人力资源可以说是企业最重要的资源。人力资源管理并不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。如何选择最适合企业需要的员工并激励他们努力工作，是企业人力资源管理要解决的两个主要问题。这两个问题之所以重要，是因为在劳动力市场上存在着严重的信息不对称，并且，观察雇员的行为通常是很困难的，即使不是不可能的。比如，当一个企业招聘一个部门经理时，可能会有多个申请者应聘，如何在众多的申请者中选择出最合适的人选，是一件很不容易的事情，因为每个人的能力有别，人品不同，加入企业的动机也不同，申请者自己可能明白，但企业并不清楚，更不用说，有时申请人自己也未必知道究竟能干什么，是否适合这个岗位的工作。当然，申请人的个人履历表包含一些有价值的信息，使企业对申请人能有一个初步的了解，但这些信息无论如何是很不完备的，与企业真正关注的信息只有微弱的关系，更不用说履历表上的信息有时也是假的。诸如，申请人的学历可能是假的；即使学历是真的，同样学历的申请人，能力千差万别，一个名牌大学的毕业生未必比一个三流大学的毕业生水平高。进一步地，即使企业有办法测评申请人的能力，也未必了解申请人的品德。比如，企业希望招聘一位愿意长期服务于企业的人，但申请人也许只想把这里作为一个过渡，一个锻炼自己的能力和提高自己身价的机会，一旦本事学到手，就跳槽走人。有时，申请人在向企业申请工作时，正在等待出国留学的签证，但他并没有积极性告诉你这个事实，因为如果拿不到签证，他还是希望得到这份工作。而当你把其他申请人都拒绝，等待他来上班时，他一个电话说要出国留学，不来了，你的招聘又要重新开始。遇到从其他企业“跳槽”的申请人，也是一个棘手的问题。他在现企业的工作经验当然是一种有价值的资本，可能正是你所需要的，但必须考虑的一个问题是，他为什么想换工作？他想换工作的可能原因无非有三：一是他的才干无法在现企业得到发挥，或者现老板没有给他公平待遇，如薪水没有反映他的贡献；二是能力差，表现不佳，在原单位混不下去了；三是他是一个机会主义分子，对企业缺乏忠诚度。如果是第一个原因，你当然愿意雇佣他；但如果是后两个原因，你就不会愿意雇佣他。问题是，要知道他为什么想换工作并不容易。你或许想到应该写信或打电话问一问他的现老板（这是用人单位通常要做的事情），但他的老板告诉你的并不一定是实话。比如，如果他的老板告诉你这个人很好，很能干，你是否应该相信呢？不一定。说他好可能有两个原因：一是这个人确实好；二是现老板想让他赶快走人。为了知道究竟是哪一种原因，你还需了解更多的信息。凡此种种，都是信息不对称问题。在信息不对称情况下，选择一个有才干的人不容易，选择一个品德好的人也不容易，选择一个德才兼备的人就更不容易。难怪即使像毛泽东这样伟大的人，也会在选人的问题上犯错误。我们回顾历史会发现，无论过去的皇帝也好，还是现在的国家领袖也好，所犯的最大错误通常都是选人用人的错误。这并不是因为皇帝主观上不想选用好人、有才干的人，而是因为信息不对称，皇帝不易识别好人坏人。皇帝用了奸臣，轻信了品德不好的太监，整个王朝可能毁于一旦，这是他绝不愿意看到的，但有时又是难以避免的。同样，企业如果选错了人，不仅会影响企业的赢利，甚至可能导致企业破产。但是选择合适的员工并不容易。
如何选择最适合企业需要的员工，是企业人力资源管理要解决的一个重要问题，但并不是唯一问题。人力资源管理要解决的另一个重要问题是如何激励员工努力工作。通俗地讲，企业需要的不仅是有能力的人，而且是有心做好工作的人。有心无力不行，有力无心也不行，既无力又无心就更不行。第7章我们讨论了激励机制的一些基本原则，这些基本原则如何应用于人力资源管理是本章要讨论的问题。
管理学家所讲的人力资源管理，在经济学上被称为内部劳动力市场。长期以来，经济学家对人力资源管理几乎无话可说，但近20年来，随着博弈论和信息经济学的应用，内部劳动力市场成为经济学的一个重要热点。当然，与管理学家不同，经济学家的着眼点不是企业人力资源管理的操作程序，而是隐藏在各种各样雇佣政策背后的经济学原因。在本章中，我们首先介绍内部劳动力市场的概念和基本特征，然后从信息不对称和激励的角度分析这些基本特征。[1]
外部劳动力市场与内部劳动力市场
传统经济学意义上的劳动力市场，是存在于企业之外的劳动力市场，或者说，外部劳动力市场。外部劳动力市场的基本特征可以概括如下：（1）每种类型的劳动力都有一个市场，如非熟练工人市场、熟练工人市场、经理市场等；（2）在每一个市场上，有众多的需求者（企业）和供给者（劳动者），劳动者之间具有完全的替代性，工资水平由该市场的供求关系决定，不受单个企业和工人决策的影响；（3）企业所需要的任何类型的劳动力，都直接从劳动力市场上招收，最优的雇工数量决定于最后一个劳动力的边际生产率等于工资，因为如果不这样的话，企业就可以通过调整就业量而增加利润；（4）给定工资水平，每个劳动者决定是否进入市场寻找工作，进入什么市场，或者是否接受教育，接受什么样的教育；（5）劳动者在不同企业之间有充分的流动性，这种流动性保证了一个劳动者不论在哪个企业就业，不论做什么样的工作，都得到相同的效用水平；（6）工资水平和就业水平随供求关系的波动而及时调整，以使在任何一个时点上，任何一个企业，每个劳动者的工资都等于其边际生产率，并且，每个市场上都达到供求均衡。
以上描述的劳动力市场在现实中确实存在。比如，餐馆的服务员、厨师，建筑公司的普通工人，农村的季节工，出租车司机，等等，当雇主需要这样的劳动力时，就到市场上去招收，每种类型的劳动力都有一个市场价格，雇员也频繁地在不同雇主之间流动，不同雇主提供的工资并没有很大的差别。但是，对绝大多数职业而言，劳动力市场不是这样运行的。除外部劳动力市场外，还有所谓的“内部劳动力市场”（Doeringer and Piore，1971）。比如，企业只把有限的岗位—通常是最低级的职位—对外开放，从外部劳动力市场招人，其他较高级的职位一般只从现有的内部员工中聘任或晋升补位（Malcomson，1984）。一名新职工在进入企业之后，通常要从较低的职位做起，拿较低的工资，然后通过提拔，晋升到较高的职位；工资随职位、年龄、资历的上升而上升，削减工资的事情很少发生；工作的流动性并不像传统经济学理论预测的那么频繁。通常，一名员工在同一个企业工作相当长的时间，他在企业内得到的收入高于他的市场价格，外部市场竞争并不能消除这种差别。企业就业水平和工资水平的波动也不像市场需求和劳动生产率波动那么大，那么频繁。比如，当市场需求减少，企业只需要较少的劳动力时，一般是通过减少工作时间来调整产量，而不是大量裁减工人。此外，企业还向员工提供大量的在职培训，员工相当部分的人力资本是通过企业而获得的，而不是从市场购买得到的。凡此种种，都是劳动力市场内部化的表现。
为什么存在内部劳动力市场？这是一个很重要的问题。我们知道，在市场经济中，员工与企业之间的劳动合同是双方自愿选择的结果，没有任何一方有权力强制另一方接受后者不愿意接受的合同。因此，内部劳动力市场的存在意味着它为双方都带来利益，这种利益不可能仅仅靠外部劳动力市场获得。理解内部劳动力市场存在的原因，对处于转轨时期的中国经济具有重要意义。计划经济下只有内部劳动力市场，没有外部劳动力市场。发展外部劳动力市场是中国经济改革的重要内容，没有外部劳动力市场的发展，就不可能有真正的市场经济，就不可能有资源的最优配置，这是我们的共识。但是，如果以为外部劳动力市场可以代替内部劳动力市场，就错了。我们不应该把污水和孩子一起倒掉。
下面，我们主要从激励机制和选择机制的角度讨论内部劳动力市场存在的原因，我们的着眼点是信息不对称给劳动力市场带来的问题。
长期雇佣、人力资本投资与激励
长期雇佣是内部劳动力市场的一个重要特征。在日本，大企业的白领雇员基本上是终身雇佣制，即20岁进入企业，一直到65岁退休，一生只在一家企业工作，形式上有点类似中国的铁饭碗，跳槽的现象很少发生。尽管终身雇佣制被认为是日本企业特有的，但类似终身雇佣制的长期雇佣合同在所有发达国家都不同程度地存在。比如，据20世纪80年代早期的估计，一个典型的美国工人在一家企业工作8年，其中有25％的人在同一企业工作长于20多年，30岁以上的工人中，有40％的人在一家企业会继续干至少20年。事实上，在同一企业连续工作15年的现象美国比日本更普遍，而连续工作20年以上的现象英国比美国更普遍。美国的IBM 公司以不解雇员工而著称，吸引了大量高素质的人来工作。所以“长期劳动合同”可以说是市场经济中的一个典型现象。[2]
为什么雇佣关系通常具有长期合同的特征？大致有三个原因：一是长期雇佣有助于鼓励企业特质性人力资本投资；二是长期雇佣有助于约束员工的偷懒行为；三是长期雇佣有助于企业对员工的贡献做出更准确的评价（Milgrom，Roberts，1992，第11章）。
首先是人力资本投资问题。我们知道，一个人的生产力不仅取决于他的原始劳动能力，而且取决于他在后天获得的人力资本。所谓人力资本，是指一个人所拥有的有助于提高生产力的技能、知识、经验、关系等。给定其他因素，一个人的人力资本越多，他的生产力就越高，他对企业的价值就越大。经济学家将人力资本分为两类：一类是通用性人力资本；另一类是企业特质性人力资本（Becker，1964）。完全意义上的通用性人力资本指的是那些对任何工作、在任何企业都具有相同价值的技能和知识，如我们在学校学到的文化知识，无论在哪家企业工作，这些知识都是有价值的；完全意义上的企业特质性人力资本指的是那些只对特定企业才有价值的技能和知识，比如，一个企业使用一种特殊的机器设备，工人有关使用这台设备的知识和操作方式的技能，只有在这个企业才是有价值的，离开这家企业，就没有什么价值。当然，现实中的人力资本大多介于两个极端之间，通用性人力资本与特质性人力资本的差异只是程度问题。比如，当一名拖拉机驾驶员转行到汽车运输公司工作的时候，他的有关拖拉机的机械知识和开拖拉机的技能对他学会开汽车仍然是有帮助的，尽管这些知识和技能的价值并没有原来那么大。一般地，一种知识或技能的适用范围越窄，我们说它的特质性越强。这样，比如有10个无线电寻呼台，其中5个使用五笔字形输入法，3个使用拼音输入法，2个使用仓颉输入法，那么，在这三类寻呼台工作的寻呼员的人力资本的特质性依次递增。另外，我们也可以用企业特质性知识或技能在该企业的最高使用价值与在其他企业的最高使用价值之间的差异衡量它的特质性：差异越大，特质性越强。
企业特质性人力资本的一个重要组成部分是当事人有关组织内外其他人的知识或与他们的关系，这些知识或关系对其他企业的价值并不大。比如，一个秘书的价值依赖于他（她）对老板工作习惯和生活习惯的熟悉程度，一个跟随老板多年的秘书比一个刚出校门的秘书对老板的帮助大得多；类似地，一个销售员的销售能力与他对顾客的熟悉程度密切相关，在上海叱咤风云的销售员到北京可能业绩平平。
获得人力资本的一个重要方式是进行人力资本投资。对通用性人力资本而言，由于有很多竞争性的需求者，市场工资能充分反映人力资本的价值，任何投资的收益都归劳动者享有，企业不会有积极性、也没有必要投资于这类人力资本，因为只要投资是有价值的，个人就会有充分的积极性投资于这类人力资本。他的人力资本越高，市场工资也越高。比如，工商管理硕士（MBA ）培训就是一种通用性人力资本投资，年轻的经理人员自己出钱上MBA 班，期待毕业后得到更好的职位，更高的薪水，即使现在的老板不能满足他的要求，他也可以到其他企业另谋高就。当然，也正因为如此，企业一般不大愿意支付MBA 的学费。如果企业支付8万元学费让一个员工去读MBA ，毕业后，他的身价提高了，就会被竞争对手用更高的薪水挖走，8万元的投资泡汤了。
麻烦在于企业特质性人力资本投资。如果所学的知识或技能只对某个特定的企业有用，个人可能不会有积极性进行这样的投资。因为，一则，如果不能在该企业就业，他的投资是没有任何价值的；二则，即使能在该企业就业，老板的讨价还价可能使他工资的增加不足以弥补投资成本（Williamson，1979；K1ein，Crawford and Alchian，1978）。比如，假定没有特定人力资本时他每年的生产率是100（因而他的市场工资是100）。如果花费90的一次性投资，学到一种特殊的、只对某个特定企业有价值的技能，他在该企业每年的生产率上升到200。显然，从社会的角度讲，即使他在该企业只工作一年，投资的净收益是10，这样的投资也是值得的。但是，给定他的投资对其他企业没有价值，他的市场价格仍然是100，该特定企业是一个垄断买方，可能只愿意将工资提高到130，甚至更低。这样，他投资的成本是90，如果在该企业只工作一年，收益只有30，成本大于收益，这样的投资是不值得的。只有当他预期在该企业工作时间不少于3年时，才会有积极性做这样的投资（假定未来收益没有贴现）。
那么，企业是不是有积极性做这样的投资呢？假如雇佣关系是短期的，对企业而言，这样的投资也是不值得进行的，因为人力资本只能随人而走，人走了，投资也就泡汤了。因此，要使企业真正有积极性投资于特质性人力资本，雇佣关系必须是长期的。一般地说，企业预期员工在本企业工作的时间越长，投资的积极性也就越大。当然，特质性人力资本本身意味着一个人拥有的这种资本越多，流动的积极性也就越小。进一步，如果雇佣关系是长期的，投资成本可以由员工和企业分担。比如，在上述事例中，如果员工和企业各负担50％的投资成本，增加的收益五五分成，对双方都是有利的。长期雇佣关系也有助于雇员发展关系型人力资本，因为你预期与一个人相处的时间越长，你了解他的积极性就越大。[3]此外，在特质性人力资本是只能通过与其他员工一起工作或实际工作经验而得到的一种副产品的时候，长期雇佣关系也有利于这种人力资本的积累。因为一般来说，越是高技能的工作，人力资本积累的时间越长，所以，我们看到，特质性人力资本对于越是重要的工作，雇佣关系的时间就越长。而短工、临时工，一般都是一些粗工，这些工作没有多少特质性人力资本可言。比如，在日本，终身雇佣制只适用于白领阶层和少数蓝领工种。日本的公司也雇佣许多短期工，但遇到经济萧条时，这些短期工就被解雇了（Aoki，1988）。哪些工种适合短期合同，哪些工种适合长期合同，是人力资源管理的一个重要问题。
必须指出的一点是，在绝大多数情况下，长期雇佣合同只是隐性合同，而不是显性合同—也就是说，这样的合同无法通过法院来执行，而只能通过雇主和雇员双方自愿实施（Azariades，1975；Baily，1974）。一般而言，长期雇佣关系是通过“无固定期限劳动合同”的形式表现的。从法律上讲，至少雇员有随时辞职的自由，尽管许多情况下要求提前通知雇主。法律对雇主解雇员工的限制多一些，但在许多情况下，如果雇主愿意，总可以找到解雇的理由，尽管可能需要对雇员做出相应的补偿。由于这个原因，特质性人力资本投资的积极性常常受到来自雇员或雇主的机会主义行为的威胁。在经济萧条时期，雇主更有积极性终止劳动合同。预期到这一点，雇员投资的积极性就会降低。在经济高增长时期，由于外部劳动力市场需求旺盛，雇员更有积极性跳槽。预期到这一点，雇主投资的积极性就会降低。对完全的特质性人力资本而言，这个问题也许不是很严重，因为双方都没有选择的余地，但对非完全的特质性人力资本来说，这个问题可能是非常严重的。为了防止这种机会主义行为对特质性人力资本投资积极性的损害，需要精心设计合同条款，以使在该合同下，双方都有积极性维持长期雇佣关系（Harris and Holmstrom，1982）。一般来说，出于对声誉的考虑，雇主有积极性维持长期关系，至少对大的企业是如此（Kreps，1990）。最大的麻烦在于雇员方面，因为对单个的员工来说，他离开企业的原因是不易被市场观察的，声誉对他的约束力有限。解决问题的一个办法是将长期雇佣合同显性化，比如，规定雇员接受培训后在本企业的最低服务年限，或若干年内不允许到竞争对手就业。在市场经济国家，这样的合同条款一般是能受法律保护的。第二个办法是让雇员承担一定的投资成本，这样，即使跳槽，雇主的损失也不是太大。第三个办法是要求跳槽的员工补偿企业支付的培训费。
人力资本投资与劳动力流动的矛盾是当前我国企业面临的一个严重的问题。其特殊性在于，长期以来，在计划经济体制下，无论通用性人力资本，还是特质性人力资本，都是由国家或企业投资的，而不是个人从市场上购买的。过去，由于劳动力不流动，国有企业一统天下，统负盈亏，投资者和受益者是同一个主体—国家，没有利益冲突。但是，近年来，一方面，随着市场经济的发展，利益主体多元化了，对人力资本的竞争加剧了。这种竞争不仅存在于国有与非国有企业之间，而且也存在于国有部门内部。结果，人力资本市场化了，高知识、高学历、高技能的人都有了市场价格，可以自己卖自己了。另一方面，人力资本的投资机制并没有根本改变，许多本应由个人投资的通用性人力资本仍然由企业或国家投入。再加上劳动合同制度不完善，国有企业工资制度僵化，结果是，花钱投资的单位留不住人，不花钱投资的单位用高薪把人吸引走了，谁也没有积极性再投资于人力资本。如何解决这一问题，这里提出四点建议：第一，实行通用性人力资本投资的个人化。在市场经济下，个人用于通用性人力资本的投资都可以通过市场工资得到回报，无论国家还是企业，都没有必要做这样的投资。否则，只能是你耕种，他收割，得不偿失。即使像民航飞行员、足球运动员这样的职业，需求竞争非常激烈，并不是什么特质性人力资本，完全没有必要由国家投资。如果个人无力支付投资成本，可以通过贷款的办法予以支持，或由用人单位与个人签订合同，根据服务年限免除债务。第二，承认国有企业职工对人力资本的个人所有权，不论投资来自国家还是企业。这一点意味着应该允许国有企业职工有完全的重新选择职业的自由。过去的投资已经变成沉淀成本，并不构成企业新的负担。如果国有企业有能力利用好现在的人力资本，就应该通过提高薪水的办法留住所需要的人才。否则，就应该允许这些人才另谋高就。第三，完善劳动合同，将特质性人力资本投资的权力和责任在合同中尽可能明确，以鼓励企业和个人双方投资于特质性人力资本。第四，强化契约观念和声誉观念。几十年的计划经济摧毁了中国人的契约观念。现在，即使受过良好教育的人，契约观念也很淡薄，更不用说普通百姓了。比如，有些名牌大学的毕业生，依仗牌子硬，找到好工作，白纸黑字签了合同，但合同期未满，一有更好的机会，说走就走，全然不把合同当回事。
我们从特质性人力资本投资的角度讨论了长期雇佣关系存在的原因。长期雇佣关系的另一个原因是保证隐性合同下激励机制更好地发挥作用。如我们多次指出的，雇员合同通常是很不完备的，在很大程度表现为隐性合同，合同的条款或者没有写明，或者虽然写明，法院也无法证实当事人是否履行了自己的义务，因而法院无法事后判定合同是否得到执行。那么，当事人为什么信守这种在法律面前并没有约束力的合约？因为他们预期，如果任何一方不信守合约—也就是如果不履行自己的承诺，就会受到对方的惩罚。惩罚的办法就是终止雇佣关系。因此，要使双方都有积极性信守合同，必须是没有任何一方从中断雇佣关系中得到的收益大于从继续雇佣关系中得到的收益，而这只有在长期雇佣关系下才有可能。
我们用一个简单的事例说明这一点。假定雇主和雇员之间达成一项协议：雇员同意努力工作；雇主同意如果雇员努力工作的话，将在年末支付雇员一笔奖金。事后，双方都可能违约。雇员违约的方法是不努力工作，雇主违约的方法是谎称雇员没有努力，从而拒绝支付奖金。显然，即使雇主和雇员双方都可以观察到实际的努力水平，法院也不可能证实雇员是否努力，因此，既不可能判定雇员是否违约，也不可能判定雇主是否违约。要使这样的隐性合约得到执行，必须是没有任何一方可以从违约中受益。用博弈论的语言来说，就是这个协议必须是一个“纳什均衡”。我们现在来说明，即使在短期雇佣关系下，双方都会违约，但如果雇佣关系是长期的，双方都会遵守协议。
为了说明问题，假定：如果双方都信守合同（即雇员努力工作，雇主支付奖金），雇员和雇主每年各得到收益10；如果雇员努力，但雇主违约（不支付奖金），雇主的收益是20，雇员的损失是5；如果雇员偷懒，雇主支付奖金（并不违约），雇员的收益是15，雇主的损失是5；如果雇员偷懒，雇主不支付奖金，双方的收益均为0。显然，如果雇佣关系只是1年，无论雇员是否履约，雇主的最优选择都是拒绝支付奖金；同样，无论雇主是否履约，雇员的最优选择也都是偷懒。也就是说，没有任何一方有积极性信守合约，即使他确信对方会信守合约。结果是，收益均为0。
现在假定雇佣关系可以持续3年，而不是1年。为了简单起见，我们仅考虑某一方守约的积极性。特别地，假定由于某种原因（如声誉的考虑），雇主总是守约的（只要雇员努力了，雇主就会支付奖金），因而只有雇员方面有违约的问题。进一步地，假定雇主做出如下承诺：如果雇员当年努力工作，翌年继续雇佣；如果当年没有努力工作，年底发奖金后（并不违约）就将他解雇。再假定雇员被解雇后能从市场上得到的工资是5。那么，如果雇员连续3年都努力，他3年的总收益是30（=10+10+10）；如果前两年努力，第三年偷懒，他的总收益是35（=10+10+15）；如果第一年努力，第二年不努力，总收益是30（=10+15+5）；如果第一年就不努力，总收益是25（＝15+5+5）。显然，雇员的最优选择是前两年努力，第三年不努力—也就是说，尽管在最后一年，雇员不会信守承诺，但前两年，雇员还是有积极性信守承诺。类似地，如果我们假定雇员总是信守合约的，并且，如果雇主违约，雇员就辞职，那么，可以证明，雇主有积极性在前两年信守合同—也就是不会撒谎说雇员没有努力。进一步地，如果我们假定雇佣关系可以持续10年，而不是3年，给定对方信守承诺，每一方都有积极性在前9年信守合约。
上述事例尽管简单，但告诉我们一个重要结论：长期雇佣关系是使隐性激励合约得到执行的重要条件。正如长期雇佣关系有助于激励企业和雇员双方从事特质性人力资本投资一样，长期雇员关系也为双方提供了信守承诺的激励；正如长期雇佣关系有助于员工发展与企业中其他成员的关系一样，长期雇佣关系也使员工有积极性建立努力工作的良好声誉。如果雇佣关系是短期的，双方都是一锤子买卖，这样的激励是不大可能的。这里的关键是，通过维持长期雇佣关系，企业和员工都能获得一种“准租金”（在前面的事例中，每一方每年的准租金10单位）。如果中断长期雇佣关系，准租金就会消失。
以上的讨论也说明，长期雇佣关系与我国的“铁饭碗”有着本质的不同。在长期雇佣关系下，不打碎饭碗的前提是必须努力工作，而只要努力工作，饭碗就可以继续端下去。正是这种“不努力就走人”的威胁使长期雇佣关系不仅没有损害员工努力工作的积极性，而且维持了员工队伍的稳定性，调动了他们投资于企业特质性人力资本的积极性。但在“铁饭碗”制度下，无论努力与否，饭碗都不会被打碎，没有人担心被解雇，自然，也就没有人有积极性努力工作。当然，解雇并不是长期雇佣关系下企业惩罚偷懒的唯一办法。事实上，像在日本的大企业，对偷懒的最大惩罚主要不是来自解雇，而是来自降职或工作调动（Aoki，1988）。这样的非解雇机制是否能起到威慑作用，依赖于员工的岗位与工作和生活环境—或者说，他（她）的“初始点”。对高官厚禄者来讲，住在秦城监狱是一件相当痛苦的事情，但对长期没有饭吃的贫困山区的农民而言，能在牢里吃馒头已是一种享受了—所以，如果你告诉他“不好好干，就把你送进秦城监狱”，不仅不能诱使他努力工作，而且会使他更偷懒。类似地，在企业内部，对普通员工而言，解雇可能是他们唯一真正害怕的惩罚；但对部门经理以及更高职位的人来说，降职或由重要部门调到次要部门，从总部调到边缘地区的分公司，是最难以承受的。所以，对不同的员工，最有效的激励方法是不同的。[4]
长期雇佣关系存在的第三个原因是，只有通过长期观察，才能更准确地评价雇员对企业长远目标的贡献，从而防止雇员的短期行为。对有些工作来说，雇员的努力与业绩之间没有多少时滞，工作完成后业绩结果很快就显现出来。比如，建筑工人一天砌多少块砖，搅拌多少袋水泥，当天就可以知道。像这样的工作，短期劳动合同就可以解决激励问题。但另一类工作，从行动到结果，有相当的时滞。比如，企业经理当年投资一个项目，钱花出去了，但成败如何，效益高低，一般要在几年甚至十几年以后才能见分晓。银行经理放出一笔固定资产贷款，是否能收回，收回多少，也需要好几年的时间才有结果。再如长江三峡大坝这样的项目，它的效果如何，可能要等几代、十几代甚至几十代人以后才能看清楚。还有些工作的绩效，要等到非常偶然事件的出现才能显示。比如，九江长江防洪堤，建设时偷工减料，但长期不为人知，只是在1998年被百年不遇的洪水冲垮后，质量问题才显现出来。
对于其业绩需要相当长时间才能显示出来的员工，短期雇佣合同不可能提供有效的激励，因为短期合同不可能使他们对自己的行为真正负责。人走了，再找回来算账，即使不是没有可能，成本也是很高的，所以，需要长期雇佣合同。只有通过长期雇佣合约，才能对当事人的业绩做出准确评价，使其对自己的行为承担责任。这里，长期雇佣合同就像一个人质合约：钱没点清，人不能走。特别地，如果一个项目的效益不仅取决于当初的投资决策，而且依赖于后续的经营，两种活动的责任难以分开测度，那么，最好是让负责投资决策的经理也负责经营，使其无法推卸责任，如同销售员也应该负责收款一样。根据第7章讨论的激励的平衡原则，短期激励合同可能诱使经理专注于短期业绩目标而忽视长期目标。为了鼓励经理追求长远目标，有时需要牺牲短期激励。
短期行为是我国国有企业存在的一个严重问题，导致这一问题的一个重要原因是国有企业的经理都是短命的。当一个经理在一家企业效力的时间很短时，是不可能有办法让他对自己的行为负责的。没有人愿意自己耕耘，别人收获；就像没有人会在搬家之前，还装修要离开的房屋一样。离任审计也不会有多大用处，因为不可能春天一播种就知道秋天收成如何。事后追究责任也没有可能，因为不可能把一个应届毕业生没考上大学的责任归咎于小学老师，即便可能存在因果关系。短期行为在政府部门甚至更为严重。政府官员流动频繁，升迁不断，即使想打板子，板子也不可能有屁股跑得快。政府办企业问题就更大了。花几十亿银行贷款搞个项目，开工时一片叫好，投产时万人欢腾，然而10年后却资不抵债，谁应该负责？没人负责！连环式的责任人“迁移”，责任也就不了了之：当初拍板的人也许已升迁更高的位置，项目建设总指挥可能已离休，审批贷款的银行行长已另谋高就，第一任厂长刚升为副部长，第二任厂长心脏病突发去世，只有第三任厂长在位，但刚刚上任半年，怎么好意思让他承担责任？
激励、保险与资历工资制度
与长期雇佣关系相联系，内部劳动力市场的第二个重要特征是，雇员的工资随着工龄的上升而上升（Hutchens，1989）。一般地说，雇员在进入企业时，领取很低的工资，随着在企业工作年龄的增加，工资逐步上升，直到退休为止，即使他在企业内的位置并没有变化。[5]
为什么工资随着工龄而上升？一个可能的原因是，雇员在企业的生产率随工龄的增加而提高（Becker，1962）。如果员工的人力资本与工作经验有关，这一点是显著的。比如，一个新工人进入企业时从学徒开始，要经过一定年限的在职培训后，才能获得最基本的工作技能；之后，随着工作经验的积累，技能和熟练程度不断提高，单位时间内的产出越来越高。对诸如医生、律师、手工艺人等这样的职业来说，确实如此。
但是，人力资本的变化只能对工龄工资做出部分解释，而不可能是问题的全部。尤其是它不能解释如下现象：第一，经验研究和日常观察表明，在一个人的工作生命周期，工资增长速度一般快于劳动生产率的增长速度。特别地，在到达一定年龄（如45岁）后，即使劳动生产率不再上升甚至开始下降，工资仍然继续上升。这意味着，在较年轻的时候，雇员的报酬低于他对企业的贡献；在较老的时候，报酬高于他的贡献。第二，大部分企业都有强制退休政策—也就是说，在达到一定年龄（如60岁或65岁）后，雇员必须退休，即使他本人仍然愿意工作。第三，许多较早退休的人得到较高的退休金回报。特别是，当企业需要裁员时，常常使用提高退休金的办法诱使老职工提前退休。这后两点意味着，企业似乎更偏爱年轻员工而不是老年员工。如果工资的上升确实反映了劳动生产率的上升，这种情况是不大可能出现的。唯一的原因是企业支付给老职工的工资高于他们对企业的贡献，而支付给年轻职工的工资低于他们对企业的贡献。
工龄工资中包含的报酬与贡献的偏离看起来似乎不甚合理。在我国，经常听到的一种抱怨是，老工人干活少拿钱多，而年轻人干活多但拿钱反倒少，因而不利于调动年轻职工的积极性。在“铁饭碗”的就业制度下，这样的抱怨也许是有道理的。但如果废除了“铁饭碗”制度，一个精心设计的工龄工资反而可以更好地激励员工努力工作。直观地讲，在工作的早期阶段支付的工资低于劳动生产率，两者的差额形成一种“抵押金”；如果没有偷懒，在工作后期以高工资（高于当期的劳动生产率）的形式取回抵押金；当被发现偷懒时，偷懒者被开除，损失了抵押金。这样，工龄工资使偷懒的成本增加，努力工作的积极性提高（Lazear，1979；Becker and Stigler，1974）。
我们举例来说明这一论点。
假定工人可以选择努力工作，也可以选择偷懒。如果选择努力工作，每年的边际产出（即对企业的贡献）是V ＞0（假定与年龄无关）；如果选择偷懒，边际产出为0。再假定工作的机会成本C 随年龄的增长而上升。这里，机会成本可以理解为工人为工作而放弃的闲暇的价值。从中可以看出，在60岁之前，边际产出大于机会成本，工作是值得的；在60岁之后，边际产出小于机会成本，工作是不值得的。所以，60岁是最佳的退休年龄。
假定企业惩罚工人偷懒的唯一办法是发现偷懒后将其解雇；并且，为简单起见，假定解雇之后，工人没有其他再就业机会。考虑两种可选择的工资制度：第一种是业绩工资，工人每年的工资等于边际产出，也就是与工龄无关；第二种是工龄工资，工资从较低水平开始，然后随工龄逐步上升，即W 曲线。我们构造的工龄工资曲线W 使20岁开始到60岁的总工资恰好等于总边际产出—前20年工资小于贡献，后20年工资大于边际产出，在40岁的时候，工资与边际产出相等。这样，如果资本市场上对信贷没有限制（假定没有贴现，借款利率为0），工人在两种工资制度之间是无所谓的，因为不论在哪种工资制度下，他的工资总收入是一样的。当然，如果他希望有一个稳定的消费水平，就需要在前20年借钱，后20年还钱。但是，这两种工资制度对工人的激励是不同的，因为不同工资制度下偷懒的成本不同。比如，考虑40岁时工人是否该偷懒的问题。在业绩工资制度下，偷懒的总成本是损失掉今后20年边际产出与工作的机会成本之间的差额，也就是曲线V 与曲线C 围成的面积；但是在工龄工资制度下，他偷懒的总成本等于曲线W 与曲线C 围成的面积。显然，工龄工资制度下偷懒的成本大于贡献工资制度下偷懒的成本：后者只包括相当于产出的损失，前者还要加上过去积累下来的“抵押金”。我们可以从中证明，不论工人处在什么年龄阶段，情况总是如此，因为抵押金只能一点一点取回。如果偷懒后被解雇，过去积累的但没有来得及收回的抵押金就归企业所有了，所以偷懒的积极性就降低了。这与有些企业直接向新职工收取抵押金是一个道理，只是形式上更隐蔽罢了。
当然，工龄工资制度在激励方面的优越性与对工人监督的难易程度有关。在前面的讨论中，我们假定企业惩罚偷懒的最有效办法是将偷懒者解雇。如果企业可以直接观察工人每天的工作业绩，那么，计时工资制度就可以提供充分的激励，工龄工资就没有必要。比如，对搬运工实行工龄工资就没有多大意义。相反，对诸如在管理层、研究开发部门工作的人来说，工龄工资可能是非常重要的激励机制，因为这些部门团队化程度比较高，个人工作业绩难以在短期内观察、度量。
上述理论也解释了为什么在盛行工龄工资制度的职业，退休一般是强制性的。从中可以看出，如果工资不随工龄而增长，到60岁的时候，工人会自愿选择退休，因为继续工作的机会成本大于工资水平。但在工龄工资下，年龄越大，工资越高，到60岁的时候，工资远远高于工作的机会成本，工人自然不愿意退休。相反，只要企业愿意支付工龄工资，工人就愿意继续工作下去。但如果再不退休，企业就要亏损了，那么就要强制退休。当然，强制退休并不是解决问题的唯一办法。企业也可以通过巧妙设计退休金的办法诱使工人自愿退休。如，60岁退休的话，退休后得到的退休金最高，之后，退休时间越晚，退休金越少，那么，一到60岁，工人就会自愿选择退休，不需要企业强制。
工龄工资制另一个可能的功能是防止工人的机会主义行为。我们已经指出，长期雇佣关系的一个功能是减少雇员面临的风险。雇员面临的一类风险来自能力的不确定性。一般地说，在就业之初，无论是雇主还是雇员本人，都不很清楚雇员的能力。但在工作过程中，双方都可以通过观察到的业绩来修正对雇员能力估计。当观察到的业绩高时，估计的能力就上升。反之，估计的能力就下降。这样，估计的能力随观察的业绩的波动而波动。如果雇主每时每刻都根据估计的生产能力支付雇员工资，工资也将随着业绩的波动而波动。对雇员来说，这就是一种风险。如果雇主是风险中性的，雇员是风险规避的，最优的风险分担要求将风险由雇员转向雇主，也就是说，雇员的工资应该独立于估计的生产能力。但要使这样的完全风险转移成为可能，必须解决雇主和雇员双方都可能存在的道德风险问题。雇主的道德风险是在发现雇员能力低时解雇雇员或降低工资；雇员的道德风险是在发现自己能力高时就要求增加工资，否则，就跳槽。在现实中，出于声誉的考虑，雇主的道德风险可能不是一个严重的问题。最大的麻烦在于雇员方面。在不知道自己能力时，愿意接受平均水平的工资，一旦发现自己还有点本事，就开始讨价还价。但是，如果雇员不能承诺不在事后讨价还价，完全的风险转移就是不可能的。解决问题的一个办法是实行工龄工资制：从低工资开始，随着时间的推移，工资水平逐步提高。因为雇主之间的竞争意味着一个雇员在整个就业期间得到的总工资等于预期的总产出。实际的情况一定是，在工作的早期阶段，工资水平低于预期的边际生产率；在后期，工资水平高于预期的边际生产率。这样，即使事后发现自己能力高，也没有跳槽的积极性。
工龄工资的第三个功能是吸引愿意在企业长期工作的员工。员工队伍的稳定性直接影响着企业投资于特质性人力资本的积极性，从而影响着企业的生存和发展。一般地说，在招聘员工时，企业希望招收到愿意在企业长期工作的员工，而不愿意招收那些三天两头就跳槽的人。问题是，申请人的工作意向是私人信息，申请人自己知道，用人单位不知道。用人单位只能通过设计适当的人事政策诱使申请者自己揭示私人信息。工龄工资就是这样一种政策。在工龄工资下，员工最初拿的工资低于他的市场价格，但随着工作年限的增长，工资逐步提高，最初的低工资就得到了补偿。显然，这样的工资制度对那些只想在企业工作一两年的人是没有吸引力的，因为他们没有耐心等待未来的回报。只有那些打算在企业长期工作的人，这样的工资政策才具有吸引力。当一个申请人愿意接受这种工资政策时，就表明他有兴趣在企业长期工作。这样，工龄工资就可以帮助企业吸引到自己想要的人，而排除掉自己不想要的人。而一旦进入企业，工龄工资又成为员工跳槽的壁垒。任何提前离开企业的人，都会遭受损失。
应该指出的是，尽管工龄工资制度有助于激励雇员努力工作并防止其跳槽的机会主义行为，但它有时也可能诱发来自雇主方面的机会主义行为。在工龄工资下，员工在工作的早期以低工资的形式交付了抵押金，期待着后期以高工资的形式取回。这样，在退休年龄到达之前，工人与企业之间形成隐性债权债务关系：员工是债权人，企业是债务人。但是这种债权债务关系并不能受到法律的保护。如果企业将员工提前解雇，就可以将员工没有来得及领回的抵押金据为己有。尽管在一般情况下，出于声誉的考虑，企业可能不会这样做，但在有些情况下，这样做的诱惑可能是很大的。比如，当企业亏损严重的时候，为了生存，企业常常用裁员的办法扭亏为盈。但此时，事实上，增加的赢利中至少有一部分是由被解雇员工的抵押金转换而来的，而不是来自总价值的增加。如果员工的人力资本是企业特质性的，企业也可以用解雇来威胁，迫使员工同意削减工资，从而达到废债的目的。这种废债方式在企业所有权发生变更时更为普遍。企业被兼并后，新老板做的第一件事常常是解雇员工或削减工资（Shleifer and Summers，1988；Bhagat，Shleifer and Vishny，1990），企业的这种机会主义行为会弱化员工投资特质性人力资本的积极性。解决问题的一个办法是要求企业对提前解雇的雇员予以足够的补偿，这种补偿可以以法律的形式规定，也可以通过劳动合同自愿达成。当然，如果法律规定的补偿过高，也不利于正常的劳动力流动。
选拔、激励与内部晋升
企业内部劳动力市场的第三个特征是内部晋升制度。企业是一个由许多不同等级的工作岗位组成的组织，而且，从下到上，每个等级的工作岗位数量依次递降，形成一个金字塔。比如，一个5000人的企业，可能有4000多员工处在最底层，处在最顶层的只有少数几个人，甚至只有一个人。通常，企业只在最底层的少数几个入口处从外部劳动力市场招人，其他较高层岗位需要的员工基本上都是通过内部提拔（或内部招聘）来补位—如从普通员工中提拔部门经理，再从部门经理中提拔副总经理。这样，在外部劳动力市场与内部劳动力市场之间就形成一个壁垒，一个人想直接从外部进入企业的较高位置是很困难的，即便不是完全没有可能。
为什么存在内部晋升制度？或者说，为什么不是每个工作岗位需要的员工都从外部劳动力市场招收？答案也与信息不对称和激励有关。
内部晋升有两个功能，一是把最有才能的人提拔到最需要这些人的岗位；二是激励员工努力工作。我们知道，一个员工的工作成就对企业业绩的影响，与其在企业中的位置正相关。越是高位置的员工，承担的责任也越大—成功的贡献大，失败的代价也高。比如，普通员工的行为可能只影响个人的业绩，部门经理的行为可能只影响他所管辖部门的业绩，而总经理的决策在很大程度上决定着企业的生死存亡。特别地，由于较高位置的人领导着较低位置的人，他的产出又是下属的投入，他的行为就像宏观经济学所讲的基础货币一样，有一种“乘数效应”（Rosen，1982）。这就是我们常常讲的“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。再进一步，由于越是处于高位的人，拥有的决策权越大，需要应付的随机事件也越多，所以对其知识水平、工作经验、决策能力和心理素质的要求也越高。因此，企业总是希望将拥有较高素质而又勤奋的人选拔在较重要的位置，将最能干而又最肯干的人安排在最高的岗位（Calvo and Wellisz，1979）。但是，大家知道，人的能力又特别难以观察。一个人刚到企业，你很难知道他的才能如何，素质怎样，适合干什么，不适合干什么。你要了解他，就需要时间，需要观察他的表现。与外部招聘相比，内部提拔的优越性就在于你可以拥有更多的信息（Prescott and Visscher，1980；MacDonald，1982；Waldman，1984；Harris and Weiss，1984；Carmichael，1988）。许多人一开始做同样的工作，在其他因素相同的情况下，能力强的人就做得好一些，就会崭露头角。这样，内部提拔比外部招聘犯错误的可能性就会小一些。特别地，如果较高岗位所需要的企业特质性人力资本只能通过在企业内的工作经历获得，熟悉内部环境和关系型资本非常重要，如果企业有着非常独特的企业文化，内部提拔可能是唯一可行的办法。
当然，这并不是说在任何情况下内部提拔一定优于外部招聘。事实上，有时，内部员工队伍中并不存在企业所需要的人才。此时，企业就需要从外部劳动力市场上招聘。对那些新成立或迅速扩张的企业来说，这一点是很显然的。但是，经验表明，一个企业，如果管理人员不能从外部招聘为主转向内部提拔为主，就不能算正规的企业。所以，我们看到，许多外国大公司刚开始进入中国市场时，到处挖人，除了母公司派来的总经理外，从普通员工到高层经理，几乎所有等级岗位都对外开放，但一旦进入稳定发展阶段后，就转向以内部提拔为主。有时，企业必须根据内部可提拔人才的数量决定其业务的扩张速度，而不是简单地由扩张速度决定招聘人才的数量。许多急剧扩张的企业后来失败的一个重要原因，就是过多地从外部招聘。外部招聘的另一个危险是，吸纳了对企业不忠的人，因为跳槽的人有相当比例是属于对企业缺乏忠诚感的机会主义分子。
前面的讨论也意味着，外部招聘和内部提拔的相对效率依赖于信息的不对称程度。对那些所需能力很容易观察和度量的工作岗位—如会计师、工程师等，外部招聘可能是非常有效的。事实上，这类工作岗位需要的主要是通用性人力资本，可以通过参加专业性培训获得，具有相应资格证书的候选人就可以胜任，用内部提拔的办法不仅没有必要，通常也没有可能。但是，对那些所需能力很难用专业资格证书表明且外部透明度很低的工作岗位，内部提拔可能更为有效。另一方面，内部提拔也向外部市场提供人才信息，外人通常是通过观察提拔决策来寻找自己所需要的人才。因为一般地说，能力强、表现好的人被提拔的可能性较大，当企业将一个员工从较低的位置提拔到较高的位置时，就向外部市场传递了一个利好消息。此时，被提拔人的市场身价也就相应提高。这样，我们就观察到，跳槽常常发生在当事人被提拔之后，而不是提拔之前。这也是为什么提拔通常伴随着加薪的一个原因：如果你提拔了他又不愿意给他加薪，他就会被别人挖走。因此，如果一个高素质员工的能力不为外部所知，为了防止他跳槽或避免工资成本的上升，企业更有诱惑推迟甚至不提拔他（Waldman，1984）。对于这样的人来说，只要你不提拔他，他就没有其他地方可去；而一旦提拔了他，反而更可能失去他。另一个极端，对于那些能力已被外部市场广泛所知的高素质人才，为了留住他，企业不得不提拔他。大部分体育运动员就属于这类人才—那些获得世界冠军的运动员，如果你不给他很高的待遇，是留不住他的，即使国内没人挖，也会被国外挖走。所以，从雇员的角度讲，多在外面曝光、让更多的企业了解自己的能力，有助于增加内部提拔的机会。
内部提拔的第二个功能是激励员工努力工作。在企业内部，职位通常与工资、福利、权力和社会地位相联系。较高的职位意味着较高的薪水、较好的福利待遇、较大的权力和较高的社会地位。这样，即使每个岗位上的报酬是固定的，与业绩无关，如果表现越好的人，被提拔的机会也越大，内部提拔就可以激励员工努力工作（Lazear and Rosen，1981；MacLeod and Malcomson，1988）。比如，假定企业有10个销售员，1个销售经理，每个销售员的年薪为10万元，销售经理的年薪为30万元。如果销售经理从销售额最大的销售员中选拔，那么，即使销售员不拿佣金，为了竞争到销售经理的岗位，每个销售员都会尽力使自己的销售额超过同伴，而如果没有提拔的可能性，固定工资将不会激励他努力。
内部提拔是一种特殊的相对业绩评价激励制度：雇员按照相对业绩排序，排在前面的被提升，成为成功者，排在后面的失去提升的机会，成为失败者。因此，重要的不是自己的业绩好坏，而是自己是不是比别人强。从激励的角度讲，这是一种离散的、有限机会的胡萝卜制度：不论个人的绝对业绩如何，最后的结果只有两个，或者被提拔或者不被提拔。并且，只有一部分人得到提拔。与建立在绝对业绩基础上的报酬制度相比，这样的激励机制并不能使每个人都做到“有一分热，发一分光”。比如，当一个人预期自己没有赢的可能性时，就会彻底放弃努力，即使增加的努力是创造价值的。那么，企业为什么要使用这样的激励制度呢？第一个原因是，根据第7章所讲的激励的信息量原则，如果努力与业绩之间的关系受到一些相同的外部不确定因素的干扰，相对业绩比较可以更好地排除这些外生因素对个人业绩的影响，从而提高激励强度。又如，如果两个销售员面临的外部环境大致相同，那么，相同的努力应该创造大致相等的销售额。如果观察到第一个销售员的销售额小于第二个销售员的销售额，就可以推断后者所花费的努力大于前者。这样，不论每个人的绝对业绩如何，将提升的机会给予业绩最好的销售员，就可以降低每个人面临的外部风险。当每个人预期到不论运气好坏，只要自己比其他人更努力，就有更好的机会得到提拔，就更有积极性努力。第二个原因是，在多数情况下，观察雇员的相对业绩比观察每个人的绝对业绩要容易得多。比如，办公室有两个秘书，要知道哪一个表现更出色可能并不困难，只要看看他们的出勤表，完成老板交给的任务的好坏，有没有严重的工作失误—就可以了。但要准确地度量每个秘书的贡献是多少几乎是不可能的。相对业绩评价不需要准确地度量每个人的业绩，只需把他与其他人比较，所以，评价成本要低得多。这一点也意味着，绝对业绩评价越是困难的工作岗位和组织，内部提拔在提供激励方面的优越性就越大。比如，内部提拔在政府部门比在企业部门更重要，因为度量政府官员的贡献比度量企业员工的贡献要困难得多—事实上，内部提拔可能是政府部门唯一可行的激励机制。同样，在企业内部，内部提拔在职能部门的重要性大于业务部门。像在销售部门，即使没有提拔制度，高额佣金也可能足以驱动销售人员拼命工作，而这在财务部门是不可能的。
内部提拔作为激励机制的第三个优越性在于，它可以限制雇主的机会主义行为（Malcomson，1984）。以绝对业绩为基础的激励合同面临的一个问题是雇主可能撒谎，低报雇员的业绩。举例，假设一个由10人组成的销售部门，年初时雇主预期，如果不努力，一个销售员最多只能拉到500万元的订单；如果努力，一个销售员有20％的可能性拿到1000万元的订单。为了调动销售员的积极性，雇主宣布了这样的承诺：完成500万元订单的销售员只得到基本工资，没有完成500万元订单的将被开除，拿到1000万元订单的销售员将得到100万元的奖金。假定到年底时，确实有两个人拿到了1000万元的订单，根据合同，每人奖金100万元，雇主共需支出200万元。但此时，雇主可能会说，没有人拿到1000万元的订单，所以，每个人都只能拿到基本工资。这样，雇主就可以节省200万元的支出。当然，预期到雇主可能撒谎，也就不会有人有积极性努力了。解决问题的一个办法是上法庭。但是多数情况下，法官很难判断雇主是否撒谎。事实上，如果每个销售员只知道自己拿到的订单，而不能观察到其他人的订单，其他几个人都不清楚雇主是否撒谎，更不用说法庭了。现在考察提拔制度。假定雇主承诺，不论每个人的表现如何，每年都有两个销售员被提拔，提拔后工资增加100万元。因为无论对销售员来讲还是对法庭来讲，观察是否有人被提拔比观察每个人拿到的订单要容易得多，雇主兑现承诺的积极性比在业绩工资下要大得多。而既然必定有两个人被提拔，雇主当然有积极性提拔表现最好的人，因为这样做，一方面诱使每个人都努力工作，另一方面又不增加成本。这一点也意味着，雇员的业绩越难被法院和第三者证实的岗位，内部提拔的优越性就越大。
内部提拔作为激励机制的第四个优越性是可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。我们知道，人们不仅看重货币报酬，而且对权力也有偏好，但不同的人对货币报酬和权力之间的偏好可能是不同的。有些人更注重金钱，而有些人则更注重权力。通常，伴随内部提拔而来的不仅是货币工资的增加，而且有权力的扩大，因为较高的职位意味着领导着较多的下属和拥有较大的决策权。这样，对于那些对权力比金钱更敏感的人而言，内部提拔不仅可以起到单纯的货币奖金无法达到的激励效果，而且可以相对降低激励的货币成本。比如，假定从项目经理提升到部门经理对员工A 等价于年薪增加10万元，对员工B 等价于年薪增加20万元，那么，与员工A 相比，员工B 的提拔激励成本只相当于货币激励成本的一半。这一点也说明，为什么内部提拔制度在政府部门比企业更重要。一般来说，选择到政府工作的人对权力有着比一般人更大的偏好，从而提拔的激励成本相对较低。
内部提拔的激励强度依赖于三个因素：一是提拔前后的工资差别；二是提拔的概率；三是进一步提拔的可能性（Lazear，1997）。一般地说，工资差别的激励强度是单调的—也就是说，工资差别越大，员工的努力水平将越高。但是，提拔概率的激励效应并不是单调的。很显然，当提拔的概率为0或1时，不论提拔前后的工资差别多大，雇员都不会努力。所以，百分之百的提拔或百分之百的不提拔都不会有激励效果，能诱使雇员做出最大努力的提拔概率一定在0~1之间。至于准确的概率是多少，不仅依赖于提拔前后的工资差别和雇员努力的成本函数，也依赖于业绩与外生变量的相关程度。给定工资差别，努力的负效用越大，或业绩受外生因素的干扰越大，提拔的概率就应该越高。
从激励的角度讲，不同职位之间的最优工资差异并不取决于员工在贡献上的差异，而是取决于业绩对努力的敏感程度—或者说，提拔的可能性多大程度上与运气有关。一般地说，给定努力水平，业绩受外部因素（运气）的干扰越大，工资差别也应该越大。为了说明这一点，设想一个企业有两个职位：一个经理，另一个是助理。两名员工竞争经理的职位，业绩高的升为经理，业绩低的做助理。那么，如果个人业绩只取决于个人努力水平，与运气无关，提拔的概率由努力水平唯一决定：只要自己的努力水平大于竞争对手的努力水平，就一定得到提拔。否则，就不可能被提拔。另一方面，如果个人业绩不仅取决于个人的努力，而且很大程度上受外生变量的影响，提拔的概率就不仅与自己的努力有关，而且与自己的运气有关。即使自己的努力水平大于竞争对手的努力水平，如果运气不好，也不会被提拔。反之，即使自己的努力水平小于竞争对手的努力水平，如果运气好，也会被提拔。显然，给定工资差别，员工在后一种情况下的努力水平一定小于前一种情况下的努力水平。反之，要达到同样的努力水平，后一种情况下的工资差别应该大于前一种情况下的工资差别，因为只有较高的工资差别才能抵消运气对激励的不利影响。
进一步提拔的可能性对激励强度也有重要的影响。进一步提拔的可能性在一定程度上可以替代现在的工资差异。在体育比赛中，小组赛并没有奖牌，但运动员仍然很努力，因为他们期待进入决赛，拿到奖牌。假如决赛也没有奖牌的话，运动员大概是不会努力的。类似地，在企业内部，即使从普通员工到班组长的工资差别并不大，但如果班组长有进一步提拔的机会，并且，最终的提拔会带来足够高的报酬的话，员工仍会努力工作。当然，对那些肯定没有提拔机会的雇员来说，只能用奖金来激励。这一点也可以解释为什么企业内部的工资差别随职位的上升而急剧扩大—比如，部门经理的工资比项目经理的工资只有略微的上升，但总经理的工资比部门经理的工资要高得多。在一个金字塔的组织结构中，越是高职位的员工，进一步提拔的可能性越小，所以工资的上升幅度也应该越大（Lambert，Larcker and Weigelt，1989）。进一步地，上述理论也意味着，越是扁平的组织结构，相邻职位之间的工资差别应该越大。
因此，当我们看一个企业内不同职位的工资差别是否合理时，绝不应该仅仅看这种差别是否反映了个人贡献的差异，还应该看这种差别是否有利于调动全体员工的积极性。在美国，大公司CEO 的工资是工人的100倍之多，所以常常受到舆论的批评。但将注意力集中于工资本身是一种误导。像CEO 这样的人，已经到了金字塔的顶点，没有希望再升迁了，如果不给他很高的货币报酬，何以调动他的积极性？何以调动那些向CEO 位置奋斗的塔顶下员工的积极性？这也像体育比赛一样，将金牌、奖金和荣誉授予冠军的目的并不只在调动冠军一个人的积极性，更重要的在于调动所有参加比赛的运动员的积极性。在我国，国有企业经理的薪水只有普通员工的三四倍，所以人们更有积极性到政府部门做官而不是去企业奋斗（做经理）。
任人唯贤、论功行赏与论资排辈
前面，我们讨论了内部晋升的两种基本功能—选拔功能和激励功能。不幸的是，在许多场合，这两种功能是有冲突的。选拔功能意味着企业应该任人唯贤，也就是根据能力量才录用；激励功能意味着企业应该论功行赏，也就是提拔表现最好的员工。但是，不同的岗位对能力的要求是不同的。适合在较高职位工作的人并不一定是在现工作岗位表现最好的人；反过来，在现工作岗位上表现最好的人未必拥有较高岗位所需要的能力。比如，一个好教授未必有当院长、校长的领导才能；一个优秀销售员未必是一个好的销售经理。
现实中，这样的例子是很多的。陈永贵可能是中国最好的农民，也可能是最优秀的生产队长，但他可能并不具有做县长的才能，更不用说做国务院副总理了；庄则栋是一位优秀的乒乓球运动员，但不一定适合做体委主任。所以，在任何一个组织，如何处理好选拔功能与激励功能的冲突，是非常重要的问题。这个问题处理不好，就可能出现两种情况：或者，各级岗位充斥力不从心的人；或者，大量的人为升迁投机取巧表现自己，而不认真地做好现在的本职工作（Milgrom，1988）。
解决问题的一个办法是把选拔与激励分开：在选拔人才上任人唯贤，量才录用；在激励上论功行赏—比如，给予现职工作表现优秀的员工物质奖励（如奖金、休假）或精神奖励（如劳模称号），但并不提拔他，如果他不具有较高职位所需要的才能的话。[6]不过麻烦在于，这样的分离有时是不可能的。犹如我们已经指出的，如果业绩本身难以观察，或者难以被第三方证实，使用业绩奖励是不可行的。有时，制度环境的限制也使得分离没有可能。比如，在计划经济下，国家对个人的货币收入（工资和奖金）有严格的控制，提拔是唯一的激励办法，如果不让劳模、体育明星、电影明星做官或当人大代表，就没有办法调动人们努力工作的积极性。其结果，政府机构吸纳了陈永贵、庄则栋式的劳模官员。即使现在，由于政府对国有企业经理的工资有上限规定，将优秀的厂长经理提拔到政府部门任处长、司局长、部长，就成为激励厂长经理的最有效手段—事实上，许多优秀的厂长经理并不一定是优秀的政府官员。另外，现在体育明星、电影明星可以赚大钱，提拔他们进入政府的必要性要小多了，但是当选人大代表或人大常务委员的仍然不少。然而，随着人大立法功能的增强，这样的人员结构的弊病也日益明显。从这个意义上讲，让能赚钱的人专心去赚钱，多一个激励机制，对提高政府官员的素质是很有好处的。
解决问题的另一个办法是建立平行但不同的多个职位序列，其中每个序列内不同职位有着类似的工作性质，而不同序列的工作性质很不相同。比如，在大学里，有教研序列和行政序列，教研序列包括助教、讲师、副教授和教授；行政序列包括科员、科长、处长等。这样，每一类人员都有自己的升迁阶梯：激励教员的办法是职称评定，激励行政人员的办法是提升职务，没有必要把优秀的教员提拔为处长，也没有必要把优秀的行政人员提拔为教授。类似地，大部分大型企业都有并行的管理阶层序列和科研阶层序列。如IBM 公司，最高级别的科学家相当于公司副总裁的位置，许多优秀的科学家和工程师在公司度过一生，职位不断升迁，但并不需要进入经理阶层，从而使得内部晋升制度的激励功能和选拔功能并行不悖。中国的官本位制度将所有的评价体系一元化，将所有人纳入一个官位等级序列，恶化了选拔功能与激励功能的矛盾。尽管专业等级序列现在开始受到重视，但不幸的是，许多政府官员除了官位之外，又寻求专业技术职称头衔，事实上弱化了专业技术序列的功能。
当内部晋升的选拔功能和激励功能的冲突难以通过上述办法有效地化解时，企业必须在两者之间进行权衡取舍。在一个极端，如果较高职位的产出对个人能力的大小并不很敏感，激励功能应该优先于选拔功能，论功行赏的提拔制度可能是最优的；在另一个极端，如果较高职位的产出主要取决于个人能力的大小，选拔功能应该优先于激励功能，任人唯贤的提拔制度可能是最优的。比如，在改革开放之前，“人大”只是一个橡皮图章，什么样的人当选人大代表和常务委员并不重要，所以将劳模选为人大代表既发挥了激励功能，又不会影响人大正常功能的发挥。但政府部门不同，由什么样的人主持工作事关重大，所以用政府部门的官位激励劳模是不可取的，因为这样做尽管有利于调动人们的积极性，但会严重损害政府的效率。
当然，更多的情况介于两个极端之间。此时，企业在做出提拔决策时必须综合考虑业绩指标和能力指标。麻烦在于当业绩指标难以度量时，雇员可能通过操纵信息来影响企业对自己能力的判断。为了说明这一点，设想企业要从两名员工中提拔一个做经理。两名候选人现在作为团队成员做同样的工作，团队产出与能力无关，只取决于两个人的努力水平。并且，企业只能观察到团队产出，而不能观察到每个人的贡献。两个人做经理的能力不同，企业希望提拔能力较强的候选人，但事前不知道哪个人的能力更强，所以需要观察有关个人能力的指标。假定每个人都有两种方式使用自己的时间：可以将时间用于现在的工作，提高团队产出；也可以将时间用于展示才能的活动（如与决定升迁的主管套近乎），从而提高自己升迁的机会。一个人在展示自己才能的活动上使用的时间越多，可用于现职工作上的时间就越少。如果企业能观察到每个人的时间分配，将报酬与使用在现职工作上的时间相联系，就可以诱使每个人正确地分配时间；然后，提拔表现出较强能力的一位做经理。但是，如果企业不能观察到个人的时间分配，根据表现出的才能作为提拔依据，将诱使每个人浪费太多的时间于展示自己能力的活动，而忽视现职工作。对企业来说，这是一种成本。
企业应该如何面对这样的情况呢？答案仍然依赖于企业如何评价能力和现职工作的相对重要性。如果现职工作非常重要，企业希望员工充分重视现职工作，而不是将过多的时间和精力转移到展示自己才能的活动，企业必须弱化能力指标在提拔中的重要性。一个最简单的办法是“论资排辈”，也就是根据员工的资历来决定提拔。因为资历是外生的，不受个人行为的操纵，论资排辈可以使员工专心于做好现职工作，而不是将时间和精力浪费于争取提拔的竞争活动中。特别地，如果在较高岗位上的工作能力更多地依赖于过去工作经验的积累而不是先天的素质，资历本身就是能力的信号，论资排辈就更为可取。
内部晋升与企业政治学
论资排辈的另一个好处是减少内部晋升可能导致的不合作行为和相互倾轧。无论提拔是基于员工的业绩表现还是基于表现出来的个人才能，内部晋升事实上将员工置于相互竞争的环境中。在竞争中，一个人战胜竞争对手的方式有二：一是提高自己的业绩（或表现出来的能力）；二是降低对手的业绩（或表现出来的能力）（Lazear，1989）。因此，内部晋升的竞争效应是双重的：一方面，竞争可以激励员工更努力地工作，以更好的工作业绩表现战胜对手，赢得提拔；另一方面，竞争也使员工之间更不愿意互相帮助。特别地，当员工预期到他们在争夺同一个位子时，将有更大的积极性用“使坏”的办法击败竞争对手。在现实中，由竞争导致的使坏行为可以说比比皆是。比如，一家电器商场销售多种不同品牌的电视机，每个销售员负责一种品牌，当顾客来到商场时，每个销售员都竞相向顾客介绍自己负责销售的品牌有多么好，同时又想方设法诋毁其他品牌。意识到这一点，商场经理可能会取消销售员之间的分工。当然，这样做的负面影响是每个销售员的积极性都降低了。
因此，企业的内部晋升政策必须同时考虑竞争的积极效应和消极效应。如果企业的业绩高度依赖于员工之间的合作，如果没有办法控制员工的相互使坏行为，内部竞争将会导致严重的效率损失。如果这种效率损失超过竞争的激励效应，就需要弱化竞争。弱化内部竞争的一个办法就是实行论资排辈的内部晋升制度。因为没有人能通过使坏的办法改变对手的资历，也就没有人会在这方面打主意。弱化内部竞争的另一个办法是缩小工资差别。当表现好的和表现差的员工工资差别不大时，员工之间相互使坏的积极性就会降低，相互帮助的积极性就会提高。当然，无论论资排辈还是缩小工资差距都会降低员工提高自己业绩的积极性。
避免内部竞争的负效应的更为复杂但较少消极作用的办法，是将升迁制度与企业内部的组织结构的特征联系起来（Lazear，1997）。如合作程度要求高或相互间倾轧更容易发生的部门（如公司职能部门）论资排辈；合作程度要求低或相互倾轧不易发生的部门（如产品部门）论功行赏。比如，在1984年解体之前，美国AT&；T 公司总裁一般是从地区分公司总经理中提拔，而不是从总公司的副总裁中提拔，这样，一个地区的总经理比总部的副总裁更有希望成为公司总裁。AT&；T 公司这样做的理由是避免副总裁之间的竞争。副总裁之间的竞争对企业的业绩是非常有害的事情，而他们之间的合作则至关重要。另一方面，尽管不同地区分公司之间的合作也是企业所希望的，但分公司之间合作的重要性比总部副总裁之间合作的重要性要低得多。这样，让业务相互联系较少的分公司经理之间竞争比让总部副总裁之间竞争更可取。类似地，美国道化学公司（Dow Chemical Corporation ）也是从生产一线向总部输送高级人才，而很少从总部员工中提拔生产一线的经理人员，因为这样做既创造了总部的良好合作气氛，又鼓励了生产一线经理之间的竞争。当生产一线的经理预期到只有很好地完成自己的工作才能得到提拔时，就会更努力地做好自己的工作。相反，如果把总部表现好的员工提拔到一线当经理，总部员工之间就不会很好地合作，而这种合作对公司的成功是非常重要的。依此逻辑，高校从系主任中提拔校长比从副校长中提拔校长可能更可取，因为不同系主任之间的合作并不重要，相互间的倾轧也不大可能发生。类似地，教育部长最好从校长中而不是副部长中选拔，国务院总理最好从省长中而不是副总理中提拔，这样既可以鼓励校长们、省长们之间的竞争，又可以使副部长们、副总理们之间更好地合作。
内部竞争的消极效应也使企业在招聘员工时必须考虑候选人的个性（Lazear，1989）。我们知道，不同的人从事使坏或不合作的能力是有很大差别的。有的人特别擅长给别人使坏，破坏别人的业绩—像鹰；而有的人则很不擅长这样做—像鸽子。那么，企业应该把鹰和鸽子放在一个部门工作呢，还是分别放在不同部门工作呢？如果鹰和鸽子在一起，假使鹰的进攻性行为得不到控制，不仅鹰不会努力工作—因为破坏鸽子的业绩比提高自己的业绩更容易得到提拔，而且鸽子也不会努力工作—因为努力的成效很容易被鹰破坏。为了控制鹰的使坏行为，就需要降低工资差别甚至废除论功行赏的提拔制度，但这样做同样会降低鹰和鸽子双方的努力。另一方面，假如把鹰和鸽子分开，基于论功行赏的提拔制度不仅可以提高鸽子的工作努力水平，也可以提高鹰的工作努力水平，因为鹰对鹰使坏的成本比鹰对鸽子使坏的成本高得多。这样，将鹰和鸽子分开可以提高企业的总产出。
复杂性在于，个人的领导能力可能与其进攻能力是正相关的：领导能力较强的人通常也是更具进攻性的人；而更具进攻性的人通常也更有办法展示自己的才能（包括通过使坏的办法使竞争对手的才能表现不出来）。人们将“软弱”和“无能”放在一起是有统计学道理的。一个软弱的人不大可能是能力强的人。如果工作能力对业绩至关重要，企业就要实行任人唯贤的提拔制度。这样，提拔较高能力的人也就意味着提拔较具进攻性的人。所以，我们看到，企业高层通常充斥着好斗的人，那些进攻性较弱的人在较早阶段就被淘汰了。为了诱使这些好斗的人有积极性合作而不是相互倾轧，有必要弱化他们之间的竞争。与中层经理人员相比，高层经理人员的个人报酬应该在更大程度上与团队产出（如企业利润）相联系，而在较小程度上与个人业绩相联系。为了防止高层经理之间相互勾心斗角，适当牺牲一点个人积极性是值得的。当然，企业最高层也确实需要好斗的人，因为最高领导（CEO ）面对的主要竞争对手是其他企业。进攻性是企业家必备的一个素质—或者说，是企业家能力的一个组成部分。由一个温文尔雅、不具进攻性的CEO 领导的企业很难在竞争激烈的市场中生存下去。事实上，即使是在企业内部，每个部门的员工也希望自己工作的部门有一个进攻性强的领导，因为领导的进攻性越强，本部门员工的利益就越能得到保护。所以，我们看到，进攻性强的领导比进攻性弱的领导总是有更多的忠诚下属。类似地，如果一个国家的领导人个性软弱，不具进攻性，这个国家在国际社会中就很难维护自己的利益，这个领导人也就很难得到公众的拥护。撒切尔夫人是公认的好斗分子，所以，在她的领导下，英国的国际地位大大提升，即使不喜欢她的英国人，也很敬佩她。当然，像希特勒这样的好斗分子是要不得的。
能力、学历及任人唯亲
任人唯贤的前提是“知贤”。只有“知贤”，才能“任贤”。不幸的是，观察个人的能力和品质并不是一件容易的事情。人们之间能力不同，品质各异。企业希望雇佣到最有能力、最诚实、最勤奋、最有责任心的员工，并把他们安排在最重要的位置。能力强、人品好的人当然希望告诉企业自己的真实面目，因为这样他可以得到更好的工作和更高的报酬。问题是能力低、品质差的人也有积极性伪装自己。比如，如果一个人在应聘时对老板说：“我很能干，精力旺盛，具有超人的创造性和组织才能，雇用我吧！”老板是否应该相信他的话呢？当然不能，因为如果老板相信这样的话并雇用这个人，能力低、品质差的人也会说同样的话。
因为能力和品质难以直接观察，企业只能使用一些具有信息量的可观察变量来推断员工的能力和品质。学历就是这样一个可观察指标。尽管人们经常批评唯学历论的用人制度，但无论是在企业、政府还是其他组织，学历都是决定个人职位的一个重要指标。企业在招聘员工时，通常都有学历方面的要求。进入企业后，较高学历的人通常比较低学历的人有更好的提升机会。确实如批评者指出的，学历并不等于能力，学历高的人未必能力高，学历低的人也未必能力低。有些人什么学历也没有，却是非常优秀的人才。既然如此，企业为什么要讲学历呢？一个原因是，许多工作岗位所需要的能力是由知识累积而成的，而接受正规的教育是获得这种知识的必要途径。比如，一个医生治病的能力，主要取决于他的医学知识。一个人读了5年医科大学，考试合格，就说明他获得了行医的基本能力。这样，医学文凭就成为行医能力的代名词。像律师、会计师等这样一些职业，学历和能力之间都有类似的关系。
但是，在许多其他的职业，一个人在学校所学的知识与其工作岗位上用到的知识几乎没有什么关系，或者只有很微弱的关系。比如，许多在经理岗位工作的人，大学学的并不是管理专业。我在牛津大学时，有一家英国投资银行在中国留学生中招聘员工，许多人报名申请，最后被录取的三位候选人，只有一位是学经济学的，其他两位候选人，一位就读的是政治学专业，另一位则是物理学专业。当然，这三位候选人都是获得硕士学位的人，没有硕士学位的人是没有资格申请的。
那么，既然所学专业与工作性质关系不大，企业为什么还要重视文凭呢？原因是，当能力不可直接观察时，学历传递着有关能力的信号（Spence，1973）：尽管学历不等于能力，但一般而言，学历高的人比学历低的人具有较高的能力。道理是这样的：上学是需要支付成本的，这种成本包括物质上的和心理上的。但不同能力的人上学的成本是很不一样的。一般来说，给定其他条件相同，能力越高的人，获得同等学历的成本越低。能力高的人，上学期间作业完成得好，考试成绩高，老师表扬，同学羡慕，家长奖励，所以，上学对他并不是一件非常痛苦的事情，甚至可能是一种乐趣。但是，对能力低的人来说，情况恰恰相反，作业不能按时完成，考试经常不及格，老师批评，同学鄙视，家长打骂，上学是一件非常痛苦的事情。这样，能力越高的人，越能忍受上学的痛苦。即使企业给高学历的员工高工资，低学历的人低工资，如果工资差别不是非常大，低能力的人将不愿意获得高学历，因为工资的增加不足以补偿其上学的痛苦；只有高能力的人愿意为得到高工资而获得高学历，因为他上学的成本很低。这样一来，企业就可以从一个人的学历判断他的能力：高学历象征着高能力，低学历象征着低能力。这是企业重视学历的一个重要原因。
让我们再用一个具体的实例说明这一问题。假定有两个员工，一个高能力，一个低能力。高能力员工可以生产20单位的产品，低能力的员工只能生产10单位的产品。再假定由于团队生产的性质，企业不能分别观察每个人的产出，只能观察到总产出30单位。如果企业知道谁的能力高谁的能力低，在竞争的劳动力市场上，高能力的员工将得到20单位的工资，低能力员工只能得到10单位的工资。现在假定企业只知道两名员工中一个是高能力，一个是低能力，但并不清楚具体每个人的能力。此时，每个员工都只能得到平均产出15单位的工资。显然，高能力的员工希望企业知道自己的能力，而低能力的员工不希望企业知道自己的能力。高能力的员工如何把自己与低能力的员工区分开来？
设想员工可以通过上学获得学位。假定高能力员工上学的成本是4单位，低能力员工上学的成本是12单位。再假定上学本身并不提高员工的劳动生产率—也就是说，无论上学不上学，高能力员工的产出仍然是20单位，低能力员工的产出仍然是10单位。假定企业实行这样的工资制度：获得学位的员工得到20单位的工资，没有获得学位的员工得到10单位的工资。那么，每个员工应该如何选择呢？首先考虑高能力的员工：如果上学，得到20单位的工资，减去4单位的上学成本，净得16单位；如果不上学，得到10单位的工资。所以，上学比不上学好。再考虑低能力的员工：如果上学，得到20单位的工资，减去12单位的上学成本，净得8单位；如果不上学，得到10单位的工资。所以，上学不如不上学。这样，我们看到，有学历的一定是高能力，没有学历的一定是低能力，企业所实行的学历工资制度是最优的。当然，为了把高能力的员工和低能力的员工区别开，高能力的人需要付出4单位的成本，这是一种信息成本—也就是为显示能力而必须付出的成本。
上述论点为中国历史上的科举制度提供了一个合理的解释。从唐代开始到清朝末年，中国历代王朝都用科举选拔政府官员。尽管科举制度受到许多人的批评，但从传递信息的角度看，科举制也许是一种迫不得已的筛选人才的有效方法。在此，重要的不在于所学的东西是否有用，而在于不同能力的人学习的成本是不同的。“头悬梁，锥刺股”这样的痛苦并不是所有人都能忍受的。只有那些天资聪明的人才愿意花时间去读哪怕是没用的书，而那些智力不高的人是不大可能会花时间去读书的。一家弟兄几个，父母总是让天资较差的下地劳动，供养天资较好的考取功名。这可以说是科举制度产生的自选择效应。如果没有科举制度，要把有才能的人选入政府可能是非常困难的事情。在废除科举制时，慈禧太后就问道：废了科举制，用什么办法来选人才呢？显然，慈禧太后很明白选拔人才的不易。清末废除科举后，孙中山领导的民国政府很快又设立了考试院，还是用考试的办法选拔人才。1949年之后，中国政府开始从工农兵中选拔干部，学历文凭不讲了，结果政府官员的素质越来越差。现在我们又向西方国家学习公务员制度，事实上，西方的公务员制度是来自中国的科举制度，是英国人从中国学到的东西。这是真正的出口转内销。
上述论点也可以解释为什么名牌学校的学历比一般学校的学历更受到企业的青睐。简单地说，越是名牌学校，竞争越激烈，获得学历的成本越高。比如，一个三流学校的好学生到一流学校可能表现平平。这样，一般地说，能够忍受在名牌学校上学痛苦的人也一定是能力较高的人。当企业没有办法直接观察每个候选人的能力时，最简单的办法就是看他毕业于哪所学校。好学校毕业的人即使差也不会差到哪儿去。一个职位有几十个人申请，先把好学校的挑出来，再从中选拔。那些普通学校毕业的申请人很难得到面试的机会。当然，这会亏待那些个人能力强但不幸上了普通学校的学生。但这是没有办法的事情，因为企业不太愿意花过多的时间和精力大海捞针，即使海里确实有最好的针。
当然，并不是所有的企业都青睐名牌学校的毕业生。事实上，许多待遇和工作条件一般的企业更愿意聘用普通学校的毕业生，而不太愿意聘用名牌学校的毕业生。这当然不是因为他们认为名牌学校的毕业生能力不如普通学校的毕业生，恰恰相反，是因为他们认为名牌学校毕业生的能力太强了，小庙容不下大和尚。名牌在传递强能力信号的同时，也传递着高流动性的信号。企业希望员工队伍相对稳定，但名牌学校的毕业生流动性很高，因为他们通常有更好的再选择机会。当毕业后没有在理想的企业找到工作时，先去一般的企业暂时栖身，一旦有更好的机会，随时准备跳槽。企业当然也不傻。预期到这一点，他们就不愿意招聘名牌学校的毕业生。举例，深圳市有家企业就明确规定，某某大学的毕业生一个不要。这个企业原来招过几名某某大学的毕业生，但不到一年时间，都走光了，所以总结出这样的经验。当然，这会亏待那些名牌学校毕业但对企业很有忠诚感的人。然而，问题不是一只老鼠坏了一锅粥，而是一群老鼠坏了一锅粥。
必须强调的是，学历之所以能成为能力的象征，是因为能力越高的人获得学历的成本越低，并且，这种成本是由当事人自己承担的。如果这一假设不成立，学历也就不可能传递有关能力的信息。比如，现在有些政府官员和企业领导人热衷于学历和文凭，但学费却是由政府或企业支付的，学位论文也常常是请人代写的，自己并不为学习而忍受痛苦，这样的学历和文凭当然不可能包含能力的信息，因为再笨的人也可以浑水摸鱼。当然，出现这种现象的根本原因在于，政府部门用人，最在乎的并不是实际能力。面临提拔，有没有能力并不是最重要的，但在讲文凭的时代，最好有文凭，有了文凭，提拔就更顺利了，别人也就没有什么可指责的了。当提拔人的人不为提拔拥有假文凭的人承担责任时，被提拔的人当然有积极性搞假文凭，学校也有积极性生产假文凭，假文凭就会盛行起来。
学历与能力之间的关系实际上包含着非常一般化的理论：可观察的变量（如学历）是否能传递不可观察的变量（如能力）的信息，依赖于员工获得可观察变量的成本是否与其不可观察的变量有关。企业之所以相信高学历代表高能力，是因为低能力的人取得学历的成本太大，得不偿失。简单地说，“我很有本事”之所以不可信，是因为说这样的话没有什么成本，谁都可以说。企业用人中的许多筛选机制都可以从这个角度去理解。比如，企业在招聘员工时常常有“以貌取人”的倾向：穿西装打领带的候选人比穿便服的候选人有更高的概率被录取。为什么呢？因为穿西装打领带没有穿便服舒服，但这种不舒服的程度对自由散漫性格的人比对习惯于遵守纪律的人要大。如果一个人连穿西装打领带的痛苦都不能忍受，你很难期望他会很好地遵守严格的内部纪律约束。所以，当企业希望招聘遵守纪律而不是自由散漫的员工时，穿着打扮就成为区别两类人的一个有用信息。
当候选人的个性难以观察时，为了招聘到具备企业所需要特征的员工，企业常常要用一些特别的制度安排或方法诱使候选人自己选择。比如，前面我们谈到，年工序列工资制度的功能之一是筛选那些想在企业长期工作的人。年工序列工资之所以能有这种功能，是因为对那些只想在企业短期工作的人来说，年工序列的成本是很高的，并不具吸引力。只有那些计划在企业长期工作的人，年工序列才是有吸引力的。再如，时装店通常对内部职工购买服装给予相当的价格优惠，其目的在于吸引对穿着打扮有特殊偏好的员工，因为这样的人更善于推销时装。
所有类似的选择机制都基于一个简单的道理，即说假话的人必须为假话付出代价。遗憾的是，这样简单的道理常常被人们忘记。比如，政府部门在提拔干部时，有一个标准是身体健康。但如果看一看个人履历表，在“健康状况”一栏都写着“良好”。如果你想知道候选人的真实健康状况，看履历表是没有用的，问本人也没有用。为什么呢？因为没有人会为说假话付出代价。其实，有一个很简单的办法就可以知道谁的身体好谁的身体不好：如果我们规定任何想被提拔的人都必须单衣在凛冽寒风中站两个小时，或者在炎炎烈日下曝晒两个小时，那些身体不好的人就不敢假装自己身体好了。类似地，现在有个别思想品德很坏的人也说自己有共产主义觉悟，申请入党，原因就在于说假话不仅没有成本反而有好处。
许多组织在招聘人才时，常常以申请人数超过招聘人数的多少倍而自豪，好像报名人数越多，选择范围越广，就越能选出优秀的人来。其实，这样的想法是偏颇的。给定招聘人数，报名的人越多，说明你的招聘条件写得越含糊，鱼目混珠的现象越严重，选择起来也就越困难。当许多并不符合条件的人都来报名时，你必须花费大量的时间和精力把无用信息筛掉。而当你被一大堆申请表搞得眼花缭乱时，优秀的人才也很容易从你眼皮底下溜掉。如果招聘条件写得具体一些，大量的初选工作就由候选人自己完成了，你就可以集中精力做好最终选择的工作。比如，你想招聘一位英语好的人做秘书。如果招聘广告只要求候选人“英语水平良好”，就会有许多英语水平参差不齐的人都来报名。但是，如果招聘广告要求候选人托福成绩650分以上并有六级英语证书，报名人数虽少但质量会更高，因为那些英语水平一般的人是不大可能有650分以上的托福成绩和六级英语证书的，因而也就不会报名。最理想的报名人数应该刚好等于你实际想招聘的人数。[7]报名人数太多常常反映了用人单位并不清楚自己需要什么样的人，或者并不清楚用什么样的指标选择自己想要的人。当然，报名人数太多也可能是由于用人单位对劳动力市场的预测不准确。比如，你想招收北京大学的毕业生，但担心北京大学毕业生没有人申请，招聘条件就放宽为“有大学文凭”。但在事后，申请者中不仅有其他学校的毕业生，也有好几位北京大学的毕业生。如果你当初知道会有北京大学的毕业生申请，招聘条件改为“有北京大学文凭”，就可以大大减少工作量。
还有一个需要特别讨论的问题是“任人唯亲”的用人政策。在政府部门和公营部门，任人唯亲通常与腐败相联系，因为这些部门的领导人对使用什么样的人并不承担责任，自然也就没有积极性任人唯贤，而任用与自己关系亲近—特别是有亲戚关系的，可以获得大量的货币或非货币的回报。国有企业之所以没有真正的企业家，原因就在于此。但事实上，即使是私人企业老板，也有任人唯亲的倾向。为什么呢？答案也与信息不对称有关。设想你有一个企业，想聘用一个有能力的人做经理。现在有两位候选人，一个是你的朋友，另一个是你并不熟悉的外来应聘者。如果你很清楚外来应聘者的能力和品格都比你的朋友强，你当然会任用这个外来的应聘者。但是，一般地说，你对朋友的了解比对外来应聘者的了解多得多。如果你没有办法确信外来应聘者确实比你的朋友强，任用你的朋友是最为安全的做法。类似的现象在大学招聘教授和教授招收研究生中也很普遍。比如，博士生导师通常倾向于录取自己熟悉的考生，即使这个考生并不是考分最高的。此时，很难说这位导师是在腐败，因为考分并不是衡量候选人研究能力的唯一指标，尤其不能反映候选人的个人品格和合作精神，导师必须参考自己已掌握的其他信息（当然，不排除个别导师在招生时有腐败现象）。
除了事前信息不对称的考虑外，任人唯亲也可能是出于防止雇员道德风险问题的考虑。当雇主不能监督雇员的行为或雇员的欺骗行为得不到有效的法律制裁时，雇主更愿意任用自己信得过的人。什么样的人最信得过呢？当然是有亲戚关系或朋友关系的人。因为，亲戚关系和朋友关系类似一种长期合约关系，欺骗亲戚和朋友的成本要比欺骗其他人的成本大得多，自然地，欺骗的积极性要小得多。比如，你从劳务市场雇用一位保姆，除了雇佣合同，你与她没有其他关系，保姆有可能趁你不在家的时候将钱财卷跑。你没有办法惩罚她，因为你可能根本找不到她的踪迹。而如果在你家帮忙的是你的亲戚或朋友的孩子，这样的事情是不大可能发生的，因为即使她卷款逃跑，也是跑了和尚跑不了庙。即使你不惩罚她，她的父母或朋友也会惩罚她。预期到这一点，她就不会卷款逃跑了。类似地，在企业中，越是有亲戚朋友关系的人，越不大可能发生欺骗行为。我们愿意借钱给亲戚朋友而不愿意借钱给陌生人，也是类似的道理。朋友之间借钱，一般不大可能不还，因为违约的话，损失的不仅是受害人本人的友谊，还可能波及整个朋友圈子的友谊。名声坏了，再借钱就难了；失去了友谊，也就失去了再合作的机会。而素不相识的人更可能一锤子买卖—本来就不存在什么友谊，也无所谓失去。
如此，我们看到，越是难以监督的岗位，任人唯亲的倾向就越严重。车间主任的位子，起用什么样的人也许关系不大，但财务总监这样的岗位，就必须使用信得过的人。当然，如果雇员的欺骗行为能得到有效的法律制裁—诸如财务总监携款逃跑就要坐牢，任人唯亲的必要性就可以大大降低了。就防止雇员的道德风险而言，合同关系与裙带关系之间有一定的替代性：合同关系越难得到法律保护，裙带关系的优越性就越大。我们观察到，在我国这样的法律制度还很不完善的国家，最成功的私营企业大多是家族式企业，主要的经理岗位都是由有血缘关系的人把持。外来人之所以得不到信赖和重用，直接的原因是法律对雇主的保护太弱，雇员卷走老板的钱，很难求助于法律手段解决问题。所以，雇主保护自己产权的最有效手段是裙带关系。只有在由血缘关系组成的企业中，人们之间相互信赖，偷懒的积极性小，欺骗的积极性也小，企业才能生存和发展。从这个意义上讲，只有完善法律制度—特别是雇佣合同制度和对私有财产的保护制度，才能使家族企业社会化。当然，无论法律制度如何完善，只要存在信息不对称和监督的困难，任人唯亲就不会消失。
尽管任人唯亲有利于解决雇员的道德风险问题，但并不利于选拔最有才能的人。因为得到信赖的人未必是有能力的人，而有能力的人未必能得到信赖。所以我们看到，在家族式企业里，管理人员的平均素质相对较低。然而，才与德对企业的生存和发展同样至关重要，当德才难以兼备的情况下，企业必须在任人唯贤与任人唯亲之间权衡取舍。在一个极端，能力至关重要而道德风险不易发生，任人唯贤可能是最优的；在另一个极端，能力不甚重要而道德风险甚为关键，任人唯亲可能是最优的。大部分工作岗位处于两个极端之间，此时，绝对的任人唯贤或绝对的任人唯亲都是不可取的。许多家族企业难以发展壮大的一个重要原因就在于任人唯亲的用人政策限制了管理水平的提高；而另一方面，也确实有些企业在求贤若渴的情况下，由于过分强调才能而忽略个人品质，在引入能人之后垮掉了。因此，如何兼顾德与才是用人制度中一个永恒的主题。企业必须清楚，什么时候应该德才兼备、以德为主；什么时候应该德才兼备、以才为主。由职业化的经理队伍管理企业是现代企业的重要特征，但职业化经理队伍的形成依赖于法律制度的完善。由家族企业向现代企业的过渡，是一个循序渐进的过程。在所有者无法有效控制代理人的道德风险时，急于把管理权交给职业经理可能是危险的。许多中国学者强调经理的职业化，但他们常常忽略了经理职业化的制度环境。[8]
代理问题与用人制度
在前面的讨论中，我们一直假定企业总是希望提拔“最好”的人。企业做到这一点的唯一障碍是信息不对称—不知道谁最好。如果负责选人的人是企业所有者，这个假设没有大的问题。但是，如果负责选人的人本身并不是企业所有者，而只是所有者的代理人，这个假设就有些问题。当企业经理并不是所有者时，他们是否有积极性提拔最有能力的雇员，就是一个问题。类似地，尽管皇帝有积极性“选贤任能”，但负责选拔人才的大臣和可以左右皇帝的太监可能并没有积极性这样做。
当企业经理并不是所有者时，经理在选拔人才时更多考虑的可能是如何有利于稳定和提高自己的位子，而不是如何有利于提高企业的价值。在这种情况下，“任人唯亲”、“举贤不避亲”就可能变成地地道道的腐败行为。事实上，人们对任人唯亲的批评大多是针对这种情况而言的。比如，经理提拔自己的亲信，而不是最有才能的人，并不是因为这样做对企业所有者有利，而是因为他知道，企业内自己的亲信越多，所有者就越离不开他，他的位子就越稳定。特别地，如果经理预期到提拔有才能的人将威胁到自己的位子时，就更有积极性压制人才，而不是选拔人才，武大郎式的用人政策就会出现。在企业内，许多有才能的人得不到提拔和重用，并不是因为经理不知道他们的能力强，恰恰相反，是因为经理知道他们的能力太强了，提拔他们等于自掘坟墓。此时，下属的最优策略是隐藏自己的能力—“装傻”，而不是表现自己的能力。在政府部门，这样的现象也较为普遍。
解决代理人在用人中腐败行为的办法，一是通过激励机制使代理人的利益与所有者的利益更好地统一起来；二是强化市场竞争；三是限制代理人在选拔人才时的自由度。当企业价值越高经理的报酬也越高时，经理就更有积极性选拔有才能的人。所以说，把经理的报酬与企业效益挂钩，不仅有利于调动经理工作的积极性，也有利于调动经理选拔人才的积极性。国有企业经理没有积极性选拔优秀人才的一个重要原因是他们的报酬与企业效益关系不大。当他们知道增加企业的价值并不能提高自己的收益时，就会以任人唯亲的办法谋取私利。同样，如果没有竞争，企业的生存对人才的依赖性不大，经理也就没有压力选拔有才能的人。相反，如果市场竞争非常激烈，没有优秀的人才，企业就会倒闭，经理就不得不考虑提拔一些有才能的人。劳动力市场的竞争也使经理压制人才更为困难，因为如果有才能而得不到提拔的人流向竞争对手，会对原来的企业构成威胁。所以我们看到，垄断性越强的部门，用人中的腐败行为就越严重。类似地，大企业在用人中的腐败现象比小企业严重得多，因为大企业内部用人的部门很难感觉到外部竞争的压力。
企业用人制度中的许多硬性规定与约束代理人的腐败行为有关。我们指出，企业注重学历和文凭是因为学历和文凭传递有关能力的信息。事实上，要求学历和文凭的另一个目的是限制代理人在用人中的自由度。有了学历和文凭的限制，代理人用人中的自由度就要低得多，从而腐败起来就更为困难。1论资排辈的用人制度也有类似的功能。如果没有论资排辈，负责选拔人的人就可以任意选拔自己喜欢的人；论资排辈使得他只能从具有一定资历的人中选择。
用人中的腐败行为在政府部门和非营利的机构比在企业更容易发生。原因在于：第一，这些部门通常没有明确的所有者或者所有者缺乏行使所有权的能力，实际的权力都掌握在代理人手中。比如，从理论上讲，老百姓是政府的老板，政府工作人员应该服务于老百姓的利益，但现实中，由于信息不对称和搭便车行为，即使在最民主的国家，老百姓也很难控制政府，结果，常常是老百姓为政府官员服务，而不是政府官员为老百姓服务。第二，这些部门的业绩很难用一个定量指标来测度，因此，要使代理人的利益与组织的目标统一起来是很困难的。比如，政府是一个多目标的组织机构，大部分的目标是不可测度的，我们不能用某一个指标来评价政府官员的工作绩效，而如果当然，学历要求本身也可能变成腐败的工具。比如，江苏无锡曾有一个很能干的厂长，几年时间就把一个200万元资产的小国有企业经营成一个拥有7亿元资产的大企业。这时，主管上级就把他换了，理由是他连大学文凭都没有，没有资格做大企业的厂长。
使用一组指标，每个指标的权数如何确定，就是一个很麻烦的问题。如果权数确定不恰当，就会扭曲政府官员的激励。假如我们用经济增长速度评价省长的业绩，给他们发奖金，他们就会忽视环境污染的治理，结果，生产搞上去了，人民的生活质量反而下降了。根据第7章所讲的激励的平衡原则，为了使政府官员在每一个目标上都花费一定的时间和精力，最好的办法可能是不对他们实行任何激励，只让他们拿一份既定的工资。像大学这样的机构，也有类似的问题。尽管评价一位校长的工作比评价一位省长的工作要容易些，但相比评价一家公司经理的工作要难得多。第三，与企业不同，政府部门和非营利机构较少面临竞争的压力和破产的威胁。在市场经济中，作为代理人的企业经理之所以在用人上不敢过分肆无忌惮，是因为如果庸才太多，企业就会破产，经理自己的饭碗也就没有了。政府官员则不同。政府是一个绝对的垄断行业，不论表现多么糟糕，都不会破产。因为没有破产的忧患，任人唯亲的成本由老百姓承担，好处却归自己拥有，政府官员也就没有必要任人唯贤了。像大学这样的机构也是面临竞争的，有时竞争会非常激烈，但与企业相比，破产的可能性却小得多。一个企业可能在一任经理手中破产，但没有一所大学会在一任校长手中破产。一家名牌企业如果走下坡路，几年就倒闭了，而一所名牌大学即使靠吃老本，也可以吃它几十年。所以，我们很难指望大学校长能像企业经理那样有任人唯贤的压力。
由于政府部门和非营利机构更容易产生用人上的腐败行为，为了约束这种腐败行为，就需要对选拔人才的程序和标准做更严格的官僚主义规定。人们经常批评政府太官僚主义，其实，官僚主义的最重要功能是限制官僚本身。如果官僚不受严格的程序约束，他们的腐败行为将更为严重。比如，资历在政府部门比在企业重要得多，论资排辈是政府部门最重要的晋升政策。[9]事实上，公务员制度的基本特征就是考试加论资排辈。一个人要从科员到处长、司（局）长，最重要的不是能力，而是“年头”。只要不犯大错误，年头熬到了，处长的位子就有了。这样的晋升制度当然会压制那些能力强但资历浅的人，但可以较好地约束官员在用人中的腐败行为—至少他没有可能把20岁的侄子选来当司（局）长，而如果没有论资排辈，这样的现象是很可能发生的。政府部门实行回避制度也是为了类似的目的。如果在政府内部允许“举贤不避亲”，腐败就会盛行。相对来说，企业实行回避制度的必要性就小得多。当然，国有企业实行回避制度也是必要的，因为没有真正的所有者约束。
大学这样的非营利机构，也是最容易发生“武大郎开店”现象的地方。[10]因为，由于专业知识的特殊性，只有现有教员具有评价候选人能力的专业知识和信息，因而新教员的录用和提升决策只能由现有教员做出。但是，现有教员明白，他们在招收新教员的同时，也是在引进自己未来的竞争对手。教授名额就那么多，现有教员不可能不担心自己被年轻的、更有才能的新人取代—即使不担心失业，也担心自己的权威地位会受到挑战。预期到自己的地位将受到威胁，他们就更有积极性选择比自己能力差的候选人，而不是比自己能力强的候选人。举例，张教授是中文系一位古典文学专家，现在有两位古典文学的博士申请一个教职，张教授是录取委员会的委员。假定候选人王博士比张教授强，候选人李博士比张教授弱，张教授知道两个候选人的能力差异，但其他录取委员不知道，所以张教授的意见举足轻重。那么，张教授应该推荐哪一位候选人呢？张教授明白，如果王博士进来，自己的权威就会受到挑战；而如果李博士进来，自己仍然可以稳坐钓鱼船。所以，他会力荐李博士。再进一步，李博士进来之后，在今后的录取中，也有积极性推荐不如自己的候选人，而不是比自己强的候选人。这样，这个系的古典文学研究水平就会越来越差。大学教授喜欢留用自己的学生而不是外来的申请者，也是出于类似的原因。一方面，留用自己的学生可以培植亲信，稳固自己的权威—毕竟，老师永远是老师。另一方面，即使学生超过自己，也可以以“名师出高徒”、“青出于蓝胜于蓝”聊以自慰。
当然，这种潜在的腐败在多大程度上会变成现实，依赖于机构的雇佣制度。仍以大学为例，事实上，大学雇佣制度的许多规定（或惯例）都是为解决这种潜在的腐败而设计的。比如，在美国，刚毕业的博士是不可以在本校任教的，再优秀的人也必须在得到外部同行承认之后才有可能回到母校。当然，在英国那样的国家，由于一流的学校太少，像牛津和剑桥这样的大学，有时也会录用本校的毕业生。但即使如此，本校毕业生也必须与外来的申请者公平竞争。这样，就可以更好地解决近亲繁殖的问题。
在西方大学，“终身教职”是大学就业制度区别于企业就业制度的一个重要特征。所谓“终身教职”，形式上类似中国的“铁饭碗”：新教员最初以固定期雇佣合同进入大学，在几年的试用期后，如果得不到终身教职，就要走人；如果得到终身教职，就有了铁饭碗，无需再为找工作发愁。终身教职的一个弊病是，由于不担心失业，获得终身教职的教授们会变得懒惰起来，无论在研究上还是教学上，都不会像获得终身教职之前那么卖劲。事实上，许多人认为，终身教职制度的问题就在于使教员在获得终身教职之前劳累过度，而在获得终身教职之后干劲不足。既然如此，为什么需要这样的制度呢？或者说，为什么不让大学教授像企业雇佣那样，只有不断勤奋努力，才能保住饭碗呢？传统的观点认为，终身教职制度一是为了保护学者免受由于观点的不同而引起的迫害；二是为了使教授们更愿意从事风险大但可能带来突破性的研究。但现代研究表明，终身教职制度的最大好处是解决潜在的“武大郎开店”问题（Carmichael，1988）。在终身教职制度下，一个教授只要没有大的过失，就不会因为自己能力的衰退和表现不佳而被解雇，因而也就无需害怕年轻的、更有能力的新人进入，这样，在录取新人的工作中，就没有必要把低能力的候选人说成是高能力，而把高能力的候选人说成是低能力。进一步地，在大学里，如果由于不可抗拒的外部因素的作用，财政紧缩，需要裁减教员的时候，通常的做法是关闭缺乏竞争力的整个系或学院，而不是根据个人的表现和能力将每个系或学院都裁减一些人。这样做的好处是使现有教员更有积极性招聘最有才能的人，因为一个系教授的平均水平越高，竞争力就越强，被关闭的可能性就越小。换言之，终身教职制度和整体裁员（学科的“末位淘汰”）的可能性将所有教员置于同一条船上，同事越优秀，自己的工作就越稳定，“武大郎开店”问题就不那么严重了。
出于同样的原因，像会计师事务所、律师事务所等职业性行业，也实行类似终身教职的雇佣制度。因为在这些行业中，也只能是资深雇员选择新雇员，如果没有终身雇佣制度，资深雇员就可能不愿意选择将对自己形成威胁的优秀候选人。尽管终身雇佣制度并不适用绝大多数行业，但它的基本逻辑对其他企业也是有借鉴意义的。这就是：在用人中，应该尽量使负责选拔人的人不感到自己的地位会受到有才能的新雇员的威胁；或者，在可能的情况下，应该让地位不会受到威胁的代理人参与用人决策。比如，业务部门招聘新员工时，人事经理的参与是有好处的，因为无论新员工的业务能力多强，人事经理的位子都不会受到威胁，因而也就没有必要故意选择低能力的人。而如果招人的问题完全由业务经理说了算，由于业务经理担心自己被新的、更有水平的人取而代之，录用的人就不会是最优秀的人。类似地，如果企业的激励制度不能保证部门经理有积极性选拔最好的人，总经理就不应该对部门经理在用人问题上不闻不问。当然，企业必须在当事人的评价能力与说真话的积极性之间做出平衡。业务经理有能力评价候选人的业务水平，但可能没有积极性说真话；人事经理有积极性讲真话，但可能相对缺乏评价候选人业务水平的能力。所以，谁的意见应该主导决策，要因情况而定，不存在一般模式。
尽管“武大郎开店”是代理人用人中存在的最严重的问题，但并不是唯一的问题。另一个常常被人们忽视的问题是，代理人想方设法掩盖自己在用人中的决策失误。设想你提拔了一位员工，提拔时以为他很能干，但事后发现错了，他只是一位庸才。那么，你应该怎么办呢？如果你是企业的所有者，你有积极性改变自己的决策，用另一个更好的人取而代之。即使出于颜面的考虑—口头上不承认自己的错误，也会通过行动来改正自己的错误，不这样的话，你就要付出更大的代价。但是，假如你只是一位代理人，可能并没有积极性把这位庸才换掉，因为这样做等于承认自己的错误，不仅颜面难堪，而且影响上司和其他人对你的评价。可以说，你被他套牢了。为了维护自己的“伯乐”形象，最优策略是，利用手中的权力，为你提拔的人创造各种各样的有利条件，派他到容易做出成绩的部门工作，使其表现得杰出一些。然后，在可能的情况下，把他提拔或推荐到更高的位子，因为他的位子越高，说明你识别人的能力越强，并且，为了报答你的知遇之恩，他对你将更为忠诚。如果他知道你的一些隐私，你就更有积极性这样做了。这种情况与银行发放贷款很相似。银行经理发放了一笔自认为好的投资项目的贷款，但事后发现是一个错误，贷款根本无法收回。怎么办呢？只好不断地追加贷款，用新贷款还旧贷款，因为只有这样，银行经理的错误才不会暴露出来。如果贷款时拿过回扣，就更是要这样做了。当然，银行经理之所以这样行为，是因为他不是贷款资金的所有者，而只是所有者的代理人。是代理人，只要把坏账掩盖到自己离职就可以了。如果是用自己的钱放贷，银行经理就更有积极性让还不起贷款的企业破产，而不是不断用输血的办法让其苟延残喘，因为所有者是没有离职日期的—即使把银行卖掉，也希望卖个好价钱。
用人中的这种“将错就错”现象在政府部门比企业界要普遍得多。因为，政府作为一个庞大的垄断性机构，有着吸纳和消化庸才的巨大潜力。[11]企业将错就错最多也就两三级，再错下去，就要出问题。但政府可以将错就错很多级。一个人被错误地提拔为科长，就有可能一直上升到副部长，甚至更高的位置，而不出问题。事实上，在政府部门，一个人一旦到了一定高的职位，别人就很难判断他的能力了。比如，做科长，周围的同事还能对他说三道四，一旦当了副省长，全省没有多少人能知道这个人有几斤几两，而出于自身利益的考虑，那些当年对他颇有微词的老同事也会改口说他的好话，告诉你这个人当科长时就多么多么精明能干。现在他身边的人就更有积极性维护其形象了。毕竟，即使他下台你也得不到什么好处，而只要他在台上，也许你就有升官的机会。为什么要得罪他呢？
产权制度与国有企业内部的权力斗争
无论在西方的股份制公司还是我国的国有企业，企业内部的权力斗争都是一个普遍现象。[12]但我们不得不承认，我国国有企业内部的权力斗争比西方股份公司内部的权力斗争要严重得多。观察表明，国有企业的高层经理人员将大量的时间和精力不是用于改进管理和提高企业效益，而是争权夺利。权力斗争的方式多种多样，从秘密收集竞争对手的黑材料，写匿名信告状，公开传播流言蜚语进行人身攻击，拉拢贿赂上级主管，到给对方的工作设置障碍，甚至用暴力残害竞争对手，可以说无奇不有。我们发现，那些能力低而权力斗争技能高的人最热衷于权力斗争。有些能力强的人本来不愿意权力斗争，但也不得不耗费大量的时间和精力应战。能力低的人为争夺权力而战，能力高的人为捍卫权力而战。而且，权力斗争的结局常常是高能力的人被低能力的人所击败，不少企业被内部的权力斗争拖垮。相比之下，西方企业经理人员用于权力斗争的时间和精力大概不会超过国有企业经理人员用于权力斗争的时间和精力，斗争的方式也比后者简单得多。在那里，我们看到的不是写给股东的匿名信，只有写给股东的支票。权力斗争的通常结局是，控制权从能力较低的经理转移到能力较高的经理。
在政治组织中，权力斗争常常是组织设计的目标之一，为的是使政治家之间相互监督，避免权力的垄断对社会带来的损害。我们不能排除国有企业的权力斗争也有制度设计的目的性因素。当没有真正的股东监督经理人员时，通过权力斗争的相互监督可能是必要的。但国有企业内部如此严重的权力斗争已远远超出了相互监督所要求的界限，极大地损害了企业作为一个经济组织的功能。人们用“内耗”形容企业内部的权力斗争意味着这样的权力斗争并不是我们所希望的。政府高层号召加强领导班子的团结意味着这样的权力斗争也不是作为“所有者”的政府愿意看到的。那么，为什么国有企业内部的权力斗争如此严重呢？
我提出的一个基本假说是：国有企业内部的权力斗争是产权安排的结果（《经济研究》2000年第6期）。事实上，国有企业产权安排带来的一个主要弊端就是将企业由一个经济组织转换为一个政治组织，从而诱使企业内部人员不是将时间和精力用于生产性活动，而是用于权力斗争。通常，我们认为企业只创造货币收益。事实上，正如我们在第4章所指出的，企业产生两种收益，一种是货币收益；另一种是控制权收益。前者可以理解为通常讲的利润（或销售收入），与经理的经营能力和工作努力正相关；后者包括指挥下属带来的心理满足感，经理的社会地位，在职消费，把企业资源转移到能给个人带来其他好处的用途等所有难以用货币度量和合约化的个人收益。企业的货币收益按照正式的所有权安排在所有者之间分配，控制权收益则只能由掌握控制权的经理享有。与此相对应，企业内部成员可以将时间和精力分配于两种相互竞争的用途上：或者从事生产性活动提高企业的货币收益，或者从事权力斗争以获得控制权收益。我们可以将前者称为“生产性努力”，后者称为“权力投资”。在西方的私有企业制度下，控制权的转移是通过股票的转让或经理人市场（包括内部经理人市场）完成的。一个人要获得控制权，或者需要把股票买下来，付出货币形态的代价，或者要说服股东他可以为他们带来更大的货币收益。因为股东只关心经理创造的货币收益，他们最有积极性选择经营能力强的人控制企业，争夺控制权的斗争通常表现为预期能力强的竞争对手向预期能力弱的现任经理的挑战，能力弱的人是很难获胜的。特别地，因为现任经理一般都持有企业的股份，尽管退位会带来控制权收益的损失，但如果由一个经营能力更强的人接替自己，这种控制权收益的损失可以从股票的增值得到补偿。退一步讲，即便现任经理不持有企业股票，外部股东和强能力的竞争对手也有积极性赎买他们（所谓的“金降落伞”），如果控制权的转移带来的货币收益的增加足够多的话。因而，弱能力的现任经理对职位的捍卫会很有节制。进一步地，因为在经理人市场上，企业的货币收益是显示经理经营能力的一个有效信号，经理们只有增加生产性努力，才能树立起一个强能力的声誉，非生产性的“权力投资”并不是获得控制权的一个有效手段。如此我们看到，西方企业的经理人更有积极性把时间和精力用于创造货币收益的生产性活动而不是权力斗争。
相比之下，在我国国有企业中，经理们只能享受控制权收益，却没有合法的货币收益，只有控制企业，才能获得个人好处，而获得权利又没有一个合法的交易市场，因为控制权的转移与股票的转让没有关系。因此，争夺控制权收益就成为他们追求的主要目标。国有企业的政府主管部门拥有西方股东任命经理的权力，但他们并不是真正的股东，并不真正关心企业的货币收益，从而并没有积极性选择经营能力强的人做经理。强能力的人控制企业可以给企业带来更大的货币收益，但没有股东愿意买他的账；低能力的经理给企业带来亏损，但没有人愿意赎买他让位。当政府官员对企业的货币收益无差异时，能力标准就让位给其他标准。官僚制度的本质特征决定了政府官员选择经理的最安全、最有利的标准是候选人有没有“毛病”，是不是与自己“亲近”，而不是有没有能力，经营绩效如何。现任经理捍卫自己地位的最有效手段是在主管部门寻找自己的代理人，诋毁竞争对手；欲夺取经理位置的人最需要做的事情也是在主管部门寻找自己的代理人，诋毁现任经理。当经理人市场不存在时，声誉机制也就失去了作用。于是我们看到，对控制权的争夺变成了典型的政治斗争，国有企业经理人更有积极性把时间和精力用于权力斗争，而不是创造货币收益的生产性活动。
由于同样的原因，与私营企业相比，国有企业经理更不愿意退休。如果现任经理不得不退休的话，他更有积极性选择一个亲信而不是能力强的人接替自己。选择亲信接班等于变相地出卖经理职位，因为亲信掌权为自己退休后分享一部分控制权收益提供了可能。相反，如果由能力强但非亲信的人接班，尽管企业的货币收益会增加，但退休经理将没有可能继续享受一部分控制权收益。这一点可以解释为什么国有企业任人唯亲的现象最为严重。
作者的研究还证明，经理人员经营能力越弱的企业，内部权力斗争越严重。当经理队伍由能力较强的人组成时，经理们更热心于生产性活动；相反，当经理队伍由能力较弱的人组成时，经理们更乐于争权夺利。这里，起作用的仍然是比较优势的原则。
上述理论的基本政策含义是，解决国有企业的“内耗”问题，必须从改革产权制度着手。不解决所有权问题，企业内部的权力斗争就会无休止地进行下去，国有企业很难真正有起色。为此，提出如下政策建议供政府有关部门参考。
第一，用自然人治理结构代替法人治理结构。自1979年以来，国有企业改革的目标一直是建立企业的法人治理结构。但实践表明，法人治理结构实际上是一个误区，因为所谓的法人治理结构充其量只能解决企业的经营自主权问题，不能解决经营者选择的问题，从而也就无法解决长期困扰国有企业的“内耗”问题。只要选择经营者的人不承担经营风险，他们就不可能有积极性任人唯贤，权力斗争就是内部人获得控制权的最有效手段。相反，如果企业经营者是由真正承担风险的自然人所有者选择，经营能力就会成为他们选择经营者的主要标准，经理市场就可以形成，经理们就会将时间和精力主要用于生产性活动而不是权力斗争。
第二，让内部人购买足够数量的股份。我们的分析表明，即便国有企业的经理仍然由政府任命，让内部人持有股票也有助于减缓企业内部的权力斗争。当然，内部持股制度必须精心设计，否则也可能带来很大的消极作用。比如，如果只有总经理一人持股，并且总经理的股票是免费赠与的，这样的持股制度等于增加控制权收益，可能会强化而不是减缓为争夺总经理职位的权力斗争。但如果经理班子集体持股（个人之间可以有差别），并且获得股票时必须支付相当的价格，就可以减缓经理层的权力斗争。最理想的设计是，只有持有足够数量股票的人才有资格进入经理班子，而不是相反。特别地，如果股票价格确定在平均经营能力下的企业价值的水平，低于平均经营能力的人就没有兴趣竞争经理的职位，权力斗争就会减少。当前，股票期权制度备受推崇，并开始由政府推行。但我们必须认识到，西方的期权制度是与其自然人治理结构相对应的，如果企业经理仍然由政府任命，期权制度有可能导致更大的权力斗争。企图在马背上画白道画出斑马是很难成功的。
第三，限制政府官员选择经理的自主权。在某种意义上讲，国有企业经理们之所以热衷于权力斗争，是因为政府选择经理的标准太软，主观性太强，容易受权力投资的左右。解决问题的一个办法是用法律的形式将用人标准客观化。比如，如果年龄和资历是选择经理的唯一标准，内部人就不会有兴趣从事权力的斗争。学历和文凭也可以作为一个标准，尽管它们没有年龄和资历那么客观（因为有假文凭）。根据考试成绩选拔经理也不失为一种办法。当所有条件都趋同时，最简单的办法是抓阄决定经理人选。当然，所有这些都是在没有更好的办法时的办法。
第四，用股票赎买“元老”。与私营企业相比，国有企业经理更不愿意退休的原因也与产权有关。在私营企业，经理持有企业的股份，尽管退休会带来控制权收益的损失，但如果有一个年富力强的人接替自己，这种控制权收益的损失可以从股票的增值处得到补偿。相反，在国有企业，经理只有掌握控制权才能得到收益，退休只有损失而没有补偿，因此，除非身体特别糟糕，退休是不划算的。类似的情况在一些产权不清的民营企业也存在，甚至更为严重，因为这些民营企业应该退位的人通常正是那些为企业做出过重要贡献的创业元老，加之这些企业也没有类似国有企业的上级主管可以裁定谁该让位，要让这些创业元老一无所有地退位是很难的，不少民营企业就是在激烈的权力斗争中分崩离析的。解决这一问题的一个办法是给该退位的创业元老股权。联想集团用分配股票的办法解决“元老”问题，的确是聪明之举，值得所有类似的国有企业和类似的“民营企业”效仿。
[1]Lazear（1998）是一本优秀的人力资源经济学教科书，该书概括了将信息不对称理论和激励理论应用于企业内部人力资源管理制度研究的主要研究成果。
[2]以上数据引自Milgrom 和Roberts（1992）第11章。
[3]当然，长期关系的一个副作用是员工之间可能相互包庇或合谋损害企业的利益。如果这个问题比较严重，企业可能需要对员工进行定期或不定期的工作调换。
[4]在讨论“法律面前人人平等”这个问题时，人们常常引证的不平等的实例是，犯了同样的罪，当官的只是被革职或开除公职，而普通老百姓却要坐牢。其实，从惩罚犯罪的角度讲，这种差异并不一定意味着法律面前是不平等的，关键是看问题的角度：失去了多少或还剩下多少。比如，随地吐痰罚款5元是不是平等？如果从失去多少的角度看，是人人平等，因为不论百万富翁还是穷光蛋，都是罚款5元。但如果从剩余的角度看，显然是不平等的，对百万富翁来说，5元只是九牛一毛，而对一个打工仔来说，可能是他一天的生活费。
[5]第2章分析长期合同替代短期合同的优越性时，我们也应用了这个图示。
[6]中国古代有“品位”和“职位”之分，对战争期间功勋卓著的将领或某一方面有突出表现的人士给予他们“品位”（与待遇相联系），但并不用政府的职位奖励他们，就是解决问题的一个办法。参阅阎步克著《品位与职位》。
[7]英国历史学家帕金森在《报名人名单（或曰录取的原则）》一文中，对报名人数与广告登载的报名条件之间的关系做了精彩的分析。见帕金森《官场病（帕金森定律）》（陈休征译），三联书店1982年版。
[8]有关家族企业如何实现职业化管理的问题，参阅张维迎《企业家与职业经理人：如何建立信任》一文。
[9]吴思《论资排辈也是个好东西》一文对中国古代论资排辈的现象做了非常精彩的分析，与我们在这里表述的理论观点是一致的。他还告诉我们这样一个故事：明朝万历二十二年，孙丕扬在出任吏部尚书后，创建了“掣签法”，明朝的官员安排方式从此改变，官员们无论贤愚清浊，一概要凭手气抽签上岗。孙丕扬是一位廉洁清正的人，他之所以这样做，是为了躲避宦官们对官员任命的干预。明朝在朱元璋废除宰相后，不知不觉中，朝廷决策、官员进退，都把持在宦官手中。孙丕扬谁都不怕，唯独怕太监。千千万万的文官都不敢找孙丕扬走后门，但是宦官敢。宦官没完没了托他给亲信安排肥缺，孙丕扬安排不是，拒绝又不敢，于是就发明了抽签的办法，让那些宦官不要再来走后门。这个抽签制度建立后，吏部的后门果然堵住不少，当时的人们便盛赞孙丕扬的公正无私。
[10]有关大学中用人制度存在的问题，参阅张维迎《大学的逻辑》一书。
[11]将错就错的现象在政府部门树典型中更为普遍。设想由于某个偶然的原因，一个人被阴错阳差地树为典型（如劳模、优秀企业家等），事后发现这个人并不是一个真正的典型。怎么办呢？只好将错就错地把这个典型维持下去，因为如果典型倒了，损失最大的可能不是典型本人，而是树典型的人。所以，我们看到，一个人一旦被树为典型，即使自己不想继续当典型，也已是身不由己了。为了维护典型形象，树典型的人会利用手中的权力为典型创造一个良好的环境；为了得到典型的配合，树典型的人会给典型各种各样物质的和非物质的利益。结果，其他人很难识别典型的真假。
[12]本节内容曾以“国企‘内耗’何其多？”一文收入作者的《产权、政府与信誉》一书（三联书店2001年版）。
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