和谐才能达到企业与员工的双赢
人是生产的第一要素，只有在和谐的环境中，员工才能激发出最大的责任心和工作动力，企业的竞争力才能得到提高，才能保证企业快速健康发展。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，没有广大员工的积极性和创造性，任何企业的发展都会受限制。
中国人向来有“家和万事兴”的说法，兵法中除了“天时、地利”之外，也将“人和”放在了一个十分重要的位置上。而对于企业的领导者来说，企业就像是一个大家庭，只有创造出和谐的管理模式，才能够让在各个位置上的“家人”各司其职，团结合作。这样，达到了“人和”的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
在惠普没有一间办公室是装有门的，包括首席执行官在内。在企业里，所有的人都以名字相称，而不是称呼头衔。企业鼓励员工用最简单和直接的方式进行沟通交流。员工在遇到任何问题时，都可以找到领导者进行沟通交流。企业的实验室备品库是不上锁的，工程师不仅可以在工作中随意使用这些备品，甚至可以把它们拿到家里去供个人使用，这样的充分信任使得企业成为大家共同的家。
在传统的观念中，企业和员工的利益是相对立的。领导者会把员工当作分享企业利润的敌人，在这种管理理念下，企业与员工是雇佣与被雇佣的关系，员工只是企业的一颗“螺丝钉”，领导者可以随意对员工发号施令，员工必须服从。当时代发展到了今天，领导者已经越来越认识到在这个以服务为主导、信息密集、竞争激烈的时代，企业和员工的利益是一致的，因为个人的创造力、竞争力以及主动精神，才是现代企业竞争中最重要的资源。和谐管理就是为了达到企业和员工双赢的目的，在这样的管理方式下，企业和员工的利益是一致的。
优秀的企业领导者是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的，要怀着“己所不欲勿施于人”的思想去人性化管理企业，要知道员工才是企业真正宝贵的财富，没有了好的员工，再好的企业也会垮台。就像一位著名管理学家说的，“把我的员工带走，几年以后我的企业会是一片废墟；把我的企业带走，把我的员工留下，几年以后我会拥有一个更好的企业”。领导者在要求员工忠诚服务企业的同时，自己有没有反省过，如何去做一个最佳的雇主呢？有没有真正地去关心过员工，去满足员工的心理需求。人与人之间的任何交往都是双向互动的，当领导者从员工身上得到越多的时候，相应地，员工也会得到更多的机会和待遇。因此，正确处理好企业领导者与员工之间的关系，真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系，“上下同欲，士可为之死、为之生”，它将带给领导者的是发展，带给员工的是成功；它将有助于双方更好地走向未来、赢得明天；它将凝聚出一股冲天士气支撑企业大厦。人心所向，发展何忧？
“二战”后，日本著名企业索尼从一家仅有20人的小作坊一跃而成为今天年销售额达到300亿美元的大型跨国企业，尽管这令人瞩目的成就与它依靠科技、不断创新的理念是分不开的，但索尼的创始人盛田昭夫也深深地明白，不管企业有怎样的创新都离不开员工的贡献。索尼有一个政策，不论身在何处，什么职位，只要是索尼的员工，就是大家庭中不可分割的一分子。
在索尼，员工和领导者之间相处融洽，亲如一家。不管是领导人员还是普通员工，都穿同样的工作服，在同一个食堂吃饭，都有权利对企业的工作提出自己的看法和建议。即使后来企业的规模扩大了，盛田昭夫也坚持与员工进行密切的接触。一次，盛田昭夫注意到一个小伙子闷闷不乐，就耐心地询问他。听说他是因为自己的意见得不到领导者的重视而苦闷，盛田昭夫立即重视起来，他们发行了一份内部周刊，及时通报各部门的工作情况，并建立了内部职位流动的制度。
每一位员工都是企业的财富，在企业管理中不能简单地套用目标管理、绩效管理和价值管理来衡量员工的工作。企业不能只关心结果，而不看重员工的工作过程。好的领导者，不仅仅关心员工的工作和任务，而且关心员工的工作状态，甚至关心他们的亲人、朋友，以及他们的生活和感受。这样的管理才真正达到了和谐的管理，和谐管理使两者相互统一，使企业和员工达到双赢。
沟通是建立良好互动关系的艺术
沟通的目的就是消除误会、统一思想、协调行动，因此，沟通的关键在“通”，没有“通”，领导者和员工之间说得太多也没意义。沟通是发生在人与人之间的信息交流，有着深刻的内涵和复杂的过程，领导者要想真正在团队中如鱼得水，建立良好的工作环境，就必须对沟通有全面的认识。
在现代人力资源管理工作中，与员工沟通已经成为了企业领导者管理工作中非常重要的一环，它在企业中发挥的作用也越来越大。
沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很大程度上讲是通过从上到下的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通，能及时消除部门之间由于缺乏沟通造成的协调性问题，理顺工作上的流程，增强部门之间协同作战的能力，提高企业整体工作效率；反之，无效的部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅，各个部门单独作战，结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。无论是组织与组织之间、部门与部门之间，还是领导与员工之间沟通，信息交流的主客体一般都是人，在今天企业大谈沟通问题、让沟通流畅起来时，姑且不论企业是否存在沟通问题，我们是否考虑到我们的沟通方式是否妥当、我们的沟通是否有效呢？
一个聪明的领导者，应该懂得如何创造出与员工交流的机会，而不只是被动地等待。一起吃饭是一个好主意，尤其在中国的传统文化中，饭桌上的交流可能是最推心置腹的。当然，即使是一起吃饭，形式也可以多样。和团队，还是和个人；工作餐，还是正式的晚餐；在企业内，还是在企业外，都可以根据情况的不同进行选择。有的企业每隔一段时间就举行一次全体人员的早餐会，在企业中以自助的形式举行，几个人围在一起，没有级别的束缚，显得其乐融融。联想的领军人物杨元庆的工作午餐就很有特色，与员工共进，拉近了彼此的距离。除了吃饭以外，还有许多其他的活动，根据企业的不同情况，交流机会也不同，但只要你肯寻找，总能找出适合企业的方式。
对于企业内部而言，通畅的信息流动渠道也是促进沟通的积极因素之一。在获取信息的有效方式上有多种选择，工作报告、项目总结、团队活动、专门的布告栏都能促进信息流通，信息从一个人传递到另一个人，从一个部门传递到另一个部门，其主旨是为了要求每个人都能投入一定的时间和精力以保证知道彼此在进行的工作。
有效的沟通能够消除各种人际冲突，实现人与人之间的交流行为，使员工在情感上相互依靠，在价值观念上高度统一，在实际问题上清晰明朗，达到信息畅通无阻，改变员工之间的信息阻隔现象，激励士气、减轻恐惧和忧虑，增强企业的向心力和凝聚力。
在企业上下级的交流中，有许多企业都设立了专门的所谓“接待日”，但仅仅是固定时间，大多一周一次。接待日是远远不够的，我们建议领导者应随时允许员工打开你的门，进行非业务的交流。有的领导者觉得这样会浪费很多时间，其实不然。每个员工在进入领导者办公室之前都已考虑再三，选择这样的解决渠道其实是最简捷有效的，因为这些问题都是其他部门解决不了的。直接的绿色通道避免了不必要的繁琐，而且表现出领导者真诚的一面，而这种真诚得到的回报其实也是同样的真诚。真诚的交流，对企业是无价的。
一个优秀的企业，强调的是团队的精诚团结，这其中，如何沟通是一个大学问。对于企业领导者来说，要尽可能地与员工们进行交流，使员工能够及时了解领导者的所思所想，领导者也能领会员工的所思所想，明确责权赏罚；而平级之间及下级与上级之间的沟通则能消除彼此之间的误解，或者了解彼此心中的真实意图，使团队在工作中发挥出更大的效能。
可是，在现实生活中，领导者与员工之间相互沟通并不是一件容易的事，作为员工来说，每个人都有不同的想法，所以，作为领导者不妨多和他们聊聊，当然这种聊天式的沟通可以有以下几种方法：
（1）争取每天多次的交流。最好养成每天多打几次招呼的习惯。不管领导者的性格是怎么样的，但是为了工作的顺利开展，这样的行为是必要的。千万不要因为对此厌烦而放弃。
（2）发现问题要马上着手解决。有时通过聊天打招呼会发现问题，很多人最多是问问“你今天是怎么了？”但是事实上，这样还是远远不够的。
（3）创造交流的机会。打招呼只是日常生活中极其普遍的一个例子，更重要的是要理解其中包含的进行沟通的实质含义。
和员工沟通是一种双向的信息交流，其主要功能是实现企业和员工双方的互相联系、互相影响。从实质上说，员工管理的过程就是与员工交流信息的过程，因此，有效的管理沟通，建立良好的员工沟通机制，对于建立和谐稳定的劳动关系，提高管理水平，实现企业和员工的和谐双赢具有非常重要的意义。
冷静处理员工之间的矛盾冲突
有人的地方就有矛盾，作为一个拥有很多员工的领导者，每天要处理的诸多事情中，员工之间的矛盾是其中一部分。当员工之间出现严重矛盾时，会让部门领导者焦头烂额，一旦处理不好，还会把自己带进矛盾的旋涡之中。
身为一个领导，可能最不愿看到的是员工之间闹矛盾了，都是自己的员工，伤害了谁都是领导者不愿看到的，况且小的矛盾如果处理不好、处理不公，不但会降低领导的威信，还会影响整个部门的工作效率，而且，一旦事情反映到高层，那么自己的领导能力也会受到严重的挑战。
团队成员必须能够在一起高效工作。但高效工作就意味着要承认团队里存在的冲突，并且能够正视这些冲突，设法解决它们。但是，除非团队成员能自由地表达自己的观点，并对其进行辩护，即使这会造成白热化的争论，上面这些不是纸上谈兵。试图阻止冲突的产生，绝对是错误的策略。如果领导者产生这样的想法，认为应该低调处理冲突，甚至对其视而不见，其工作效率将会比传统的工作小组还要低许多。
在工作中，领导者与员工、员工与员工之间都难免会发生冲突，但冲突本身并不是什么坏事。作为领导者，必须防止团队走向两个极端：一个极端是竭力回避冲突，大家“一团和气”；另一个极端是冲突不断，弄得团队员工无心工作。团队越接近其中的一个极端，其工作效率就越低。
作为一位优秀的领导者，要防止团队走向其中一个极端，需要首先知道自己处理冲突的风格，理解冲突产生的情况，然后再考虑最佳选择。
首先，了解自己处理冲突的基本风格是什么样的。
尽管大多数人都会根据不同的情况改变自己对冲突的反应，但每一个人都有自己处理冲突的基本风格。例如，“和事佬”和“坐地炮”。应当理解自己处理冲突的基本风格，因为基本风格表明了自己最有可能如何行动和经常使用的处理方法。
其次，谨慎选择准备处理的冲突。
并不是所有的冲突都必须处理。领导者不应当对所有的冲突一视同仁。一些冲突可能不值得花费精力，还有一些领导者真的无能为力。
回避可能显得是在逃避，但有时候是最恰当的做法。通过回避琐碎的冲突，可以提高整体的管理效率。因此，领导者必须谨慎地选择准备处理的冲突，把精力留给那些有价值、有意义的事件。不要天真地以为管理高手可以解决所有的冲突。一些冲突根本就不值得花费精力，还有一些冲突在领导者的影响力之外，剩余的一些冲突才是领导者应当处理的，领导者首先应当把它们挑出来。
最后，领导者需要评估冲突的原因。
冲突不是在真空中产生的，它的出现总是有理由的。选择解决冲突的方法很大程度上取决于冲突发生的原因。有些领导者碰到员工闹矛盾时，往往采取熟视无睹的态度，觉得无关痛痒，不屑于管。殊不知，这种漠然的态度，会助长那些喜欢无事生非的人更加嚣张，钩心斗角的局面蔓延后，势必会影响大局。而有些领导者处理员工之间的冲突时，没有方法，缺乏技巧，导致矛盾越加扩大化，最后难以收拾。所以，碰到员工之间闹矛盾时，阐明利害，善用方法则显得尤为重要。
在处理下属之间的矛盾时，领导者要掌握的一个基本原则就是冷静公正，不偏不倚，一碗水端平，不能乘机打击报复。把自己放到一个公平的角色上以后，领导者只要再掌握一些解决矛盾的技巧，就可以完全有把握解决矛盾了。那么，在解决员工之间的矛盾时，有哪些原则呢？
第一，一般要暗中解决矛盾。因为人们都爱面子，私下解决就是给矛盾双方保留了面子。矛盾尽量暗中解决，不要张扬出来。但对那些不伤面子，同时又有普遍教育意义的可以公开出来，起到教育其他员工的目的。
第二，做到原则和灵活相结合。原则就是不能侵害组织利益；灵活就是解决矛盾的方法不要千篇一律，不要教条式解决问题。有些矛盾要防患于未然，有些矛盾可以事中控制解决，而有些矛盾可以让它量变到一定程度发生质变时再解决。
第三，有些矛盾不解决比解决好。有一个广为流传的历史故事：一位国王举行晚宴招待群臣时，在突然灯灭的情况下，国王的爱妃被人非礼。面对此种情况，怎么办？这位聪明的国王采取了不解决矛盾的办法，其最后结果大家都是知道的，那位非礼王妃的将军为国家立下巨大的战功。这一故事之所以广为流传，就是因为国王不解决矛盾的方式产生了积极的效果。其实从某一方面来讲，不解决也是一种解决方法。
第四，防止引火烧身。领导者解决矛盾最糟糕的结果是，把自己卷入矛盾的旋涡之中，这样自己不仅不能公正有效地解决矛盾，还会把矛盾转移为上下级矛盾，使矛盾的性质发生变化。
领导者冷静处理员工之间的矛盾冲突，做好与双方员工的沟通工作，顺利解决双方的矛盾，那么，领导者就能使他们双方摒弃前嫌，化干戈为玉帛，从而使其所领导的这个团队的工作质量和办事效率大大提高，使个人在团队中的威望与日俱增。
用微笑征服员工
微笑可以征服员工，而愤怒则不能！虽然微笑不能代替有效的管理制度和方法，但微笑却有任何好制度、好方法都起不到的大作用。
“微笑是最美的语言”，对一个企业而言，微笑可以让领导者与员工之间更容易沟通，也可以使企业形象更深刻地印在客户的脑海中，从而为企业发展带来意想不到的效果。可以想象，领导者整天一副严肃、冰冷、生硬的面孔扣在员工心上，员工整天战战兢兢，恐惧不安，心理紧张，心情压抑，哪里还有积极性、主动性的发挥，哪里还能保证做好工作？在这种情况下，无论企业的管理制度、管理方法怎么完美无缺，也都难以让企业创造出一个令人满意的业绩来。
某企业市场部职员侯一明以其切身感受告诉记者，领导者一个看似平常的微笑，却能让其感受到被尊重和认可，他刚进企业时，业务能力并不强，“对于我这样一名需要外界给我自信的人来说，领导者的微笑其实是最有效的鼓励，它让我以更大的热情，投入到工作中去。”短短几个月时间，候一明就已成长为业务能手。
微笑，传递给员工的是一种支持，它会带给员工一种力量和鼓舞；
微笑，传递给员工的是一种信任，它可激发员工做好工作的信心；
微笑，传递给员工的是一种关怀，它可化解员工在工作和生活上的烦恼；
微笑，传递给员工的是一种赞许，它可给员工带来一种价值实现的满足；
微笑，传递给员工的是一种亲近和友善，它可让员工增加归属感和责任感，使之能付出更多的努力。
某广告企业业务部主任刘富，工作虽然做了不少，却得不到同事和领导者的认可。刚担任这个职务时，因为领导者给的工作指标较重，他忙碌于工作的时候根本无暇顾及他人的感受，没有微笑，每天都板着一张脸、皱着眉头，后来听说大家觉得他很傲慢。同事们慢慢地疏远了他，一些心直口快的就直接表达他们的不满。起初，刘富也不以为然，还觉得为了树立威信，这样做没什么不好。
不过，有一天却发生了让刘富感到寒心的事情，一天他最欣赏的员工当面告诉他：“有功都是你去拿，有错总归我们挨批，每天还板着个脸对着我们，稍有错事就拿我们出气，我们为何要拿热脸贴冷屁股？”终于，在一次团队工作失败之后，刘富离开了这个岗位。
如果企业的所有领导者，时时刻刻用微笑面对每个员工的每一件事，就会在企业内，创造出一个和谐融洽的气氛，驱散上下级之间、同事之间可能存在的阴霾，让员工心情舒畅，不仅个人尽心尽力地、积极主动地工作，而且相互支持、相互帮助，形成一个所向无敌的高效团队。企业内形成了这样一种团队，就不再有不可克服的困难，这本身就直接构成企业的核心竞争力，保证企业持续稳定发展。有哪家企业不向往这种状态？
在美国有一个知名的管理人说过：“如果一个女孩子经常发出可爱的微笑，那么，她就是小学文化我也乐意聘用；要是一个哲学博士，老是摆个扑克牌的面孔，就是免费来当我的服务生，我也不要。”在服务行业如此，在任何一个行业微笑同样如此重要，它关系到企业形象，关系到企业的兴旺发达。那么“要求员工对客户微笑，领导者首先要对员工微笑”。领导者的身教重于言教，我们很难想象冷若冰霜的领导者能教导出满面春风的员工。
作为企业的领导者要善于用微笑同自己的员工沟通，那种以我为中心，动不动就教训员工的领导方式已不再适用。如果企业的每一位领导者在工作中、在与员工交流中，都能做到微笑，那样无形中会增强员工对服务工作的自信心与自豪感，他们就会用发自内心的微笑面对客户，记住沟通从心开始，微笑发自内心，只有清除了他们的内心阻碍，才能打开他们的“心窗”，才能更好地服务与大众，服务与企业。
其实每个人的微笑都价值百万美元，在职场中，尤其是领导者和员工之间，微笑就是吝啬品，领导者严肃对待员工仿佛是天经地义的事。殊不知，职场中的微笑是对人的尊敬与信任，充满了浓浓的人情味。
很多职业白领、经理人，甚至是老板，整天绷着一个苦瓜脸，看谁都不顺眼，对员工对同事的批评、指责多于赞美与鼓励，所以也使自己多了很多“敌人”，结果总是埋怨人际关系不好，团队氛围不够融洽，企业凝聚力不高。其实就是因为自己缺乏“微笑”和“爱”。
从微笑开始，无论是面对面，还是在电话里，微笑是最容易感染对方也最容易拉近彼此距离的钥匙。微笑着跟人打招呼；微笑着倾听他的述说；微笑着表示赞同；用微笑的眼神鼓励对方说下去；微笑着去感受身边的人和事……作为一名领导者，可能每天需要面对很多人和事，而当自己用微笑的心情去面对时，结果就会不一样。若想让自己成为一名有亲和力的领导者，同时又被同事所信任，那就学会微笑吧。学会微笑，对人微笑，不但能让人感觉心情愉快，也会让自己感觉轻松。
倾听消除沟通障碍
“倾听的艺术算得上是无障碍沟通的关键所在，而无障碍沟通又是成功的企业管理之砥石”。要想通过沟通清除工作中的摩擦和障碍，应该注意在沟通中非常重要的一个环节，那就是倾听。
倾听是沟通过程中一个重要的环节。几乎在任何交流中，我们所能做到的重要的事就是倾听。例如，作为一名领导者，在讲话前，只有倾听，才能帮助自己在回答问题时提供更多的信息帮助。当领导者养成倾听的习惯时，就必然会了解员工的问题、挫折以及需求。
很多领导者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找领导者评理，只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需领导者作出什么决定来解决此事。
美国著名银行家约翰·洛克菲勒说，“我们的政策一直都是：耐心地倾听和开诚布公地讨论，直到最后一点证据都摊在桌上才算是达成结论。”据说他的座右铭就是“让别人说吧”。惠普公司的创始人帕卡德也特别强调：“去倾听，然后去理解。”
“不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。”玛丽·凯在《玛丽·凯谈人的管理》一书中，曾对倾听的影响做了如此的说明。玛丽·凯经营的企业能够迅速发展成为拥有20万名美容顾问的化妆品企业，其成功秘诀之一，是她非常重视每一个人的价值，而且很清楚员工真正需要的不是金钱、地位，他们需要的是一位真正能倾听他们意见的领导者。因此，她严格要求自己，并且使所有的领导人员铭记这条金科玉律：倾听，是最优先的事，绝对不可轻视倾听的能力。
西方有句谚语：倾听是最高的恭维。英国学者约翰·阿尔代说：“对于真正的交流大师来说，倾听和讲话是相互关联的，就像一个地球的经线和纬线一样。当他倾听的时候，他是站在他同伴的心灵的入口；而当他讲话时，他则邀请他的听众站在通往他自己思想的入口。”
管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。新一代的领导者更应认识到这一点。那种高谈阔论，教训员工，以自我为中心的领导方式已不适用了。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的领导者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。领导者要善于帮助和启发别人表达出其思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样，不仅可以使员工增强对领导者的信任感，而且还可以使领导者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。
作为领导者如何才能更有效的倾听呢，下面就是帮领导者成为一个善于倾听的人的一些技巧：
（1）在别人说话时，要身体放松，头脑清醒，能够自然地听别人讲话。
（2）不要因为最开始的几句话就形成对他人的思维定式，认为自己已经听得很明白了。很多倾听方面的错误是因为，有人只听了一句话或开头的几个词就自以为明白了，这样就错过了其他内容。
（3）快速进入听者的角色，当别人一开口，领导者就要迅速集中精力听他说话。
（4）不要因为不喜欢一个人的外貌、声音或者整体形象而不听他说话，要兼收所有的新信息。
（5）当讲话人的观点与领导者的一贯想法不一致时，不要有过于情绪化的反应，听别人把话说完。
（6）在得出结论前，让讲话人充分表达他的想法，后再对他的话作出评价。
（7）把听到的部分内容写出来非常重要。领导者的口袋里应该装着纸、笔、笔记本和卡片。每天都会讨论到一些重要话题，但是记不住每个细节，有没有发现涂得乱七八糟的纸上，写着没有名字的电话号码？因此，如果有必要，听的时候要做笔记，事后回想一下，并整理成档案。
（8）人们经常说一件事情时却表达成另一种意思。听懂他人的意图和听懂谈话内容同等重要，这就是前文提到的观察过程，在领导者听的时候也要注意观察，确定说话人的眼睛、身体和脸传递出的信号是否与他的声音、语言一致。如果不一致，要仔细弄清楚，很多人认为如果他们要求讲话人确认什么事情，就会被认为很愚蠢，好像他们没有注意听。而事实上，让讲话人当场重复某些东西，比出现一系列的误解要好得多。
（9）人与人之间的交流有三个阶段：接收（倾听）、信息处理（分析）、传递（讲话）。在这三个阶段中，领导者很可能跳过接收（倾听）的过程。试着尽量去听而不要自己分析，或者打断别人讲话。
（10）听不进去别人说话的另一个主要原因就是精神不集中。要听得准确无误就必须反应快，当领导者一听到别人开口，就要集中精力对自己说“这很重要”，眼睛注视着说话的人，不要玩弄钢笔、铅笔或稿纸。
总之，沟通能力是领导者最基本的素质。沟通的重点不是说，而是倾听。倾听是人类沟通最有效的工具之一，可惜的是，大多数领导者都不太擅长倾听。只有少数领导者懂得如何倾听，并把它应用到实际的管理工作中去。倾听别人说话可以说是领导者有效沟通的一个重要技巧。众所周知，最成功的领导者，通常也是最佳的倾听者，唯有倾听才能使沟通无障碍。如果让一个业务能力强，但性格非常内向的人去管理那肯定胜任不了；如果让一个看似有管理能力但利欲熏心的人去管理团队，那整个团队一定会带散了。所以说，企业选拔领导者的时候在衡量他业绩的同时要更加在乎他的为人和性格，一个领导者如果没有一定的威信和号召力，怎么可以聚集正气，没有正气又怎么能聚集人气呢。所以说，一个优秀的领导者除了要有专业魅力外还要有人格魅力！
日本松下公司在提升员工时，就采取了“因才适用”的提升制度。它除了以员工的才能高低作为职位选定的主要标准外，还要综合考核员工的才干、品德、经验是否可以胜任新的职务，避免了员工提升后无法适应新职位的情况产生，在激励被提升员工的士气的同时，也带动了其他员工的努力，从而造就了更加优秀的人才。
对一个组织而言，一旦相当一部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞不前。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升“的员工晋升机制，不能因某一个人在某一个职位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职位。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位员工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的职位。不要把职位晋升当成对员工的主要奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。另外，还应为员工的发展设立多种职业晋升通道，比如从技术到高一层技术、从技术到管理、从管理到管理等，因人而异。如果晋升通道狭窄，优秀员工就只能紧盯管理职位。然而，并不是每一位在专业领域发挥出色的员工，都能扮演好领导者的角色。更多的时候，领导者不但要有专业知识，更要有其特定的综合素质。因此，企业要谨防把优秀的专业人才变成无能的领导者。
聚合中文网 阅读好时光 www.juhezwn.com
小提示:漏章、缺章、错字过多试试导航栏右上角的源