第一张王牌：人格

    没有高尚的人格，便没有崇高的事业；没有高尚的人格，就没有幸福的人生。

    生活中，每个人都很注重自己的“人格魅力”，作为总经理更应如此。应不断地为自己的人格魅力添姿着色。

    作为总经理就要严于律己，从一点一滴做起。时时关心部下，将他们的冷暖放在心上，涉及到一些有关个人利益的小事不要计较得太多。对于总经理来说，没有什么会比赢得下属们的拥护和爱戴更为重要的了。

    每个总经理都应当明白：一旦拥有了人格魅力，在无形之中就等于建立了自己的竞争优势，如果你能给很多人留下深刻的印象，那你自然与他人建立合作的可能性就增加了。同时，你往往能做到更有效率地来协调人际关系，影响力也就会更大，也就更容易给对方留下难以磨灭的印象了。

    有人格魅力的人往往能够在成功的道路上畅通无阻。所以，培养你的人格魅力，使自己成为有人格魅力的人是你走向成功的重要基础。这就叫“人格魅力资本”。

    一个才华横溢的人可能让你折服，你也可能会被一个妙语连珠的人所倾倒，你更可能对一个性情温和、充满宽容与友爱之心的人留下深刻的印象。所以，构成一个人人格魅力的最核心因素往往不仅仅是天赋与才华，更重要的是一个人的人格、一个人的个性。

    一谈到人格或者个性，往往会有很多人感到失望，因为他们认为个性或人格是天生就有的，是很难改变的东西，所以要通过个性的培养成为一个有人格魅力的人实在是困难。这种说法也不无道理，但不完全正确。改变一个人的个性是很难，但不是没有可能。如果我们能够以积极的心态去面对这个问题，那么我们就不会认为这一切是不可改变的了。如果你朝着改变自我的方向上不懈努力，那么你终究会成功的。

    如果我们能去改变这已形成的人格，就能够创造出新的个性。但大部分人的想法，主要是不想改变自己那种与生俱来的天性。人人都希望自己成为一个精力充沛、充满理想、信心十足的人，都想成为极富人格魅力的人。但却很少有人真正地在这个方面进行努力，因为人们常常好满足于现状，一遇到改善自我的新想法时，就会毫无意识地自我保护起来。很多人都想学习有人格魅力的个性、都想成为思想丰富的人，但他们又往往采用旧的习惯而不愿有所改变。这是因为已有的人格往往根深蒂固，积习难除。正如威廉·詹姆士所说：“人希望自己所处的状况更好，却不想去实现。因为，他们被旧我束缚着。”

    生活中有很多人希望并有勇气去改变自己的个性，让自己做一个有魅力的人，但他们不知道从何做起。

    通常情况下，每个人的个性都是一点一点形成的。每个人的个性都是由一个个细小的方面构成：你怎么说话；你如何对待他人；你在饮食、睡眠方面有哪些习惯；你如何对待不同的意见；你喜欢什么样的生活方式；你在商业行为中习惯扮演什么样的角色；你是否总是露出微笑等等，这一切的综合就构成了你丰富的个性。既然你的个性是由若干个细小的方面决定的，那么如果要改变的话，也要从每个具体的方面开始。如果从明天开始，你能使你自己的说话方式变得更温和，使你自己的饮食更有节制，使你自己对别人更有热情，并且持之以恒，那么你本来的个性就会逐渐地被消磨掉，而更具人格魅力的新个性就会形成。

    思想、行动、感情构成了人格的三大基石。所以若想要从具体的某个方面来改变你的个性，还要在思想、行动与感情方面进行努力。你的外在表现，也就是你人格的特征，不是由当时当地的环境决定的，而是由你的内在的思想创造出来的。你能否改变自己，主要不是由于别人是否对你进行了批评，而是你自己本身是否想改变自己。所以说是你的思想创造了你本身，使你成为今天这样的个性。可能你现在还没有意识到，但你仔细想想，是不是由自己的主观想像就会改变自己的人格呢？你为什么不受人欢迎呢？可能你的想法首先就不被人所接受。为什么有的人会人格魅力四射呢？首先是他的想法，其次才是其他条件的配合，使他引起了人们的普遍关注。把自己变成一个有人格魅力的人，就要从自我的想法改起，只有这样，你才会被人所接受，也就真正有了人格魅力。

    别人又怎样评价我们的人格魅力呢？他只有通过你的行动--你的说话方式、你的做事方式、你的脸部表情才能给你一个评判，才能使他们心中形成一个印象。

    行动是造就你人格魅力的关键，因为只有通过行动你才能改善自身。通过很多小的行动、通过人格的训练、通过对自我行为的反思与调整，你就可以创造新的自我，使你自己变得更富有人格魅力。

    什么是人格魅力？人格魅力就是别人对你的看法，他们通过你的外在表现、行动与思想，对你产生了喜欢以至某种带有神秘色彩的感情，所以人格魅力本身是一种感情。而别人对你的感情是与你对他们的感情高度相关的。如果你的感情特征是积极的、友善的、温和的、宽容的，那么你的人格魅力就会大增；反之你就会成为一个不受欢迎的人。所以感情也影响了人格的很大部分。

    人格魅力更是一个人精神和品德的内在属性。一个人精神和品质的吸引力，根本在于个人的喜爱、仰慕和渴望接近的性格品质。尤其作为总经理，具有人格魅力的总经理，能像磁石般地使众人聚集在他的周围。

    一般地说，一个有魅力的领导应包括以下几种人格特征：

    （1）气质美

    气质是一种精神因素的外部体现。如果一个人具有一定的文化教养、理想抱负、情感个性等等，就更能显示出“气质美”。

    （2）语言美

    语言是人的力量的统帅，是表现人的风度的重要载体和手段，它能塑造人的各种不同风度，而风度又能使语言的色彩和力量得到极大发挥。所谓语言美，主要指说话文雅、用字恰当、口气和蔼热情、措辞委婉贴切、态度诚恳谦逊、尊重别人。

    语言风度是指一个人内在气质的言语表现，是其涵养的外化。一个人风度翩翩，会使她具有强烈的人际吸引力，使人仰慕不已。使自己的语言具有风度，是塑造语言形象的重要途径。

    风度是一种品格和教养的体现，培养语言风度，首先要提高思想修养。此外，要使语言风度与自己的性格特征相吻合。风度是一种性格特征表现，各种不同的风度增添了人们交际的风采。我们要使自己成为成功、高雅的交际者，就应根据各自的气质、性格、特点来塑造自我风度，切勿东施效颦。正如卡耐基所说：“不要模仿别人。让我们发现自我，秉持本色。”

    （3）行为美

    在公共场合，除仪态端庄大方外，还必须讲文明、懂礼貌、热心维护社会主义公德。如不随地吐痰，不乱扔果皮及其他脏物，以维护公共卫生；不大声喧哗、拥挤以维护公共秩序；在乘车、购物、看电影、游览名胜古迹等活动中，都要注意行为美。在平时待人接物上应热情相待。人们总是喜欢那些谦虚谨慎、举止能顺乎自然的人。

    那么，一个人该怎样培养优美的风度呢？

    （1）从塑造美好心灵开始

    一个人潜藏于内心深处的灵魂境界（诸如人格、人品、情操、格调）的高低，可以直接影响到一个人的风度。培养风度，先要培养人格。为人正直、坦率、表里一致、恪守信用，这是最基本的。此外，人品的好坏直接影响人的风度。人品包括责任感、任务感、集体感、荣誉感、知耻心等。人格和人品都是精神美的体现。

    （2）培养聪明才干

    古人说：“腹有诗书气自华”，一个有深厚教养和坚定信念的人，自然能体现出非常吸引人的美的风度来。你应在培养聪明才智方面多下工夫，只有如此，才能使你的风度充满智慧的光环，显示经久不衰的魅力。

    （3）自身个性与社会角色的关系

    由于个人的个性是由许多复杂因素共同作用形成的，所以会体现出不同的个性，个性不同，风度迥异。心理学原理告诉我们，任何一种个性、气质都有其优点，也有其缺点，一个人的气质往往是比较稳定的。培养风度美，不是要强求个人改变原有的个性和气质，让人套入一个刻板的模式中去，而是引导人们依据自身的个性和气质特征扬长补短，塑造具有鲜明个性特征的风度美。另一方面，每个人置身于特定的社会环境，而不是在“真空”中生活，每个人的个性、气质都是在与之相联系的人与人的社会关系中体现出来的。人在不同的人际关系中，充当着不同的社会角色，而不同的环境、场合、气氛，对人的个性、气质也有着严格的限制、不同的要求，并不是由着个性任意表现的。如严肃的场合，需要有严肃的风度；轻松愉快的气氛中，需要有活泼幽默的风度；对老人要有比较稳重的风度；对孩子应有亲昵的风度……种种交往关系、场合决定风度的不同要求。因而，一个人在复杂的社会环境中是多角色的，充当什么样的社会角色，就应有什么样的风度要求去表现，否则便会丑态百出，贻笑大方。

    人格的伟大和刚强只有借矛盾对立的伟大和刚强才能衡量出来，心灵从这对矛盾中挣扎出来，才使自己回到统一。

    --黑格尔

    第二张王牌：幽默

    当别人取笑你时，就笑你自己吧！表现出一个领导者所具备的幽默力量。但是，笑你自己并不指以自己为中心。以关心他人为中心，来邀请他们和你一起笑，你就能引发出足以激励别人的幽默力量。

    幽默，可以使人们会意地发笑，使他们觉得轻松，气氛自然也就融洽了。在一个气氛融洽的环境里工作，无论是工作积极性还是工作效率都会有很大的提高。

    在日常的生活工作中，如果你能恰当地与同事们开个玩笑，幽他一默，他必然会觉得你很随和，愿意和你接近。这样你才能够真正了解他们，与他们更好地进行沟通，这对于你的工作来说也是极其重要的。

    幽默不仅会给我们的生活带来笑声，带来欢乐，而且还会使我们拓宽人际关系，增长才干，在人生的历程中获得成功。

    美国心理学家赫德·特鲁写过一本《幽默就是力量》的书。他认为，幽默是艺术，是运用你的幽默感来改善你与别人的关系，并增进你对自己真诚的评价的一种艺术。

    幽默在总经理工作中可以起到如下几个方面的作用：

    （1）坚定员工的信念，鼓舞士气，振作精神，消除疑虑

    一些领导在做说服别人的工作时，总喜欢一本正经，面容严肃认真，这不会给谈话带来好处。

    他们认为，自己的身份是领导，是领导就不能随随便便，嘻嘻哈哈。他们把说服别人当作一项任务来看待，完成一项任务自然就要规规矩矩。

    工作也是一种生活，既然是生活，我们为什么不过得开朗活泼一点儿呢？适当的幽默是一种很好的调料，可以帮助说服工作顺利地进行。

    假如你在说服别人的时候，已发觉气氛非常紧张沉闷，双方都有些透不过气来，那么，为什么不随口道出一句幽默的话语，或做一个轻松的表情呢？只需要做一下这样的努力，死气沉沉的场面马上会有所改观，绷紧的神经也会松弛下来，说不定，你的劝说对象这时的心理已经发生了微妙的变化，开始怦然心动。

    （2）提高总经理的威望

    幽默不仅仅给我们带来了快乐和笑声，其中还常潜存着更有助于提高总经理威望的一种力量。周恩来同志在一次记者招待会上，介绍中国的经济建设和对外大政方针时，一名西方记者不怀好意地问：“请问总理先生，中国可有妓女？”周恩来坦然自若，双眼盯住了这位记者，思索了一下，正色回答：“有。”这一回答引起了全场的骚动。周恩来接着说：“在中国的台湾省。”话音刚落，全场响起了一阵掌声。这种机智而又幽默的回答，不仅表现出了一名政治家的聪明才智，也为中国人民在外交事务中赢得了荣誉。

    （3）调节人际关系

    我们都知道，人与人之间不可能不存在矛盾，特别是领导和员工之间。如何解决矛盾，成了经理们头痛的难题。其实如果学会方法解决起来并不难。在双方僵持不下时，采用巧妙的方法将严肃的热点转化为幽默诙谐的形式，以此来缓和气氛，制造转机。如果纠纷双方是为了一个严肃的问题而互相争执，那么这个问题的严重性带来的压力往往会加深他们之间的相互敌视，促使他们更加坚持己见、互不示弱，为了打破这种僵持不下的局面，调解方应该采取巧妙的方法将严肃的争执点转化为诙谐幽默的形式，使双方的心理压力得到缓解、气氛变得轻松，为问题的解决制造转机。

    在说服工作遇到困难的时候，恰当的幽默很可能起到化学反应中的催化剂作用，加速困难的融解、转化，从而促进说服工作快速达到目的。

    如果你自认为自己的幽默本事还不足，也不必烦恼。谁刚生下来也不会是相声大师，只要自我培养，幽默感就会得以逐渐加强，你的语言也会增色不少。

    当你运用幽默力量去帮助别人更有成就时，你会发现不仅更容易将责任托付给人，而且能更自由地去发展有创意的进取精神。幽默力量能改善你的将来--因为你的属下或同事会认同你，感谢你坦诚开放的能力，分享你幽默中所包含的趣味思想。

    幽默，说到底，是一个人智慧的表现，是修养、学识、品格等方面才识的结晶。切莫小看有的总经理随机发挥的三两句简短的幽默的话，其实它蕴含着言者平时勤奋好学、博览多识、日积月累的心血。一个总经理只有平时善于学习，善于观察，善于积累，不断充实和丰富自己，才能真正学会幽默的艺术。

    只要我们活着，我们就要保持幽默感。

    --爱因斯坦

    第三张王牌：宽容

    宽容是人类应该具有的一种修养，一种美德。宽容来源于勇敢，来源于善良的心。宽容是融解人际间冰块的一剂良药。

    在人的一生中，谁都会犯错误办错事。当人们做了错事，做了对不起别人的事的时候，总是渴望得到别人的谅解，总是希望别人把这段不愉快的往事忘掉。因此如果自己遇到别人有对不起自己的言行时，就应该设身处地、将心比心地来理解和宽容别人。

    总经理在管人上，切忌一棒子打死人，因为任何一个人都会有情绪低潮、提不起劲、无法完成领导所交待的任务的时候。而且，同样一件工作，有时候也会因时机、负责人的不同而砸锅。所以作为总经理，要给人机会，给人出路。

    有的总经理在激励下属时总是这么说：“现在，正是我们公司关键时刻。各位要努力加油啊！”

    刚开始的时候，这番话的确是起到了不小的作用，大家都非常努力，两年下来，就没有人再愿意拼命了。因为大家早就听腻了那套老掉牙的说法了。其实从第二年开始就应该想些别的方法，而且是依每个人不同的个性加以个别辅导。

    然而实际要做的时候就不那么简单了。就拿迟到这件事来说。你能随随便便骂一个一年迟到一两次的人吗？你能骂一个因为妻子突然病倒或是碰上交通堵塞而迟到的人吗？这么一想，到底什么时候可以骂，什么时候不能骂？仅判断这个就已经很难了。而且有时候还会产生相反的效果，带来不良的副作用。

    那么，到底该怎么做才好？直接去问下属--这就是要诀。

    “你怎么会做这种事？到底是怎么回事？”

    很多时候你可以在下属的回答中找到问题的答案和解决之道。

    “事实上是因为我忘了上闹钟，所以就睡过头了……以后我会注意不再犯这种错误”。如果下属很诚恳地道歉，你就一笑置之，不需要再责备他了，因为他已经有心要注意不再犯同样的错误了，就表示这件事到此结束，他以后会准时上班。

    “这阵子很容易疲倦，有时候会失眠，再加上胃部不舒服，所以我想请假休息一段时间，到医院去做个检查……”如果下属是因为这种情形迟到的话，就不单是就业规则的问题，而是牵扯到健康方面的问题了。而且必须考虑到的不单是生理方面的问题，精神方面的健康管理也应该列入考虑范围。有时候甚至可能是因为家庭失和、赌博、女人或工作上的烦恼等原因造成的问题。如果不仔细找出真正的原因，是没有办法采取最有效的措施来解决下属的问题的。

    然而下属不一定都会对你袒露实情。因此，也不能单听他一面之词就马上偏听偏信。应该把他说的话当作部分来参考。

    仔细地观察他在回答时的所有反应，包括沉默、狼狈、叹息等神色，然后在你继续问他的时候，可以再加上一句：“事情真的是你说的这样吗”？如果能确实掌握住问题的重点，事情就会变得出乎意料地简单，他会把所有的事情都说出来：

    “事实是这样的……”既然了解了问题出在哪里，就可以相互讨论解决的对策。如果能辅导他自主地去解决问题的话，问题自然会迎刃而解。如果总经理一味相信自己的权威及经验，擅自揣测对方的困扰的话，事情会演变成什么样？

    下属出错，不是不可以，但下次绝不可以。这是总经理管人的原则，即不能一次出错就一棒子打死人。

    古语说：“宰相肚里能撑船。”对于现代人来说，领导的肚子里要能开火车才行。对于具有不同脾气、不同嗜好、不同优缺点的人，你要学会去团结他们，因为你是一位领导者，你必须具备一颗平常之心。

    如果你的下属看不起你，不尊重你，并且还和你闹过别扭，甚至你吃过他的亏，上过他的当，你仍要把握好自己的心态，去团结他。

    也许你会说：我也曾努力试图这样做，但我就是做不到。

    是的，这样做，也许对你来说太苛刻了一点儿。但是你想一想，当你走进一家百货商店购买商品，或者到一家酒店接受服务，如果服务员对你态度温暖如春，你自然是心情舒畅，十分满意。如果对方是一副铁板一般冷冰冰的面孔，话语寒人，对你的合理要求不理不睬，进而声色俱厉，你又会如何应对呢？

    这种情况下，生气是很难免的。如果你每每遇到此类情况，就和对方大吵大闹一场，最后以悻悻离去而收场，冷静下来，仔细想一想，难道你不该扪心自问：这样两败俱伤，又何必呢？

    其实仔细考虑一番，事情就是这么简单。

    领导者只有敞开胸怀，团结各种类型的人，包括那些与自己有隔阂、有矛盾，甚至经常对你评头论足、抱怨不息的人，才能群策群力，集思广益，使自己所在单位的事业和自己的工作与日齐升。

    任何一位伟大的事业家都具备宽容的大度，只是有时我们没有注意到罢了。

    如果你的下属义正辞严地指出你工作中的错误，你会怎么办？认为他使你难堪，挑战总经理权威而暴跳如雷，并且发誓以后一定要还以颜色？还是认真地听取意见，即便是他所提出的批评并不成立，仍然表现出一种宽宏大量，对这一切并不计较。

    聪明的总经理当然会选择第二种答案。在你的团队中，不可能每个人都会觉得你很优秀，而尊重你，佩服你。总有一些人会背着你搞一些于你不利的小动作，对这一切你大可不必太紧张。将这些暂时抛开，与他进行一次认真的沟通，表现出你的宽容，他一定会被你的言辞所感动。

    “己所不欲，勿施于人。”希望别人宽容自己，自己也应该宽容别人，不情愿别人苛求自己，也就不应该苛求别人。“将心比心”，“责人之心责己，爱己之心爱人”，就一定能豁达地宽容别人了，宽容不会失去什么，相反会真正得到；得到的不只是一个人，更会是得到人的心。

    西方有一条为人处世的“黄金规则”：“你待人当如人之待你。”确实，别人对待你的方式是由你对待别人的方式决定的。

    总经理只有在有权力责罚却不责罚的时候，才是一种宽容；只有在有能力报复却不报复的时候，才是一种宽容。任用人才的一大宝典，就是要有这种宽容的品德。

    一个人能够做到不仗势欺人，有甘愿请暗算自己的魔鬼吃樱桃的度量，将会取得伟大的成就。这种内在的优良品德，发挥出来的能量，就是人们常说的“大度”。

    测度一个人物的成功大小，必须以宽容的标准去衡量他。只有对人宽容，才能更好地掌管人、使用人。“以恨报怨，怨恨就无穷尽；以德报怨，怨恨就会化解。”这是佛经的要旨，处世的准则。

    宽容并不是姑息错误和软弱，而是一种坚强和勇敢。

    --周向潮

    第四张王牌：信任

    人们在不断用人实践中探索出一条准则：对真正所用的人，要给予充分的信任。信任，是每个人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰。它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能，从而创造出更多的价值。

    中国传统文化一直把待人处事、待人接物，当作一门大学问。有副对联写道：“世事洞明皆学问，人情练达即文章”。可见，人情、待人，是多么的重要。待人的基本态度是以诚待人，尊重对方，切忌弄虚作伪。诚实守信自古就被传为美德，在社会主义新时代，我们更赋予了它新的意义，即对企业、对同志、对朋友、对所有的自己人，都应诚实守信。

    同时，作为总经理，也要对其下属的行动表示充分的信赖。用人不疑、保护和支持人才，是一种强大的激励手段。因为人一旦被信任，便会有一种强烈的责任感和自信心。尤其是上级对下级的充分信赖，就是对下级最好的奖赏，它将形成一股促使下级努力工作的强大动力。因此，可以这样说，信任是一种催化剂、助推器，它可以加速蕴藏在人体深处的自信力的爆发，而这种自信力一旦爆发，工作起来就可以达到忘我的竞技程度。

    聪明的总经理，总会选择最恰当的方式来表示对人才的信赖，主要有以下几种方式：

    （1）在大庭广众之中、众目睽睽之下，总经理有意识地制造最“隆重”的气氛，将最困难、最光荣的重要工作交给某位同志，使他觉得这是对他的最大的“信任”。

    （2）在某位同志完成任务以后，前来向总经理汇报经过时，总经理有意识地不听他的工作汇报，而是说：你辛苦了，先不忙汇报，好好地休息一下吧，并且真正地给他一点额外的但又不过分的“照顾”。

    （3）在听到别人对自己下属人才的不公正的“非议”时，总经理应当旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地任用他。

    （4）在下属屡遭挫折、工作进展不顺利时，总经理应当及时提供必要的支持和帮助，决不中途“换人”。

    （5）其他灵活巧妙的行为方式。

    总之，总经理用行为来表示对员工的信赖，比用语言来表白信赖效果要更好。另外，关心下属也是非常重要的待人方法。

    作为总经理，当你看到下属独自加班到深夜时，你会如何表示？也许只要说一句：“加油吧！”必能使下属感到极大的安慰和鼓励。视时间和场合不同，有时让他暂时停止工作可能会产生更好的效果。

    一般而言，既努力工作而又懂得玩乐的人，必是精明干练之人，他善于将工作及休息作适当的安排和调整。

    要知道，充满干劲，执著工作固然难能可贵，但绝不能陷于固执。因为，当人们固执于某事时，就会感到身不由己，对于事物的观点也会变得固步自封。但如果能在工作之外，尽情游玩，避开固执的念头，便可恢复以新奇的眼光观察身边的事物的活泼心态。

    然而，对于工作阅历较浅的下属而言，与其说是不善于转换此种心境，不如说是不善于把握此种转变的动机。当工作陷于僵局时，愈是想以固执的干劲予以克服，对于事物的观点往往愈是局限、狭隘，并使原有的意愿大打折扣。上司目睹此种状态时，不妨利用适当的时机转换其心境，这也可说是身为总经理应有的职责。所谓转换心境，就是令下属立即停止工作，但也没有带其饮酒作乐的必要。当然，也可将一件小事转交他去办。总之，只要立即中断其陷于僵局的工作即可。如此一来，当其重新回到原来的工作上时，必然可以通过不同的角度，找到解决问题的办法。老百姓有句俗话：“猛火烤不出好烧饼。”用在这里倒是非常贴切。

    企业总经理对手下人，既想利用他的才能，又对他放不下心，总认为人家与你离心离德，这是管理者用人之大忌。

    用人，信任人，就可以使被用人与用人者把心思和力量共聚于一点，共同创造伟业，取得胜利和成功。松下幸之助说过：用人的关键在于信赖，如果对同僚处处设防、半信半疑，则将会损害事业的发展。他认为，要得心应手地用人，就必须信任到底，委以全权。

    对所用的成员要以诚相见。对于人才一旦委以重任，就要推心置腹、肝胆相照。只有相互信任，才能形成上下“协力同心”的大好局面，才能赢得人才，使之忠心不渝地献身事业；切忌对部下怀有戒意，妄自猜疑。

    作为领导要给受挫者成功的机会。世间任何人的经历，大都不会一帆风顺，常胜将军是不多见的。受任者任务完成得不好，或出现失误，总经理一定不要大惊小怪。只要帮助他正确对待，认真总结经验教训，下属必然产生有负总经理重托的自责感和将功补过的决心，势必为今后工作打下良好的基础。

    总经理不会被俗议所左右。总经理与属下都生活在尘世中间，世俗之众对人皆免不了七嘴八舌、说长道短。为总经理所任用的人自然也是被议论的对象。有出于妒忌心理或出于自身利害，散布流言蜚语，甚至无中生有，恶意中伤。这时总经理如果头脑不清醒，就会为俗议和谗言所左右，对所信任的人产生怀疑。

    总经理要信任下级，放手让下级大胆地行动，发挥其主观能动性和创造能力。

    一定要记住：关键在于信任。

    一般说来，人在受到信赖的时候，都会产生快乐和满足的感觉，进而诱发出全力以赴的心情。

    可以肯定地说，对别人信而不疑的人，如果具备了力量和睿智，那么被信赖的人就很难产生“离心”的念头。他不仅会被上司信赖自己的态度深深打动，而且会被上司的能力和成就深深吸引。

    说到底，一个真正信赖别人的人，一定也会受到大多数人诚心诚意的信赖。毕竟，人是感情动物，几乎每个人都有“投桃报李”、“以心换心”的想法。相反，那种漠视他人对自己的信任、时刻想利用总经理对自己的信任的冷血动物和卑鄙之徒，只是成千上万人中的极少数。

    因此，作为总经理，当你面对下属的时候，理应树立信赖他们的观念，以自己的诚心和人格魅力影响下级，打动下级，与下级产生心灵上的共鸣。“士为知己者死”，从古至今都是一样的道理。

    信任别人的人，比不信任别人的人，要犯较少的错误。

    --卡乌尔

    第五张王牌：理解

    理解是一种欲望，是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到了理解便会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。

    仁爱无价，理解万岁。相互理解，什么事都好办。为了牢牢地建立起良好的人际关系，领导者务必和下属认真沟通。如果你想节省下那份精力，必然无法和对方缔结相互领会、志趣相投的关系。

    无论是领导者之间的沟通，还是下属之间的沟通，或者是领导者与下属之间的沟通，对于企业来说，都很重要。无论哪一环出现波动、失去沟通，都会影响到企业正常的运转。

    当有些领导者和下属的关系出现滞涩时，动辄抱怨说：“这个人不肯与领导沟通。”然而，如果冷静观察就会发现，实际上管理层拒绝与下属对话的情形甚多。“我们向来都采用这个方式”，或“你说这话早了10年！”有些领导者经常以这种口气，强迫下属接受自己的想法。下属完全无法感受到领导者愿意商议的态度。

    另一方面，下属会认真地寻求沟通。倘若对自己受到差遣的工作心存疑惑，“为什么我必须做这件事呢？”下属会以单纯的心境询问上司。“这种事情，忍一忍吧！”如果领导者不分青红皂白地斥责，下属当然会心里不痛快。自己原想探求答案却被教训一顿，任谁都无法接受。

    下属们寻求的是事实，而非教诲。他们心里感到难受的原因，并不在于讨厌那份工作，而在于不明白必须做那份工作的理由。

    有些领导者对此却心存误解。由于抱着下属讨厌工作的成见，因此拒绝利用语言作说明。即使被要求说明，领导者总是简单地加以拒绝，最终以“闭上嘴巴工作！”而收场。然而，领导者如果能舍弃成见，从正面聆听下属的问题，双方的沟通必定可以获得成功。下属们希望获得合理的解释，只要领导者能说明到他们理解为止，彼此自然可以相互接纳。

    在你的团队中，你更要试着去了解你的每个下属，理解每个下属。每个人都会有自己的麻烦与困难，当他们身陷其中时，当他们的某些个人利益与你的部门或是与你本人的利益发生矛盾时，其实他们也感觉到非常的为难，而且会令他们无所适从。这时，你作为他们的总经理，就要展现出一位总经理的博大胸怀，多体谅他们，宽容他们。你的理解很容易就能打动他们，因为这个时候他们的心灵恰恰是最脆弱的时候，需要的就是别人的理解和安慰。所以，不要过于死板，更不要过于计较某些小的利益，而是去理解你的下属吧，让他们感觉到你给予他的理解和宽容，施舍一点你的理解同情之心，你又不会有所损失，何乐而不为呢？

    理解一切便宽容一切。

    --罗曼·罗兰

    第六张王牌：激励

    作为一名领导者，如果能让你的下属工作起来热火朝天、勤恳卖力，你的事业就会蒸蒸日上。这时候，可千万不要吝惜你腰包中的钞票，也不要吝惜你的赞美和夸奖之辞，要不失时机地对你的下属进行物质奖励和精神鼓励，使他们觉得他的付出并没有随着汗水而付诸东流，而是有一种成就感；同时，奖励和鼓励工作勤恳的下属，也是在告诉其他的下属，在工作中，你多付出一份汗水，就会多一份收获。

    适度而有效的奖励，可以在最大程度上激发和保持下属工作的主动性和积极性。学会激励下属，正确地运用这种方法，是领导者的一种行之有效的管理手段。这一点，我们在前面已经谈过。

    当然，激励并非一定是物质奖励或者提拔他们到基层的领导岗位。在生活和工作中，领导者采用一些其他的手段照样可以达到激励的目的。例如：

    （1）向他们描绘远景

    领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。

    所以领导者要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。

    下属非常希望你和他们所服务的公司都是开放、诚实的，能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。

    若未充分告知，员工会对公司没有归属感，能混就混，不然就老是想换个新的工作环境。

    如果能获得充分告知，员工不必浪费时间、精力去打听小道消息，也能专心投入工作。

    （2）授予他们权力

    授权不仅仅是封官任命，领导者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权，所以，要帮被授权者消除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。

    方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。

    （3）给他们好的评价

    有些员工总是会抱怨说，领导只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属正面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。

    （4）听他们诉苦

    不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要求，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。

    就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。

    （5）奖励他们的成就

    认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心、提高忠诚度，并激励员工接受更大的挑战。

    （6）提供必要的训练

    支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。

    教育训练会有助于减轻无聊情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。

    我们说领导来激励员工，这当然是好事，能够激发他们的积极性，但同时更应注意激励要得当，不要适得其反。

    每个人都需要激励，所以采取必要的各种激励手段，可以大大的调动员工的积极性。这也是一个企业能否取得成功的根本措施。每个聪明的总经理都会运用不同的手段来激励自己的员工，让其更好地为自己服务。

    领导者激励下属的方式有很多，但是目的只有一个，那就是从效益的角度来激励员工，使之能为企业的发展贡献最多的力量。而效益良好的单位在一时一地的激励方式都不是单一的，总是善于综合运用激励方式。因为激励是领导过程的一个重要方面，激励行为可以调动人的积极性和创造性。

    管理科学家们普遍认为，激励是通过某种方式刺激、引发行为，并促进行为以积极态度表现出来的一种手段。人的行为深处是一种内在的心理状态，看不见、摸不着，只能通过人的具体行为显现出来。要促成人的行为的显现，就必须通过创造外部条件去刺激内在的心理状态。要激发人的行为，就要刺激人的需要，围绕组织的目标方向实施引发和强化，在满足个体需要的过程中，实现组织目标。

    激励就是刺激需要--引发行为--满足需要--实现目标的一个动态过程。人为什么需要激励呢？管理科学家认为，现代领导与管理的一个核心问题就是人的管理。领导者就是要调动人的积极性和创造性，发挥人的聪明才智，使他们能积极主动、自觉自愿、心情舒畅地工作。积极性和创造性都是要通过人的行为才能实现的。人的行为有着巨大的潜力，这是社会创造的有待开发的资源。曾有人列出一个公式：工作绩效能力+激励=积极性和创造力。

    赞誉人和爱人以及被人赞誉和爱都能极大地提高和丰富生活。

    --罗杰斯

    第七张王牌：原则

    在领导他人的过程中，不要只是管教性地领导，而是要建立一系列的原则，让原则来领导人，才能真正地实现每个员工的能力最大化。

    作为总经理，许多问题都要讲原则，讲规矩。俗话说：“家有家规，行有行规。”

    总经理在作出科学决策的时候，主要应从以下几点原则考虑：

    （1）现实性原则

    总经理作为领导主体的行为有着非常强烈的现实性，这一点尤其体现在决策工作上。

    （2）创造性原则

    由于总经理性质本身就决定了他必须以创造性为主要行为特征，所以整个总经理工作都必须是、也必然是充满创造性的。

    （3）务实性原则

    总经理的工作既然是讲求实际的，那就应在实事求是地得到现实信息之后，总经理就必须来抓住现实问题，着手属于你自己的工作。

    （4）灵活性原则

    总经理的决策关系着整个团队的生死存亡，没有过硬的原则性作保障必定会出现严重问题。但事情也随时随地的在变化之中，因此一定要在原则性的前提下灵活决策。

    （5）时效性原则

    每个总经理都明白机不可失，时不再来这个道理。所以总经理在决策时必须做到及时、快速、果断。这事关系到你所作决策是否能够及时解决问题，是否能够迅即产生良好效果和效应。如果总经理决策慢慢腾腾、拖泥带水，那么就会丧失机遇，就会造成严重损失和其他一系列严重后果。这即要求领导主体必须在决策过程中做到及时不误、顺势应变，确保效果，追求效率。

    （6）创造性原则

    作为总经理工作的第一步，决策当然就要以创造性为最起码的准则。事实上，总经理工作的创造性主要地取决于决策的创造性含量和高度；总经理工作的质量根本上就取决于决策中的创造性。因此创造性对于决策、对于整个总经理工作来说，都是实质性的。这要求总经理在决策中必须摆脱各种落后观念和习惯势力以及偏见的束缚，勇于探索、开拓和创新。

    （7）可行性原则

    总经理决策从刚开始的构思到最后拿出具体方案，都是为了能够更好地解决实际问题、达到既定的目标。如果所做决策是华而不实的，那可能就什么问题也解决不了，也就偏离了决策的目的，丧失了决策的价值。而要切实管用，就必须有针对性和操作性，能够直接改变所要触及的领导客体，即方案中蕴涵着能解决问题的领导智慧力量。这就是说，领导决策必须要切中要害、运作高效。

    （8）民主性原则

    中国共产党的领导历来就强调尊重人民、尊重领导客体，要最充分发挥群众的积极性和创造性，要让他们积极参加到共同的领导事业、特别是决策中去，充分享有和行使当家做主的民主权利。同样，在一个企业里，发挥每个成员的民主性是极其重要的。让他们感觉到是在为自己办事，那样效果会让你意想不到的。

    （9）科学性原则

    这是每个总经理在做决策时最起码应遵循的准则。既然要搞科学决策，那么就必须保证以最饱满的科学精神，贯彻于最具体的决策过程之中。其核心一条，就是要尊重科学，运用科学手段，做出科学决策。

    （10）道德性原则

    领导主体掌握着权力，居高临下地进行着决策活动和整个领导活动，如果他们不能容忍群众参与决策，则群众就不能发挥作用，如果他们以其私心为自己或者为少数人谋利益，那么在决策过程中就不会使计划或政策倾向于大多数人。这样，领导就变成了忘却领导的真正含义了，实际上是在走向反动和罪恶。因此，道德原则在这里起着十分关键的作用。领导主体只有坚持以群众为本，全心全意为人民服务，特别是在决策时认真为群众着想，才能保持领导的人民性和合法性，也才能实施正确的领导，并取得良好的实绩和实效。

    （11）系统性原则

    现代决策所要处理的问题比过去任何时候都复杂，彼此之间盘根错节、互为因果。如果孤立、静止、片面地看待它们，就不能准确、全面、正确地认识和把握它们，也不能做出正确的决策。系统性本身是科学性的表现。因此，总经理决策就必须做到系统全面，严谨规范。

    （12）价值性原则

    总经理决策是一种目的明确的活动。这个目的就是要以完全负责的精神和自觉性去做好决策工作，确保能够正常履行领导职能职责，为所领导的群体和组织做一些有用的事情，解决他们的问题、满足他们的愿望和需要；而这在本质上则是服务，在形态上却是价值。因而，总经理决策就必须确保具有鲜明的价值性。

    作为总经理，在原则问题上一定要坚定不移，不能有动摇；在非原则问题上，要灵活一点、宽容一点、大度一点，这样才能赢得下属的心。

    一个人，如果没有可以信赖的、坚定的原则，没有所持的坚定立场，他怎么能够认识清楚自己人民的要求、作用和未来呢？他怎么能够知道，他自己应该做些什么呢？

    --屠格涅夫

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