

    对于企业办社会现象，不能简单的肯定或否定。我国国有企业改革过程中以“减免负担”为由对所谓“辅助”进行的“剥离”，有其特定的历史条件和特殊环境，但这一行为本身并不能够成为否定企业职工福利项目的理由。根据企业自身的需要和实力，建立自身的福利项目体系，不仅能够吸引、激励和留住优秀员工，而且还能够培育一种关爱的文化。与那些“剥离”相对应的是，我们在专栏10-1和“本章案例”中看到的却是另外一种景象，无论是中芯国际的中芯国际学校、中芯国际生活区，还是比亚迪建立的亚迪村、深圳中学比亚迪学校、图书馆、技工学校、幼儿园、会所、健身房等项目，无一不是当年国有企业改革中列入被“剥离”清单的项目，但在这两个企业中，学校、医院、为职工修建的房地产项目等，都不单是以企业福利的形式出现，而且超越了企业福利的层面，上升到了“人文关怀”和“社会责任”的更高境界。这种对员工的关爱，不仅能够让企业在人才争夺战中取得优势，同时还能够建立起高效的企业文化和向心力。正如文中所言：在一定程度上“办社会”，是保证企业自身稳定和发展的必要措施。而在社会环境还相对不成熟的中国，企业更要重视到这一点。

    （5）公司贷款计划及各种员工补助计划

    在职工福利项目中，公司的各种贷款计划及有关的员工补助计划也是一项重要的内容。这种计划对公司的经济实力有较高的要求，因此大多是在大公司才向员工提供。贷款计划主要包括向员工购买交通工具、住房等大宗商品提供支持，而补助计划则主要是针对困难员工提供的财务支持。

    10.3福利的功能和福利项目的管理

    （1）福利的功能

    强制性保险的功能。强制性保险的功能主要表现在以下几个方面：第一，从政府职能层面上将组织的人力资本投资纳入了一个规范化和法制化的轨道，同时体现了政府引导和管理整个社会人力资源的重要职责，并通过这一手段体现了福利项目在维护国家、社会和企业组织稳定性方面的重要作用。第二，它是组织人力资本投资的重要内容。比如，通过向职工提供各种健康投资，尽可能维持和延长其健康资本，无论是对于职工本人还是组织来讲，都是一举两得的事情。第三，保证职工的合法权益，在一定程度上解决了职工的后顾之忧，特别是养老和医疗保险，为人们退休后的生活提供了基本的保障。随着我国社会经济的发展，人民的生活水平不断提高，在职职工的工资水平也在不断提高，人们获得的保障水平也随之提高。第四，有利于人员流动和资源的社会配置。根据国发〔1995〕6号《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》的规定，职工在同一地区范围内调动工作，不变换基本养老保险个人账户。职工由于各种原因中断工作，其个人账户予以保留。职工调动或中断工作前后个人账户的储存额可以累积计算，不间断计息。职工在不同地区之间调动工作，基本养老保险个人账户的全部储存额由调出地社会保险经办机构向调入地社会保险经办机构划转，调入地社会保险经办机构为其建立基本养老保险个人账户。这样，人们不再担心因工作变动带来的麻烦，为整个社会的人员流动和合理配置创造了条件。第五，有利于企业的改制和改革。当一个企业为其员工建立了比较完备的社会保障体系后，在进行人员分流和机构剥离时，就能够大大减少改革的难度，保证改革的顺利进行。同时，由于被分流人员有基本的社会保障，还能够减轻社会的负担。第六，明确了单位和个人的责任。无论是养老保险还是医疗保险，都对缴费比例（单位缴费和个人缴费）、保险基金管理、个人基金账户的管理和使用等做出了明确的规定，降低和减少了管理的难度和成本。

    非强制性保障的功能。这类保险的最大功能可能体现在吸引和留住优秀员工方面。在这类保障中，企业年金和商业医疗保险尤其重要。对于那些地理位置较差，学校、医院等社会福利设施不健全的地区的有实力的企业，适当举办一些必要的社会项目，也有利于吸引和留住关键员工，这一点在专栏10-1中得到了证明。

    （2）福利项目的管理

    福利项目管理涉及两个方面：一是福利项目的决策权归顺；二是福利项目的选择和管理。

    决策权主要包括两个方面：一是得到法律、法规和相关政策保护和强制执行的项目，对于这些项目，企业没有讨价还价的余地，只能够适应和执行。它涉及的是企业在一个法制和道德约束的社会中生存的底线。如果越过这一底线，就会遭到社会的谴责和法律的制裁。二是非强制性保障，对这些项目，没有法律、法规和政策的强制规定，虽然国家、政府大力提倡，但决策权在企业。这类项目关系到员工和社会对企业“人文关怀”和“社会责任”的评价，会影响员工的工作热情和职业选择，并最终影响到企业的效率和效益，因此应引起企业的高度重视。专栏10-1中的中芯国际和“本章案例”比亚迪公司在这方面的选择，值得其他企业认真的考虑。

    福利项目管理的第二个方面是福利项目的选择和管理。首先，福利项目的选择要考虑企业战略的要求，因为福利作为薪酬的重要组成部分，在员工激励和保持企业竞争力方面具有十分重要的作用，同时这也是战略性人力资源管理的基本要求。其次，要考虑企业的盈利能力和财务支持力度。因为福利项目是一笔很大的支出，对企业的支付能力要求很高，尤其是企业年金和商业医疗保险项目的选择要非常慎重。一般来讲，企业在经营状况比较好的年份健全员工的商业性社会保障是比较有利的。第三，要考虑企业的发展阶段。比如在创业阶段，企业福利除了国家强制规定的劳动保障外，其他具有商业性质的保险、津贴等可暂不予考虑。因为这时对企业来讲最重要的是财务资金的供应，可用于福利项目的资金受到很大限制。而当企业进入成长期后，随着获利能力的提高，福利资金就有一定的保障。第四，福利项目的选择要有针对性和灵活性。比如，商业性的保险项目主要针对核心员工，对年龄较大的员工可以购买商业医疗保险，以作为基本医疗保险的补充，对年轻员工则可以发放津贴等现金。这样就可以满足不同类型、不同年龄员工的需要。第五，鉴于社会保障的复杂性和法律法规等要求，企业在建立员工社会保障体系时可以和保险公司、基金公司等相关机构进行合作，这样既可以做到专业化要求，又可以简化有关手续，如保险公司定期到企业进行保险理赔等工作，就可以为员工的报账带来诸多便利。第六，企业要就员工享受的福利项目与员工进行宣传和沟通。宣传的目的是让员工清楚地了解企业对自己的投资和福利标准，沟通的目的是了解和掌握员工的真正需求，以便在必要时调整福利项目，使其能够具有更高的效率。企业最好能够拟订一个有关员工福利的手册，以方便员工获取有关福利项目的信息。

    本章案例讨论：深圳比亚迪公司“企业办社会”的启示

    深圳比亚迪公司所举办的社会福利项目使公司获得了意想不到的收获。2005年9月底，深圳比亚迪公司迎来一批尊贵的客人，这些从诺基亚总部派来的调查人员，由负责采购的副总裁亲自带队，他们是来考察比亚迪是否具备成为诺基亚精密塑胶供应商的条件。让比亚迪执行董事兼副总裁夏佐全意外的是，他们除了考察比亚迪产品品质、研发技术、交货能力等项目，似乎对比亚迪建立的亚迪村、深圳中学比亚迪学校等项目更有兴趣。事后夏佐全才知道，考察指标中有一个专门针对供应商在“社会责任”、“人文关怀”等方面的履行情况，而这些指标对被考察企业能否达标具有“一票否决”的权力，其他做得再好，如果在这些指标上不能符合诺基亚的要求，都不可能成为诺基亚的供应商。

    “我们是无心插柳。”夏佐全说，比亚迪投资亚迪村、深圳中学比亚迪学校等是作为企业员工福利的投入，实际上是与企业发展阶段息息相关的。比亚迪因此拿到摩托罗拉、诺基亚等跨国公司的订单，仅仅是“意外的惊喜”。

    1999年底，比亚迪从深圳龙岗搬到葵涌时，已经成立4年多了，公司已经初具规模。但在龙岗时，比亚迪面临一个管理上的难题，比亚迪在龙岗的配套设施并不完备，企业员工分散居住在四个地方，当时，公司的员工人数已经增加到四五千人，如此庞大的人员流动，让比亚迪的管理者们非常头疼。也正因此，1999年底比亚迪在深圳葵涌新工业园成立的时候，比亚迪董事长兼总裁王传福就已经开始构想，把葵涌厂区建成一个能够让员工感觉到充满温暖、气氛宽松、利于创新和安身立命的家园。最先解决的问题就是将员工居住地进行集中，在厂区内建立了几座员工宿舍楼。随着员工人数增长，比亚迪员工宿舍也迅速增加。

    王传福最崇尚的公司模型是“军队—学校—家庭”三位一体。他认为，一个企业，一定要让职工有家的感觉，只有将他们照顾好，他们才会照顾好你的公司，进而照顾好你的利润。

    目前比亚迪的员工多达47000人，建立的员工宿舍楼也很成规模，在比亚迪总部葵涌工业园，比亚迪员工宿舍楼就多达20多座。而工业园一侧就是葵涌当地最好的学校——深圳中学比亚迪学校。

    在深圳，葵涌属于贫困镇。几年前高速公路没有修好之前，从比亚迪葵涌工业园到市区需要走盘山路，而葵涌当地的几所学校，都是深圳市政府的“同富裕工程”建立起来的。为了解决员工子女的入学问题，同时也是为了回报社会，与当地政府、群众建立良好的关系，比亚迪决定投资学校。并为比亚迪学校先后投资了8000多万元，最初的定位就是从高起点出发，学校的硬件设备是一流的。比亚迪学校与全国重点中学深圳中学进行合作，该校派出从校长到年级主任等一大批教员，还引进一些外教，以保证教学质量。现在的深圳中学比亚迪学校的学员，已经不仅仅是比亚迪员工的子弟以及当地孩子，深圳其他各地还有大量学生慕名前来。夏佐全说：“比亚迪学校肯定是可以赚钱的，但我们绝对不会考虑利用学校来赚钱，只要它能够保证教学质量，按照市场运作的规律自己运转起来就行了。”

    距离比亚迪总部不远，依山而建的亚迪福利村，已经拥有了500多户“村民”，作为那些在比亚迪工作5年以上的员工福利房，公司给员工购房每平方米补贴1000元；这里远离城市的喧嚣，各种配套设施齐全，从幼儿园到会所、健身房一应俱全，地下车库整齐排放着比亚迪的福莱尔小车。随着比亚迪F3的上市，车库F3的数量也会增多起来。由于远离市区，加上比亚迪开始大举进军汽车市场，所以比亚迪非常鼓励员工购车，不但在购车方面予以优惠，每个月的车补也是一笔不小的数目。“我们的员工大部分都有一辆小汽车，可以方便地出入市区。”夏佐全高兴地说。

    除了比亚迪葵涌总部之外，在深圳龙岗工业园区，比亚迪另一座亚迪村也在规划之中，比亚迪在上海的工业基地一侧，建立几座高层住宅或别墅的计划也已放在比亚迪高层人员的桌案上。此外，比亚迪还拨出专款，办起图书馆，竖起了黑板报，办起各类技能学习班，甚至还斥巨资建立了一座标准的体育场。在王传福的鼓励下，员工还成立了文学社、书画社、艺术团、英语协会……所有这一切，比亚迪都希望员工能将公司当做一个家，要让每一个员工在比亚迪找到自己存在的价值感。

    在深圳市龙岗区新开发的宝龙工业城，一座现代化的技工学校已经开学一年多了，这是由比亚迪全资建立的深圳比亚迪技工学校，学校办学条件是按国家级技工学校标准配置，占地面积8万平方米，建筑面积4万平方米。除了向社会上输送人才之外，这个学校主要还是为公司提供急需的技术人员，其专业设置和课程结构，与比亚迪技术人员缺口相对应，在全国招生培养“下得去，留得住，用得上”的面向基层、面向生产和管理的中高级技术型、实用型人才。

    不论是作为员工福利建立的学校和亚迪村，还是为企业培养人才建立的技工学校，比亚迪最初的出发点都是从企业的需求出发，但现在比亚迪已经开始系统地思考公司应该负担的“社会责任”问题了。夏佐全说认为，比亚迪拥有47000名员工，每年上交利税五六亿元，涉及上游厂商上千家，下游客户数百家，如此大的企业规模，不论是对周边环境的保持，还是员工的安全、健康，公司显然都要承担巨大的相关责任。这不是愿意不愿意的事情，而是比亚迪发展到这个阶段，必须要面对的事情。

    （资料来源：李亮《“企业办社会”回潮》，《IT经理世界》，2005年第20期，电子版，文字有调整）

    案例讨论：

    结合本章案例，思考为什么“一个企业，一定要让职工有家的感觉，只有将他们照顾好，他们才会照顾好你的公司，进而照顾好你的利润”。

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