——佚名
领导不要感情用事
理智要比心灵为高，思想要比感情可靠。
——高尔基（前苏联作家）
喜怒哀乐，人之常情。该喜则喜，当怒则怒，这是正常人情感的自然流露。然而，感情的流露，也应该有个“调节器”，使它适可而止，不至于过盛过溢。如果失去调节，一毫之拂即勃然大怒，一事之违便愤然骤发，终究会酿出事端。
作为企业领导，一定要保持自己的公正平和的形象，千万不要感情用事，即使是遇到了胡搅蛮缠。不易对付的下属，也只应该动之以情、晓之以理，切不可证明只有你的重要，而他作为一名职员是多么的渺小。你要知道，你是个领导者，是在领导别人，而不是在和别人意气之争，所以应该拿出领导的气度来，不要一般见识，否则只会导致别人的反感。如果说可以利用手中的职权去开除这样的人，那只是一种最差的做事手段，如果以后再碰到这样的人怎么办呢？你是否只当一名专门开除职员的“威力领导者”？如果不想这样的话，请你记住：
第一，千万不要在愤怒时作决定。作为领导，如果在一怒之下匆忙做决定，丧失最起码的理智判断，那么有可能会导致全军覆没。
唐朝太宗时期，一次，李世民曾在上朝期间，与吏部尚书唐俭下棋。唐俭是个直性子的人，平时不善逢迎，又好逞强，与皇帝下棋却使出自己浑身解数，架炮跳马，把唐太宗的棋打了个落花流水。唐太宗心中大怒，想起他平时种种的不敬，更是无法抑制自己，立即下令贬唐俭为潭州刺史，还不罢休，又找了尉迟恭来，对他说，唐俭对我这样不敬，我要借他而警百官。不过现在尚无具体的罪名可定，你去他家一次，听他是否对我的处理有怨言，若有，可以此定他的死罪！尉迟恭听后，觉得太宗这种罗织罪名杀人的做法太过分，所以当第二天太宗召问他唐俭的情况时，尉迟恭只是不肯回答，反而说，陛下请你好好考虑考虑这件事，到底该怎样处理。唐太宗气极了，把手狠狠地一挥，转身就走。尉迟恭见状，也只好退下。唐太宗回去后，一来冷静后自觉无理，二来也是为了挽回面子，于是大开宴会，召三品官入席，自己则主宴并宣布道：今天请大家来，是为了表彰尉迟恭品行。由于尉迟恭的劝谏，唐俭得以免死，使他有再生之幸；我也由此免了枉杀的罪名，并加我以知过即改的品德，尉迟恭自己也免去了说假话冤屈人的罪过，得到了忠直的荣誉。尉迟恭得绸缎千匹之赐。
唐太宗这样做，当然主要还是为了显示自己的“正”；同时，他当然也感激尉迟恭；假使尉迟恭真的按他的话去陷唐俭而致其化，又怎显唐太宗“明正”。
第二，千万不要猜疑。猜疑并非来自心灵，而是出自头脑。一个很果断的人有时也会堕入这种情感，在领导人之间有不少行动果断的人，但也有那些多疑的人。如果领导者兼备这两种气质，所以猜疑对他为害尚不大，因为当他产生了疑忌时，并不总是贸然信从这种疑忌。而对一个胆怯的庸人，这种猜疑则可能立刻阻滞他的行动。猜疑的根源产生于对事物的缺乏认识，所以多了解情况是解除领导疑心的有效办法。当你产生了猜疑时，你最好还是有所警惕，但又不要表露于外。这样，当这种猜疑有道理时，你已经预做了准备而不受其害。当这种猜疑无道理时，你又可避免因此而误会了好人。
人尤其要警惕一些道听途说猜疑，因为这很可能是一根有毒的挑拨之刺。如果可能的话，最好能对你所怀疑的对象开诚布公地谈一谈，以便由此解除或者证实你的猜疑。但是对于那种卑劣的小人，这种方法是不行的。因为他们一旦发现自己正在被怀疑，就可能制造出更多的骗局来。意大利人有一种说法：“受疑者不必忠实。”其实这是不对的，因为在受到猜疑时，人就更有必要尽力于职守，以此证明自己的却是清白和忠实的。
第三，千万不要引起公愤。公众的嫉妒比个人的嫉妒多少有点价值。“公妒对于领导人来说是强迫他们收敛与节制的一种办法。”所谓公妒，其实也是一种公愤。对于一个国家更具有严重危险性的一种疾病。人民一旦对他们的执政者产生了这种公愤，那么就连最好的政策也被视为恶臭，受到唾弃。所以丧失了民心的统治者即使在办好事，也不会得到群众的拥护。因为人民将把这更看作一种怯懦，一种对公愤的畏惧——其结果是：你越怕它，它就越要找上门来。这种公妒或公愤，有时只是针对某位执政者个人，而不是针对一种政治体制。
别把处罚当做管理的目的
请记住，奖赏永远不会成为我们工作和奋斗所追求的目标。
——奥斯特洛夫斯基（俄国戏剧家）
如果老板给你加薪100元，你会很高兴；没过多长时间，你的薪水又被老板降掉了100元，虽然你的收入与以前相比没有变化，可这个时候你只剩下对老板的“诅咒”。一句话——你丢掉10元钱所带来的不愉快感受要比捡到10元钱所带来的愉悦感受强烈得多。
2002年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过心理学研究发现了人类决策的不确定性，即人类的决定常常与根据标准的经济理论做出的预测大相径庭。他断言：在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。而且，当所得比预期多时，人们会很高兴；而当失去的比预期多时，就会非常愤怒痛苦。关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。
许多管理者对于工作不努力、绩效不佳、迟到早退及不守秩序的员工实在很头痛。尤其是一些老员工，他们的能力对公司而言，可能已经没有太大的价值，但却经常倚老卖老地破坏制度。于是H公司想出以扣薪代替责骂的方法，原来是想借此排除管理上的人情压力，惩罚犯错的员工，纠正其不当的行为，可是这种“一竹竿打倒一船人”的做法，却让许多员工的内心产生不平衡，而且员工对公司的不信赖与不满，远比扣薪厉害得多。其实，惩罚用得过多，也是管理者的一种无能表现，员工们会认为：我们的领导者除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法。惩恶扬善是一种好的激励方式，但惩罚滥用就会失去原有的激励作用。
有人认为，科学的惩罚应该是“烫火炉”。烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身，不迁怒，不搞诛连。
在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是，就事论事，要对事不对人；还有惩罚要适度，过度惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，甚至还会引起反抗，惹祸上身。在实施惩罚之前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解事实之后再责备部属的不足之处。在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人。责备的重点在于改变部属不良的行为，而不是羞辱他本人，这往往需要管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。“烫火炉”是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离，不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。
惩罚相对于奖励，民主公开更为重要。如果秘密施惩，惩罚就完全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人，还为了教育其他员工。而惩罚不公开，惩罚就失去了本身的意义和价值。
作为领导，一定要弄清楚，惩罚下属并不是为了惩罚而惩罚，而是为了改正下属的错误，使下属成为真正的人才。虽然这种动机没错，但事实上我们完全可以用别的手段来达到改正下属错误的目的。惩罚的方式一般有批评、罚款、责令写检讨书等，其结果要么给下属的自尊带来伤害，要么给下属的收入带来损失，更严重的甚至有体罚。事实上，只要是惩罚，就会给下属带来伤害，这种做法会在下属身上激起程度不等的反抗，它的效果得大于失。以批评为例。有时想想，你似乎可能会觉得没有什么必要去改正别人的错误，但是如果你认真地检查一下你每天的工作，你马上就会发现还是有这种必要。如果你是某一个部门的经理，一个工厂的监工，某种工作的执行人员，即使你仅管辖两三个人，我敢保证你几乎每天都会发现有人做出了什么错事。
在这里首先声明一点，在改正一个人的错误时，绝对不批评他。没有一个人想挨批评，批评是一种最能置人于死地的武器，它有毁灭一个人的杀伤力，关于批评你能记住的最好的一件事就是：忘掉它。当你矫正一个人的错误的时候，你完全没有必要批评他，更没有必要毁灭他。改正一个人的错误的最好方法是告诉他怎样做才能把事情做对，你可以提出忠告，可以提出一个商量的办法，也可以给予指导。总之，在矫正的过程中最好不要给他留下你是在改正他的毛病的印象。
事实上，作为一个领导，你完全可以不用批评、罚款等惩罚的方式来改正下属的错误，如果你做到这一点，你得到的好处要比用惩罚的方式多得多，例如：1你会消除别人的某些不良习惯和不尽如人意的行为，尤其是你的雇员或者下属的不良习惯和不尽如人意的行为；2别人将会更好地为你服务，他们不会在同一样事情上连续犯两次错误；3个人和团体的纪律和风貌会得到改善；4你会从这些被你矫正过错误的下属身上，获得比未被你矫正过的人更加理想的效果；5由于工作纳入正确的轨道，生产和工作都会有所改进，利润也将会提高。
也许你会问：如果不用惩罚的方式，那该怎样去纠正下属的错误——总不可能让他放任自流吧，毕竟他还是下属。不错，既然惩罚的方式既不能带来好的效果，又会让下属产生反抗，我们何不试试照着下面的步骤试上一试呢：1不要直接拎出一个人的错误；2首先取得全部有关的事实；3如果有必要进行一次正式的会晤，你要选择时间和地点；4在改正你的下属的错误时绝不要发脾气；5以真诚的表扬和称赞开始；6用你自己的观点去帮助能理解你的观点的人改正错误；7给你的下属以说话的机会；8要仔细地权衡所有的事实和证据，要排除任何倾向和偏见；9如果需要惩罚时，一定要处罚适当，不能过于严重；10让一个人自己选择处罚方案；11要强调获得的利益；12要以对这个人的工作给予真诚的表扬和称赞的话语结束同他的会晤。
对害群之马要坚决辞退
不能弄平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。
——史蒂格
人的性格是多方面的，为人处事、对待工作的态度亦因性格、修养等因素表现各异。有兢兢业业、开拓创新之士，亦有只说不干、胡乱捣蛋之徒。前者是推动事业发展的主力军，后者则是阻碍事业前进的绊脚石。身为管理者必须对下属的工作能力、工作态度有充分的认识和了解。聪明的主管都深知集体的团结和纪律的严明是企业生存和发展的根本这个道理，所以他们对企业中的那些“不地道”的员工时刻保持着高度的警惕，该批评的时候就批评，清除时便清除，毫不犹豫、不留情、不手软，以保持企业的凝聚力和竞争力。
一个团队中，如果出现了下列四种人的时候，管理者必须要采用一些手段，以确保公司的正常工作。
第一种，利用工作之便贪污受贿者。这类人往往是“伪善者”，表面上奉公守法、两袖清风，讲的头头是道，实际上唯利是图，喜欢投机取巧，习惯于假公济私、敲诈勒索等，比如侵占采购款、虚报差旅费、吃回扣、侵占建设费用、克扣下属薪酬福利等，这类人奸诈的狠，很会隐藏自己，不容易被发现，因此企业应该对掌管实权者，尤其是掌握财务、费用、采购等实权者加强监控，加强审计，强化举报，不仅要听其言，更要观其行，如有“贪污受贿”，一旦核实，除赔偿、罚款之外，犯行重大者应及时诉诸法律，用法律制裁其贪渎的行为。
第二种，严重违纪者。这类人自我约束力太差，多数是属“破车子”的，一天不拧螺丝就松懈，他们脑海里没有纪律意识，小错三六九，大错二五八，拿违法乱纪不当回事，做事为所欲为，不计后果，很容易铸成大错，对企业带来不可估量的损失。对此类严重违纪者，不能迁就，必须快刀斩乱麻，按企业法规处置，否则企业法规就是摆设，就难以服众，甚至其他不肖员工也顶风而上，以身试法，如此对企业的损害就更大了！
第三种，拉帮结派者。这类人精力根本没放在工作上，而是玩“公司政治”，或许为了“制衡”领导，或许为了树立个人“权威”，或许为了获取不当“利益”，采取利诱、威胁等不当手段拉拢同事，自立“山头”，致公司利益于不顾，形成“各自为政”的派系，搞的整个企业人心惶惶，破坏企业整体战略的推进，破坏企业的正常经营秩序，严重破坏公司的稳定、和谐、发展！企业里一旦发现有拉帮结派者，不用迟疑，立马辞退即可！
第四种，个人主义者这类人极度崇尚自我，以自我为中心，自以为是，崇拜个人英雄主义，不管对与错，总喜欢表现自己，缺乏团队意识，不愿意协调、配合，不服从上司指挥，甚至不遵守纪律，不按流程做事，工作经常偏离企业的规定。偶尔取得一点成绩，就沾沾自喜，到处宣扬，唯恐别人不知道他的“本事”，做错了事，也不接受上司的批评，总有借口和理由搪塞。这类人不适合现代企业的管理，对企业的目标实施、团队建设、人际关系、企业形象等有损害，这类人除了辞退之外，很难通过交流、培训、学习、帮扶、教育等来改变他。
除此之外，根据不同的工作，还有以下几种人，应该引起管理者的注意：
1没有干劲、缺乏责任感的人。这是一种抱着“混”的态度应付工作的人。这种员工普遍缺乏责任感，工作草率、马虎，对份内的事也不认真去做，“当一天和尚撞一天钟”。至于这种撞得好不好、声音响不响，他全然不管。
2心胸狭窄，容不下别人的人。这种员工多少都有一点才气。因为有点才气表现自负，他又不愿意看着别的同事超过自己，无容人之量，这种员工多数群众基础不好，由于他心胸狭窄，难容人，和同事少不了有磕磕碰碰的事情发生，别人也不愿意和他同处。
3净耍嘴皮子不干事的人。事情是要一件一件来做的，工作中的事每一件都是具体而实在的，不身体力行是无法完成的。社会上曾流传有这样一句话：“干的干，看的看，看的给干的提意见。”此类员工就是说得多，干得少，企业中他们的存在，不但影响着其他员工的情绪，也会败坏整个工作作风。
4牢骚满腹，不满太多的人。这种员工表现在对办公室内许多事情怀有成见。爱发牢骚，说三道四，影响其他员工的积极性。员工的存在，对稳定员工思想具有消极作用。他们常常对许多事情都看不惯，随便乱说乱讲，尤其对新员工的成长不利。其危害不可小觑。
5阴毒损坏，爱说人坏话的人。这种员工思想不够健康，经常在背后讲人坏话，影响员工的团结。
6对任何人都持怀疑态度的人。这种员工在工作中不会接受其他员工的建议，哪怕他的做法是错误的，也只相信自己，不把别人的"意见放在心上。固执己见，容易出错，出现失误。
7头脑不清，办事稀里糊涂的人。这种员工工作态度一般比较端正，但做事不善动脑，缺乏条理，思维不清楚。不知道自己在做什么，目的何在？没有哪一位主管希望自己的部门出现员工不团结、影响工作现象。要维护工作的正常进行，对一些害群之马必须采取果断的措施予以制止。不然的话，许多事情是不能按计划发展的，后患无穷。
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