——毛泽东
党管干部是我们党长期领导革命和建设事业不断取得胜利的基本经验，也是我们党处于执政地位的重要标志。
一个称职的领导者不仅能谋善断，而且要善于用人。有了众多贤明人，好的政治就得以推行。如果有了好的工作思路和发展战略，而不善于用人，没有一支得心应手的干部队伍去组织实施，那么再好的主意，谋略和决策，也只能是毫无意义的一纸空文。因此，从一定意义上讲，当好党委一把手，关键是识人、用人。
第一节兴废由人事
“兴废由人事，山川空地形。”这两句诗出自唐朝刘禹锡的《金陵怀古》，兴废，指国家兴亡；人事，指人为之事；地形，指地势险要。这两句话的意思是：国家的兴亡取决于人的因素；山川险要是不足为恃的。
一、得贤则昌，得士则强
“纵观千古存亡局，尽在朝中任佞贤。”无论中外，历史上任何一个朝代都证明：得到贤才，国家就昌盛；失掉贤才，国家就衰亡；得到人才，国家就强大；失掉人才，国家就衰败。在《史记·商君列传》就写有“得人者兴，失人者崩”的箴言。
公元前689年，齐襄公无道，国内混乱，襄公的几个公子也人人自危。管仲带公子纠逃去鲁国，鲍叔牙带公子小白逃去莒国。
不久，齐襄公在内乱中被杀，新立国君又死于内乱，齐国群龙无首。分别逃到鲁、莒两国的公子纠和公子小白，展开了一场争夺王位的斗争，两军相对，怒目相视。管仲偷偷弯弓射箭，正中公子小白，小白大叫一声，口吐鲜血，倒在战车里。
其实，小白并没死，管仲那一箭恰好射在他的带钩上。他是为了麻痹敌人，假装中箭而死。小白赶忙同鲍叔牙昼夜兼程回到齐国，登上王位，这就是齐桓公。
后来，鲍叔牙在齐桓公面前多次诚恳地保荐了管仲，他说：“管仲可以说是盖世奇才，比起我来，要高明十倍呢！”
齐桓公听了鲍叔牙的劝告，不但赦免了管仲，还拜管仲为相国，鲍叔牙自以为不如管仲，甘当管仲的副手。
在管仲治理下，齐国很快富强起来，齐桓公成了诸侯中的霸主，在历史上留下了功绩赫赫的一页。
管仲帮助公子纠同齐桓公争夺王位，特别是与齐桓公有一箭之仇。但齐桓公不记私仇而重用管仲这位贤才，可谓传为千古佳话。
勾践为春秋末年越国国君，他之所以转弱为强，灭亡吴国而成霸主，重要的一条就是给所谓“达士”，即有名望的人，把房间打扫干净，让他们过“鲜衣美食”的生活，激励他们为国尽力。“四方之士”投奔越国，勾践必在庙堂上接见，以视尊重。勾践把吸引、搜罗人才，发挥其作用，当作“振兴国家”的一项决策。
刘邦得了天下，是因为对张良、萧何、韩信、陈平、周勃和樊哙等人才的重用。刘邦把能否发现人才、使用人才、提高到了能否“得天下”的高度。
刘备曾连连被曹操所败，后来率军退到湖北新野一带，三顾茅庐请“卧龙”先生。当诸葛亮见刘备求人才心切，态度恳切，尊重人才，眼光远大，决心出山相助，从此跟随刘备，指挥战斗，运筹帷幄，管理内政，奠定了三国鼎立的根基。
唐代，李世民在当皇帝期间，经济发展，人民生活安定，史称“贞观之治”，当他提起成功的原因时，总结了五条。他说：……第一，从古以来的帝王往往妒忌有才能的人；我见到别人的才能，好似就是我自己的才能。第二，一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处。第三，人主升进贤良的人，喜欢的要抱进怀里来，黜退犯错误的人，厌恶的要推到沟里去；我敬重贤良，原谅犯错误的人，使他们都得到适当的待遇。第四，人主常憎恨正直人，明杀暗杀，历朝都有；我即位以来、褒奖正直，从没有黜去一人。第五，从古以来，都是贵中华，贱夷、狄；我独不取这种偏见，同等看待汉族和非汉族的人，因此别的部落都来归附。
二、人才是决定战争胜负的重要因素
据报载：在第二次世界大战的连天炮火声中，美、德两国开展了一场制造原子弹的竞赛。负责德国人开展研制的是现代物理学权威海森堡。美国人为了阻止对方的进程，决定把海森堡抓到美国。1943年秋，美国组织了一支由军事、情报与科研人员参加的侦察小组，很快获得重要线索：纳粹的实验室就在德国南部的黑兴根附近。于是，有一个伞兵师，两个装甲师，加上一整个集团军组成的“掩蔽作战”部队，开始闪电般的突袭行动。
1945年4月22日，美国突击队顺利冲进黑兴根。先后俘获了德国科学家奥托·哈恩、劳挨和海森堡。
事后，策划抢夺海森堡的格洛夫斯将军说：“得到海森堡，比俘获十个师的德军有价值得多。”
三、人才是企业财富之源
企业间的竞争，表面上看是商品竞争；而深层处是技术竞争。谁的技术先进谁就胜人一筹；而先进的科学技术是由人来掌握的。
上世纪初，美国福特汽车公司发展飞速，主要由于福特请到了库兹恩斯这个管理专家担任经理，采用了市场预测、流水作业、企业产品销售网等先进管理方法。同时又聘请了弗兰德斯等机械天才，使生产效率由过去的12小时28分生产一台汽车，提高到9分钟。1915年，福特辞去了库兹恩斯，实行个人独裁，该公司前景低落，通用汽车公司赶了上来。
企业之间的竞争，实质是人才竞争。哪个企业重视人才，人才济济，哪个企业就繁荣兴盛，据研究证明，在劳动贡献方面，工业经济时代的一个熟练工人，充其量只可以完成一般工人工作量的1.5到1.6倍，而今天，一位优秀的软件工程师可以完成普通软件工程师工作量的30倍以上。在收入分配方面，工业经济时代85%以上是支付给一般的工人和投资者。而在今天，以上两种人的所得仅占6%，而84%支付给了设计师、工程师、战略家、金融家、广告商、营销师和经理人员。
在我国国有企业，党委书记和总经理应具有求贤若渴的精神。刘备“三顾茅庐”，去请诸葛亮的故事人人皆知。台湾已故的企业家、原台塑集团董事长王永庆有个“五访‘茅庐’”的故事。
丁瑞铁在台湾金融界颇有地位，王永庆拟请丁为台塑集团的首席顾问。初次，丁瑞铁婉言谢绝了王永庆的诚意。台塑初建资金短缺，王永庆深知人才难得，于是效刘备之法，然后又四次盛情邀请丁瑞铁。丁瑞铁终于答应了王永庆，决定赴台塑效力。
丁瑞铁赴任后，就创下了民营企业直接向国外取得长期低息贷款的先例，台塑所需资金就此解决。在丁瑞铁的鼎力相助下，台塑时间不长就创下了台湾化纤纺织第一位，民营制造业第三位的成绩。
无论从哪个角度说，人才是现代企业的最重要的资源。企业之间的差距，从根本上说是人才的差距。
四、人才是创业之本
“为政之本，惟在得人。”一个国家的经济起飞要有两个轮子，一个是科技，另一个是管理，而两个轮子的轴心是人才。事实上，世界上一些经济发达的国家，在实现现代化时，都是从开发人才入手的。他们不断地增加教育经费，把教育投资看作“一本万利”的事。日本在1950——1972年的22年中，国民产生总值增加了29倍，平均每年递增10%。其中的一个重要原因是日本政府有一套成熟的人才战略。前首相大平正芳在1979年曾说过：“战后日本经济复兴是依靠人的头脑、进取心、纪律性和不屈不挠的精神等无形的资源发展起来的。受过高等教育并精通业务的人们，是日本最有价值的资源。”
毛泽东早在1938年就提出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”新中国建立后，他又指出：“世界上一切事物中，人是第一个可宝贵的。”只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。邓小平充分肯定了人才在现代化建设和我们党的事业中的主导作用。作出了如下推断：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。地方党委对所在地实施有效的领导，主要是通过完备的干部队伍体系来实现的。坚持党管干部原则是地方党委一把手的根本职责。
识人、用人是领导职责，也是领导艺术。北宋政治家包拯针对当时官场弊端，多次上书宋仁宗，其中三条颇为精辟：一是“常格不破、人才难得。”大刀阔斧地破除那些不合理的用才、选才、考核人才的常规，大胆重用那些德才兼备的栋梁之才。二是“官不滥进，务在精选。”他认为：“若任而不择，择而不精，非不能为治，抑所以为害矣！”三是“暮年之仕，须知让贤。”特别是对那些饱食终日“无过便是功的人”，要坚决削免。
2500年前，春秋时齐国大夫晏婴就说过：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥也。”“不祥”就是不吉利，有危难的征兆。一个国家有人才而不识，识人才又不用，虽用了却不让其负重任，有此“三不祥”，肯定不会兴旺。一个国家是这样，一个企业或其它一个正式组织何尝不是如此。
第二节干部选用原则
人才有高低之分，也有显隐之别，领导者在选拔、使用干部中容易出现某种偏颇甚至失误。要做到知人善任、事得其人、人尽其才，必须有正确的思想指导，遵循以下原则：
一、德才兼备原则
德，主要指政治方向、政治态度、政治品质、思想作风和事业心、责任心；才，主要指工作能力、教育水平、专业经验、思维能力。德与才相辅相成、有机统一。宋朝政治家司马光提出：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”如果离开德去谈才，才就失去了政治方向；反之，如果离开才去谈德，德可能成为空谈。但德与才相比，德是前提。司马光提醒人们说：“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”因此，不能忽视德。
贤，基本含义是有德行的，有才能的。“任人唯贤”与“德才兼备”的原则是一致的。对人的使用上，我们民族历史从来就有两种对立的路线：一种是“任人唯贤”的路线，这是正派的路线；另一种是“任人唯亲”的路线，是不正派的路线。如果“任人唯亲”，凭个人好恶、恩怨，只选老相好、老朋友，只盯住五亲六眷、七姑八姨，以及“亲我”、“近我”、“捧我”、“和我”者，而排斥那些坚持原则又有才干的人，那么，就会出现“近亲繁殖”的退化现象，就必然危害我们的事业发展。
二、民主公道原则
邓小平提出：“要选人民公认是坚持改革开放路线并有政绩的人。”在干部的选拔任用上，如果高度集中，小范围选人，由少数人选人，不仅视野狭窄、渠道不畅，因知人不多、知人不深而造成用人失当；而且助长风气不正、任人唯亲的现象，给工作带来损失，严重影响党和政府的形象；还会使大批有作为的干部被压抑、被埋没，挫伤了他们的积极性。
公开、民主、平等、即竞争的原则是针对上述弊端提出的。公开，即干部的选拔任用在较广的范围公布，公布空缺职位及其任职必备的资格、条件，公布预选名单及其资料，公布民意测验的结果以及组织或人事部门审查意见等。民主，即对晋升职务的人选，应在民主讨论、广泛征求意见的基础之上，不能由个别领导人说了算。平等，即在党政组织及一切正式组织中，其正式成员在管理者或领导者录用考试、考核、奖惩、职务晋升等方面一律平等；对预选人员进行客观而全面的考核，对任何人都不得偏袒。竞争，即在选择任用干部中引入竞争机制，实行优胜劣汰、选贤任能、奖勤罚懒，使优秀人才脱颖而出。
三、实事求是原则
选拔、任用干部要树立辩证唯物主义世界观，而克服主观、片面、孤立地看人的陋习。比较注重学历和文凭，是十分必要的。但是，同样的文凭，所反映的实际水平差距很大。甚至有些文凭低的人比文凭高的人干得还好。知识转化能力还有一个实践过程。社会实践是人的才能发生、发展的决定因素。进行社会主义现代化建设要讲实绩，不崇尚空谈。这种实绩，是人的思想、品德、知识、能力、作风的综合反映，全面考察实绩，才能正确、全面地衡量一个干部的素质。
党委书记及干部管理部门对那些任劳任怨、尽心尽责、很有才能而表现“大智若愚”的人，应特别重视；而不要让那些无多少真才实学却善于讨好上级的人得到重用。中共中央组织部李源潮任部长时曾提出不用“四种人”。即：以权谋私，为己干事，干部群众信不过的人；不负责任，拉私人关系，投机钻营的人；不讲原则、不分是非的“老好人”；不干实事、无所作为混日子的人。
人无完人，各有所长，也各有所短，领导者看人用人要扬其长、避其短。列宁指出：“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”对此，我国古人早就有详细而生动地讲述。三国时期魏国的哲学家、人才学家刘劭在他的《人物志》中作了如下精辟的阐述：
厉直刚毅，材在矫正，失在激讦。
柔顺安恕，每在宽容，失在少决。
雄悍杰健，任在胆烈，失在多忌。
精良畏慎，善在恭谨，失在多疑。
强楷坚劲，用在桢干，失在专固。
论辨理绎，能在释结，失在流宕。
普博周给，弘在覆裕，失在溷浊。
清介廉洁，节在俭固，失在拘扃。
休动磊落，业在攀跻，失在疏越。
沉静机密，精在玄微，失在迟缓。
朴露径尽，质在中诚，失在不微。
多智韬情，权在谲略，失在依违。
对上述几句话，秦云侠先生通俗地译为：
严厉正直，刚强坚毅的人，优点是善于纠正过错，行事端正公平，缺点是矫枉过正，难免在指出别人错误的时候不够委婉。
柔和宁静的人，优点是能够包容，大度宽容，缺点是做事矫揉，不够利落。
勇武雄壮的人，优点是胆识过人，勇猛有加，缺点是小肚鸡肠，容易心生憎恨。
精明谨慎的人，优点是谦恭谨慎，缺点是多疑多虑。
刚正坚定的人，优点是做事磊落，缺点是固执执拗。
善于思辨推理的人，优点是思路清晰，善于说理，缺点是言行不够一致。
广济天下的人，优点是胸襟广阔，视野宽广，缺点是交际杂乱，不够深远。
清高廉正的人，优点是性格质朴，缺点是拘谨保守。
行事大气的人，优点是思想积极，肯于钻研，缺点是不着边际。
沉静机敏的人，优点是善于探究深理，缺点是行动过于迟缓。
质朴率真的人，优点是忠厚诚恳，缺点是思想浅显。
足智多谋的人，优点是工于权术，缺点是猜疑不决。
才干越高的人，其缺点往往也越显著。有高峰必有深谷，谁也不可能“十全十美”。因此，对人不可求全责备，不能过多挑剔，否则，好多人才会受到压抑。对人的长与短总是相对而言的。在此为长，在彼可能为短；此时为短，彼时可能为长。因此，不能把人的长与短绝对化、凝固化。领导者对所用之人要知其长短，做到人尽其才，才尽其用。
四、整体功能原则
领导者应注意组织系统内，在年龄、知识、专业、能力、性格、气质等方面合理配置、相互补充，使组织系统具有最佳整体功能。人们只有将不同的音符合理组合，才能谱出优雅、和谐的乐曲；只有将不同的色调合理组合，才能画出生动、绚丽的图画。如果组织系统的所有工作人员不能在上述若干方面做到互补，就可能出现内耗丛生、个体功能相互抵消的现象，各成员之间发生矛盾、冲突，个个心神不安，整个组织的任”务就难以完成。
搭配一个班子，要“车马炮俱全”，有熟悉一方面的，有敢闯的，有掌握全面、善于决策的。要考虑整个班子的智力结构，形成一个“联合体”，要选一个能拧成一股绳的班子，能干事的班子。有的班子增人是加强，有的班子减人也是加强。实践证明，在组织内部，如果领导者能够根据不同素质特点的各种人员合理地搭配起来，各显其长，互补其短，可以使整个组织产生凝聚力，这种凝聚力通过领导者的积极引导，可以极大提高工作效率。
现代管理学家，日裔美籍教授威廉·大内提出的“Z理论”中的精髓是建立一种充满信任、微妙性和亲密感的人际关系。关于微妙性，大内认为，人与人之间的关系总是复杂和不断变化的，一个好领班，要熟悉本组的工人，了解每个人的个性，能够决定谁与谁在一起干活最为恰当，因而可以组成效率最高的搭档，这种微妙性是无形的，不是可以轻易捉摸到的，官僚主义是根本办不到的，大内所说的“微妙性”也就是巧妙地使各种人员搭配起来相互协调，以提高组织的整体功能。
第三节干部选拔的考察方法
对一个干部的选拔、任用，不能凭主观想象或自我吹嘘，而是靠事实说话，靠其在工作实践中所表现出来的能力和实绩来说明。要做到人尽其才、事得其才，就必须善任；要做到善任，就必须知人；要做到真正知人，就必须对人进行考察、识别和选择。考察的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，以下是十一种考察方法：
一、观察法
对被选拔者的表情、神态、行为、作风、语言进行有计划的、系统的观察，进而了解其思想、品德、思维、智慧、才能、心理等素质状况。2700多年前，周代齐国始祖姜尚在《六韬·龙韬·选将》中提出了观人、识人的八征之法。这八征是：一曰问之以言，以观其详（即提出某些问题，来考察其理解的程度）；二曰穷之以辞，以观其变（详尽追问，以考察其反应）；三曰与之间谍，以观其诚（间接打探，以考察其是否忠诚）；四曰明白显问，以观其德（坦白交谈，以观察其德行）；五曰使之以财，以观其廉（让他管理钱财，以观察其是否清正廉洁）；六曰试之以色，以观其贞（用女色相试，以观察其操守）；七曰告之以难，以观其勇（告之以危难形势，以考察其勇气）；八曰醉之以酒，以观其态（使其酒醉，来考察其神态）。
《领导工作研究》文章提出了如下用人“十观”：遇之于难以观其坚；理之于财以观其廉；给之于事以观其能；问之于理以观其明；公之于众以观其谦；处之于富以观其俭；临之所好以观其洁；交之于人以观其心；赴之于战以观其勇；任之于职以观其责。还有的学者提出用人“五观”，即：观操守，在利害时；观精力，在饥疲时；观度量，在喜怒时；观存养，在纷华时；观镇定，在震惊时。
二、面谈法
通过谈话，对谈话对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从而避免各种外来影响和偏见。面谈的内容包括面谈对象的能力、精力、个性心理、爱好、特长等。谈前做好准备工作：谈时按事先安排的内容顺序先谈什么，后谈什么，做到心中有数。面谈时应当注意：一是气氛愉快、亲切、融洽、轻松自如；二是尽量让对方多讲，以便多了解对方；三是掌握主动权，使谈话内容不偏离主题；四是礼貌待人，谦虚和蔼；五是头脑清醒，注意观察，善于捕捉对方无意流露的各种线索，把谈话引向深处；六是谈话结束礼貌告别，必要时，约定下次谈话时间。
据报载，日本有的企业聘用管理人员或其他方面的骨干、重要人员，见人后二话不说，先请其一同去餐馆大吃一顿。俗话说，酒后吐真情。吃饭无拘无束、自由畅谈，对方酒喝得多，话也多。此时，他的专长、爱好、气质、性格、缺点、能力抱负等特性显露无遗。可以说，这是考察了解人的很有效的方法。
三、笔试法
笔试主要考核人才的理解力、记忆力、思维力和文字表达能力。通过笔试全面地考察人的知识深度和广度，分析和解决问题的能力。笔试分为闭卷和开卷两种。有些单位在闭卷考试合格后进行论文写作或写一份调查报告或某一项目设想方案。笔试一般应在面试之后，笔试合格还可进行实际演练操作。
笔试应注意三点：一是要有针对性，要求对方做什么工作，就紧紧围绕该项工作出考题，不要漫无边际地都考。二是既要考实际文化、专业知识水平，更要注重检查其灵活运用知识来提出问题、分析问题和解决问题的能力。三是考题灵活多样，一方面考题信息含量要大，看其基本水平；另一方面要有一部分发挥题，看其思维分析能力和表达能力。
四、座谈法
开座谈会又分两种方法：一是被考察者不在场，主持者提出有关问题，征求参加者的意见，做到兼听则明。二是被考察者在场，通过被考察者在会上的各种变化和表现来鉴别。在会上提问的内容可以是一般知识，也可涉及专业技能，还可以是各种新奇的想法。座谈可采取自由发言的方式，这可以观察被考察者的各种反应；能否抓住问题的症结？解决问题的方法是否巧妙？思路是否灵活多变？提出的设想的数量与质量如何？对别人的意见抱什么态度？知识的广度与深度如何？通过这些方面的观察，可了解其长处与短处。
五、情景模拟法
是根据被测者拟担任的职务，通过设的模拟工作情景，让被测试者处理各种问题，从中测试其德才素质和行为、心理。例如，测试厂长时，将厂长的日常工作加以浓缩，模拟出一般厂长必然遇到的各种典型情境，让被试者在模拟情境中处理问题，从而考察他是否具备一个厂长的必备能力素质，以及这种能力、素质的强弱，作为选拔使用的依据。
具体方式，一是公文处理，据上海市的经验，每次测试一般应处理10个以上的公文（即案例），完成十几项厂长的工作。被试者通过这些材料的处理完成模拟的工作任务。二是答辩会（如模拟记者招待会），通过答辩了解被试者思维反映（包括思维的敏捷性、思维的发散性和概括性）、思维逻辑（包括条理性与严密性）、语言表达（包括流畅性和感染力）、主动精神、专业知识水平、实际工作经验以及思想作风、品德素养等。
六、民意测验法
是以口头询问、书面调查、综合计算为主要方法来调查群众对某一问题的态度、看法和意见，在识人上，采用不记名的方法征求群众的意见，可以不受任何压力和干扰，充分自由地反映自己的真实想法、意愿。
采取这种方法要注意：（1）要有明确的目的和调查内容，提问题不能含糊。（2）确定合理的调查范围和调查时机。（3）营造一种民主的无拘束的气氛。（4）做好整理、统计、分析、综合工作，从中得出倾向性的结论。
七、实物、案例分析法
通过被测试者对产品或案例的分析，了解其智力水平、个性心理特点、技术熟练程度、业务经验、兴趣爱好、工作态度等。如通过科技成果分析科技工作者的专业水平、创造心理特点；通过对工人产品的分析，了解其技术操作能力与劳动态度、劳动效率；通过书写的计划、总结、调查报告、论文等文字材料，了解管理人员的思想水平、业务能力与文字表达能力；通过被试者对成功或失败的案例分析，了解被试者业务、技术水平及思维能力。
八、民主推荐法
是由群众推荐适合从事所需要的工作或岗位的人员。
民主推荐是一种很细致的工作，要做好以下几项工作：
（1）思想准备，做好思想动员，让参加推荐的群众出于公心，怀有责任感，而不是“奉命”被动的走走形式。（2）组织准备，通盘考虑干部安排计划，需退下来的要事先照顾好，对所需人才研究出一个方案。（3）业务准备，明确民主推荐的步骤、方法和推荐表的设计、发放、反馈、统计整理等工作人员分工。（4）做到“三公开”即名额公开；成绩公开；结果公开。
民主推荐不能代替领导决断，既不能打着“民主”的幌子，把领导者的主观意志强加给群众；又不能不加分析地群众说怎么就怎么的极端民主化。领导者注意以下四种情况的处理：（1）领导预案和群众推荐一致同意的人，要大胆使用。
（2）领导没有列入预案而群众一致推荐的人，重新考察，符合条件者应予以使用。
（3）领导准备使用，但群众一致不满的人，一般不用。如果不尊重群众意见而予以使用，特别是行群众路线之虚而假借民意，将会引起群众强烈反对。
（4）个别群众推荐上来有问题的人，坚持不用。
九、比较法
有比较才能有鉴别，“比比看看，异同自辨”。把比较法用于知人选人中，是把两个或两个以上的同类干部放在一起考察，鉴别其个体素质的共同点和差异点，以便加深对考察对象的认识和了解。具体方法有以下四种：
1.横向比较。即在左右的对比中鉴别优劣，例如，拟选拔某人为科长，对他能否胜任心中无数。这时，便可以把这个人与本单位其他几位科长进行综合比较。如果不相上下，就可以肯定此人能胜任科长。如果差距较大，可另换他人。也可以在几个拟选对象中进行考察，通过比较，好中选优。
2.纵向比较。即在前后的对比中认识优劣，任何人都是随着时间的推移，在不断发展变化的，这就不能凭印象看人。对一个人的看法，既看过去，又看现在，把过去和现在联系起来观察，但重在现实表现上。
3.长短比较。对一个人既要看长处，又要看短处，通过长处与短处的比较，看哪些是主流，是起主导作用的因素。鲁迅先生说：“倘要完全的书，天下可读的书怕要绝无；倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”优点和缺点作为一个统一体存在于一个人身上，是对立统一的。如果他们的主流是好的，而他们缺点又不妨碍本职工作，就可大胆使用。
4.正反比较。即对考察一个人的正面意见和反面意见相比较，在求同存异中鉴别优劣，我们主动征询和认真听取不同意见，然后精心比较分析，集中正确的意见。如果一时拿不准，又没有不同意见，最好不要匆忙下定论。
运用比较法识人、选人，要有科学性。俗话说：“站在梯子上的人，不能同站在地上的人比高低。”如果拿年轻的同志与干了几十年的老同志比领导经验。越比就会越觉得“姜还是老的辣”，就不敢大胆提拔年轻干部。
十、微服察访法
微服察访法是指身居要职的领导者隐蔽自己的身份而改穿百姓服装，深入基层，走到民间，或是发现人才，或是考察下层领导者的作为。下面简要介绍一个传说的历史故事：
明太祖朱元璋即位前，有次外出，正遇下雪，路上行人几绝。想不到在半路上遇着一个人，相互倾谈之中，知他名叫葛恩，遂问道：“天寒地冻，外出何事？”葛恩答道：“穷百姓鹑衣百结，不知如何御寒，放心不下，特地出来看看。”朱元璋见他关心民间疾苦，是个同道之人，想结为知交，但不知他“腹中”有无文采，便口出一联，要葛恩应对：“天寒地冻，水无一点不成冰。”葛恩听了，知道是个拼字对，“水”加一点成“冰”。于是低头一想，即对出下联：“国难民愁，王不出头谁是主。”朱元璋一听，“王”出头为“主”，寓意有人要当“人主”，心中为之大喜，便相邀共图大事。
微服察访不具有普遍适用性，党委书记应经常深入工作单位第一线，在实践中发现人才，并按干部管理制度、组织程序，集体决定能否选用。
十一、考察中的不良心理表现
要做好干部的考察、识别，应持实事求是的态度，做到全面、准确，切忌主观片面性，要防止以下不良心理倾向。
1.晕轮效应。俗话说“一俊遮百丑”。测评者对被测试者的某一种品质或能力特别欣赏或厌恶，而对其总体评价产生很大影响。以偏概全就必然作出错误的评价。
2.情感效应。测评者对被测试者的情感好坏、关系疏远或测评者当时情绪，也可能影响对被测评人的评价自觉或不自觉偏高或偏低。
3.首因效应。第一次给人留下的印象往往特别深刻，以后即使得到与该人相矛盾的信息，也难以很快改变最初形成的印象，这就容易影响对被测试人评价的客观性。
4.近因效应。测评者对被测试人近期表现印象深刻，记忆清楚，而对远期印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考察时期的事实误差。
5.暗示效应。测评者受权威人士或舆论宣传的暗示而受影响，造成对考察结果的偏差。
6.定型效应。是指人们头脑中形成了对某一类人的比较固定的看法。例如，年轻人总是认为年老的人是墨守成规的，但有的老年人就富有进取开创精神；老年人往往会认为年轻人举止轻浮，但有不少青年人稳重、缜密，办事踏实牢靠。有一个真实的例子：
一位中国学生到德国留学，因勤工俭学去一家餐馆找事干。这些餐馆老板看他是中国人，就二话没说一口拒绝。青年人问他为什么拒绝？老板说：“在这之前曾有两个中国学生来打工，干得都不能令人满意，你也是中国人，所以我们也不能接纳你。”
青年人很自信就给他讲道理。他说：“你们德国曾有个希特勒，在第二次世界大战中，他给德国人、给苏联人、给全世界人带来了多大的灾难，难道我们中国人把所有的德国人都看成是希特勒吗！我是我，那两个中国学生只能代表他们自己。”
那位老板是个明白人，听到中国学生这一席话很有道理，于是就抱着试试看的心态录用了他。后来，这个青年人一直干得不错，老板很满意，待其毕业还想让他留在自己餐馆里工作。
这个案例中的德国餐馆老板最初对中国那个学生的看法、态度，就是“定型效应”所致。我们有些不太动脑子的领导者，在识人、用人上也往往犯这种毛病，这可要引起警惕啊！
第四节人尽其才事得其人
考察、识别人才，目的在于合理任用他们，做到人尽其才、事得其人，充分发挥他们的聪明才智、积极性和创造性，出色地完成既定的工作任务。
一、爱惜人才
爱，是一种深挚的感情。爱才，就要以这种感情对待人才。只有真正懂得这一点，并把它化为一团烈火，在心里燃烧，不断地散发着光和热的人，才是真正的爱才者。《说苑》中写了一个这样的故事：
一次，赵简子乘船游玩，不觉感叹说：“我身为国王，为何得不到一个有才华的贤士呢？”船夫听了，立即跪在他面前答道：“大王，金银财宝并没有长腿，都聚集到你的身边供你享用，那是你喜欢他们的缘故；而长着两条腿的贤士不愿到您这儿来，那是因为您不喜欢他们。”
这个故事生动地说明了“欲用才，须爱才”的道理。邓小平指出：“靠空讲，不能实现四个现代化，必须有知识，有人才。没有知识，没有人才，怎么上得去！”党委书记应像“萧何月下追韩信”那样地爱惜人才，充分发挥他们的作用，才能促进本地区（单位）的迅速发展，综观古今，一切有作为的领导者都是爱才者。
宋朝抗金名将宗泽很爱惜人才。最初，岳飞在宗泽手下，并没有引起宗泽的重视。有一次，岳飞违禁当斩。将要行刑时，宗泽发现岳飞威武刚强、临危不惧、镇定自若，便惊奇地一连问了他一些问题。岳飞的回答有下述几句：“我从军入伍，本为抗击金兵，保卫祖国，想不到宏图未展，壮志未酬，不明不白地死在法场，真是一件憾事！”宗泽听后，当面试了试他的弓箭和枪法，感到岳飞是一个有志于抗金卫国的壮士，又是一员难得的骁将，于是就赦免了他的死罪，留在帐前听候使用。后来，岳飞屡立战功，被宗泽重用。宗泽死后他率领岳家军转战南北，浴血奋战，成为民族英雄。
古籍《管子》中说：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。”今天，发展中国特色社会主义事业，应把这几句箴言中的“不”字删去，而是：“闻贤而举，闻善而索，见能而使”，这样，我们的事业就会繁荣昌盛。
二、求贤若渴
要发展经济，提高综合国力和人民的物质文化生活水平，不能单纯地增加劳动力，重要的是靠科学技术。据研究资料，从世界范围来说，上世纪初，劳动生产率增长只有5%~20%是靠科学技术取得的；而进入70年代后，这个比例就增加到60%~80%，科技发展靠人才。下面是一个西方国家争夺一位有作为的研究生的真实例子。
在20世纪70年代，瑞士一位研究生研制成功一种电子笔和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星所拍的照片。这一发明引起了世界有关国家的重视。美国一家大公司派人去游说了这位发明者，并以重金聘用他，瑞士的一些公司也千方百计想留他在国内工作。于是双方开展了一场提高薪水的争夺战，你加我也加，最后美国人说，现在我们不加了，等你加足了，我们再把你的数目乘以五。就这样，美国将这位研究生连人带设备一起挖走了。
善于发现人才、使用人才是事业有成的关键。春秋时的百里奚在虞国做官，得不到虞国的重用。虞国被晋国灭亡后，他流落到楚国为人放牛。秦穆公得知后，就用五张羊皮赎来，拜为上卿，任以国政。百里奚又推荐蹇叔，在他俩的辅佐下，秦不久就称霸西戎。
三、尊重人才
一般人都有自尊心和荣誉感。当受到尊重时，就会产生一种向心力、合作感，就会与本组织成员保持和谐一致的行动；但当人的自尊心受到侵犯时，就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动。邓小平说得好：“一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才。要反对不尊重知识分子的错误思想。”“礼贤下士”说的就是尊重人才的意思，就是要有礼貌地尊重贤人，谦虚地对待有才能的人。
刘备“三顾茅庐”，诚恳、真挚、谦恭，深深打动了诸葛亮的心。刘备经过三访，孔明仍以“久乐耕锄，懒于应世，不能奉命”为辞，刘备泣说：“先生不出，如苍生何！”言毕，泪沾袍袖，衣襟尽湿。孔明见其意甚诚，深为感动，尽管刘备势单力薄，但毅然表示“愿效犬马之劳。”
除了刘备，我国古代许多明智的统治者都非常重视人才、尊重人才。这里，录下一个题为《齐威王视人才为宝贝》的故事。
有一次，齐威王和魏惠王一起到野外打猎。惠王说：“齐国有宝贝吗？”威王答道：“没有。”惠王听后得意地说：“我的国家虽小，尚且有直径一寸大的珍珠，光照车前车后12辆车，这样的珠子共有10颗。难道凭齐国这么大的国家，竟没有宝贝？”
齐威王别有意味地回答道：“我用以确定宝贝的标准与您不同。我有了大臣叫檀，派他守南城，楚国人就不敢来犯，附近的12个诸侯都来朝拜我国。一个大臣叫盼子，派他守高唐，赵国人就不敢东来黄河捕鱼。一个官吏叫黔夫，派他守徐州，燕国人对着徐州的北门祭祀求福，赵国人对着徐州的西门祭祀求褔，迁移而求从属齐国的有七千多户。有个大臣叫种首，派他警备盗贼，做到了道不拾遗。这四个大臣，他们的光辉将光照千里，岂止12辆车呢？”
齐威王不仅视这四位大臣为宝，而且对田忌、孙膑等一大批杰出人才都很敬重，使之心服口服，心甘情愿地为其效劳。于是齐国大治，出现了“坐朝廷之上，四国朝之”的局面。
四、吸引人才
“积碎石而成山，汇细流而成河”。善于用才的领导者，不仅致力于本地区、本单位人才资源的开发，还超越地区、单位的局限竭力从四面八方吸引聚集人才。美国的许多企业，都重积广揽人才的工作。十多年前，在美国从事高级科研工作的工程学博士，66%是外国人；在著名的“硅谷”工作的科技人员中，有33%以上是外国人；美国电脑公司研究中心19个部主任，有12名来自中国，有1/3的系主任是华人；美国机械工程学会有12个分会，有8个分会长是华人；美国第一流的科学家，工程师约有12万人，其中中国人就有3万多名。
就企业来说，可采取优惠政策吸引人才，其办法：一是聘请在职的专家、教授进厂指导，帮助攻克技术难关。二是向省内外、国内外的专家、学者、志士发出邀请，恳请他们出谋献策、牵线搭桥。三是通过有关人士，引进国外先进技术，获取通行业的信息。四是高薪招聘有真才实学而本企业又急需的有关人才。此外，还可聘用离退休人员中的能工巧匠和专门人才到企业来发挥“余热”。
下面是两个截然不同的真实案例：
据报载，广东省一个偏僻的山区小县，由于聚才有方，重才爱才，给人才委以重任。不仅原有人才愿意留下，而且吸引外来的1700多位知识分子，区区一个小县，一时人才济济，很快就兴盛起来。
相反，某一个交通便利的城市，有2300多名大中专毕业生，由于得不到合理使用，人才大量外流，结果是经济建设处于落后状态。
两个县由于对人才重视程度不同，发展速度也就有了差距。对比鲜明，发人深省。
五、选择人才
选才不同于识才，识才是对一个人才的德、才进行识辨；选才是对一些人才作比较，从中选优，选才是在识才的基础上进行的。选才要慎重、精细，选对了，虫可能发挥龙的作用；选错了，龙可能变为虫。一则来自西方的寓言，读来有些耐人寻味。
一个男子问：什么样的地方是天堂呢？神是这样回答了他：警察全部都是英国人；厨师是法国人；情人是意大利人；官吏是瑞士人；机械师是德国人。
男子又问，所谓地狱又是什么呢？神稍微感到为难，但还是回答了他：警察全部都是德国人；厨师是英国人；情人是瑞士人；官吏是法国人；机械师是意大利人。
领导者如果不精心选人，甚至乱点“鸳鸯”谱，那就让人们过上了类似上面所谓“地狱”的生活了。
选择人才应坚持民主化、公开化、科学化，采取合理的方式。
1.选举制
这是一种能反映群众意愿、体现群众当家作主的选拔人才的方式。选举上来的人有群众基础，得到大家的拥护、支持，又因选举定期举行，有助于消除领导职务终身制，有助于密切联系群众，克服官僚主义，纠正不正之风。选举过程也是群众对被选举人工作的评价、激励过程，有助于被选举人工作的积极性。有条件的基层单位应逐步实行由所在单位的群众直接选举领导人的制度。选举制的缺点是在某些单位，获票最多的人有时并非是很有才干的，而一些平庸的“老好人”往往获票较多。因此，选举可与其他方式结合起来。
2.考试制
这是通过统一、公开考试，广泛选拔录用人才的方式。我国古代的科举制、西方的文官制度均属此类。考试制的标准客观，候选者来源广泛，可以发现与选拔一批人才，防止“走后门”而有助于激励人才竞赛，造成学习进取、奋发向上的社会风气。其不足是：考试内容与实际能力难以完全一致，虽然能测出一个人的知识的多少，但难测出这些知识究竟有多少可转化为解决实际问题的能力。据专家研究，人的智力要素可以分解为120种，而目前能够测试到的只有98种。也就是说，还有22种智力因素是测验不出的。因此，考试后，还应面谈、口试。
3.推荐制
即采用组织推荐、群众推荐、专家推荐、自我推荐与上级领导审批相结合的方式。推荐制是广泛发掘人才、开发智力的好形式。领导者应倡导他荐，鼓励自荐，古人云：“千里马常有，而伯乐不常有。”人人都要争当伯乐，甘做人梯，勇于荐贤举能。为此，有的行业、单位专设了“伯乐奖”，但仍有些能人贤士“怀才不遇”。因此，领导者要鼓励自荐，自荐者较之他荐者更为难能可贵，他们的自信心强，又有干一番事业的内在动力。但今天还未形成自荐的良好风气，因为常常在自荐者周围听到“官迷”、“狂妄”等可恶之语。领导者应首先破除世俗偏见，为自荐者提供良好条件，保护他们的热情，鼓励他们勇于自荐。
4.聘任制
可以登门聘请；也可以张榜招贤，择优选聘；还可以聘请主要负责人，然后再由他“组阁”攻关班子或领导班子。聘任制或招聘制有利于人才竞争，促进人才交流，有利于改变人员分配中某些专业不对口、学用脱节的不合理情况，有利于发挥人才特长，挖掘人才潜力。聘任工作一定严格按照规定的程序进行，并与考试、考核紧密结合，认真进行鉴定。以防止某些平庸之辈为捞取种种好处而鱼目混珠。张榜招贤由来已久，据历史记载：朱元璋起义后，所到之处都张榜招贤。他用这种方法罗致了不少有用人才。
5.委任制
主要依靠组织、人事部门对干部的日常考核，由上级领导批准来决定人选。实行这种办法，领导者的思想要端正，出于公心，坚持“任人唯贤”的原则，而不能“任人唯亲”、“任人唯派”、“任人唯顺”。由于委任制易于出现少数领导决定，群众无权选举自己领导人的情况，所以，可能出现一些委任的人只对上级领导者负责，而不对事业负责，不对所领导的群众负责的现象，甚至出现在领导面前一套而在群众面前又另一套的两面派行径。为此，应坚持民主集中制原则，委任制要与群众评议、民意测验、书面考试相结合。
6.竞赛择优制
即在公开、机会均等的前提下，通过“赛马”来选拔干部，“是骡子是马得拉出来遛遛”，“赛马场上选良驹”，是“优”、是“劣”，公开亮相，不辨自明。
竞赛择优的方法有四个优点：一是有利于发掘潜在人才。无名并非无才，有名皆从无名来。高明的领导者选拔人才，不是凭学历文凭，而是以贡献和潜能来选拔。从“潜人才”到“显人才”，竞赛起了关键作用。二是有利于广泛开拓选才的渠道。过去，选拔干部的渠道较窄，使很多“良马”不能进入“赛”的行列。竞赛择优法，范围很广，可让所有符合条件的同志来参加竞争。三是有利于鉴别“劣马”、优化“良驹”。这种方法公开、平等，有效地打破了“神秘”的封闭圈，增加了透明度，可以防止“任人唯亲”的不正之风。四是有助于激发人们的积极向上，奋发进取的精神。
7.试用制
一个人才在未被任用之前，对他能担任什么职务，仅仅是一种判断，但还不是事实。为防止失误，可采取先试用一段时间，或采用助理制，通过实践锻炼，并考察合格后再正式任用。
五、大胆用才
大凡一个事业心和使命感强的领导者，都有一种顶逆风、冒风险的精神，这也表现在用人上。
陈秀云这位哈尔滨整流设备厂的党支部书记，于1970年间，顶住压力，大胆启用一个戴着所谓“历史反革命”帽子的工程师。当时他冒着“翻案”的风险，组织力量重新审查其历史，以确凿的证据，证明那顶帽子是错戴的。这位工程师是个热爱祖国、很有作为的人，被提为副厂长，后来他没有辜负党和人民的期望，还被任用在更高的岗位上工作。
在当时“宁左勿右”的历史条件下，陈秀云没有顶住压力的韧劲，是不敢启用这位工程师的。因为一旦被扣上个“重用坏人”的帽子，一般人是吃不消的。在第二次世界大战期间，美国总统罗斯福委任爱因斯坦（德国人）和费米（意大利人）负责研制原子能工作。研究原子能是高度的军事机密，而他们又是美国的“敌侨”。结果，他们卓有成效地赶在德国法西斯之前研制成功了原子弹。罗斯福在用人上的气魄，值得借鉴。
六、海量容才
我国历史上有许多不计前嫌，海量容才的佳话，鲧因治水不利，舜把鲧杀了。禹是鲧的儿子，舜不怕禹记杀父之仇，禅位于禹。齐桓公不计当年一箭之仇，而拜管仲为相，使齐国大治。唐太宗重用魏征更是传诵千古的佳话。魏征早年曾参加瓦岗寨农民起义，后又是太子李建成的主要谋士，曾劝太子杀掉李世民。当玄武门之变后，李世民登上帝位，抓住了魏征，发现魏征不仅多才，而且刚直，于是不计前仇，任魏征为谏议大夫。魏征果然克尽厥职，成为历史上的名臣。
春秋时代，晋平公向中军尉祁黄羊问道：“南阳没有县官，谁可以担任？”祁黄羊回答：“解狐适合。”平公说：“解狐不是你的仇人吗？”答曰：“君王问谁可以任这个职务，不是问谁是我的仇人。”平公说：“很好。”于是任用了解狐。
解狐到任后，忠于职守，不辞老瘁，成绩卓著，受到了国人的称赞。
美国著名企业家卡内基死后的墓碑碑文是：“一位知道选用比他本人能力更强而来为他工作的人，安息于此。”由于卡内基很善于用能力比他强的人，使他的钢铁企业做得又大又强，而驰名于全世界。有的领导人却没有这样的胸襟，如同“武大郎开店”，比他个子高的都不用。思想这样狭窄，事业必然受损。
有的领导者用人往往以别人对待自己的态度划线。对自己奉承者，无才也是有才；对自己批评、指责者，有才也是无才。社会上流传着这么两句挖苦这种领导者的顺口溜：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行。”这是可恶的“任人唯亲”的不正之风。如果自己身边尽是一些迎合自己、吹牛拍马的人，那就容易犯主观主义、官僚主义和封建家长式领导作风的毛病。我们党早期领导人张闻天指出：“事实上，那些善于恭维自己、奉承自己、拍自己马屁的人，正是那些容易把事情弄坏的人。而那些能够经常指出并批评自己缺点与错误的人，却是对于事情最有帮助的人，最可宝贵的人。”热衷于搞裙带、搞宗派的领导者，是违背党的用人原则的。
七、破格选才
自古以来，许多年龄大的人总觉得年轻人没有经验，不太稳当。不敢让他们承担大任。但有作为的政治家却不是这样。
东吴的孙权，不顾群臣反对，重用陆逊这位当时还很年轻的儒生，率军“火烧连营七百里”，击败了刘备的70万大军，消除了东吴面临的灭顶之灾。
上世纪80年代中期，天津建成新颖别致的蝶式立交桥，占地小、经费少，通车效率高，曾先后受到李瑞环、邓小平的称赞，而设计者却是胡习华这个名不见经传的青年技术员。
孔子曾感叹地说过，后生可畏。在用人上，不能论资排辈，要敢于破格启用。三国时的曹操用人不讲出身贵贱，不论资历深浅，“拔于禁、乐进于行阵之间，取张辽，徐晃于亡虏之内，皆佐命立功，列为名将。”
八、人尽其才
孙中山先生指出：“人能尽其才，则百事兴。”本来是一个人才，如果用的不是地方，那可能变成了“庸人”、“蠢材”。清朝诗人顾嗣一首题为《杂兴》的诗，形象地说明了对人才的使用，要力求用当其才。诗曰：
骏马能历险，力田不如牛；
坚车能载重，渡河不如舟；
舍长以就短，智者难为谋；
生才贵适用，慎勿多苛求。
对于有真才实学的人，一定要重视，尽量安排得当，就像把好钢用在刀刃上一样，把他们放到能发挥专长的重要岗位上，充分发挥他们的优势，让他们创造更大的价值，一篇题为《狮子的智慧》的寓言，说明了“人尽其才”的道理。
狮子图谋大业，准备开拓自己的疆域，便决定与邻国开战。出征前它举行了御前军事会议，并派出大臣通告百兽，要大家根据各自的特长担任不同的任务。
大象驮运军需用品，熊冲锋厮杀，狐狸出谋划策当参谋，猴子则充当间谍深入敌后。有动物建议说：“把驴子送走，它们的反应太慢了，还有野兔，它们会动摇军心的。”
“不！不能这么办，”狮子说，“我要用它们，而且它们会在战斗中发挥至关重要作用。驴子可当司号兵，它发出的号令一定会使敌人闻风丧胆；野兔奔跑迅速，可以在战场上做联络员、通讯员。”
那些动物觉得狮王说得很有道理。后来在战争中果然是每个动物都发挥出了最大的用处，取得了胜利。
人各有所长，领导者的重要责任是善于发现每个干部的长处，然后让他们到最合适岗位去做最适合他们做的事。有位厂长说得好：善于用人就是善于用人之长，我们是把“诸葛亮”留在厂部，而把“赵子龙”安排在车间的，以使他们各展其能，各创其绩。
九、保护人才
用才必须护才；护才是为了用才。不少青年优秀人才在发展中国特色社会主义事业中，走上了领导岗位，首先遇到的，就是“有些人出来对他们捧场，为他们吹喇叭、搭桥子”。此时，党委书记就要在他们耳边敲几声“不要接受捧场”、“不要忘乎所以”的警钟，让他们始终保持冷静的头脑、谦虚谨慎的作风，这就是对他们最大的关怀和爱护。
对那些年纪比较轻些、资历比较浅些的领导者，持怀疑态度者有之，嫉嫌刁难者有之，看笑话者有之，甚至还有暗中“蹩腿”的，在改革、开创中也可能遇到种种阻力。俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”党委就应当给他们“撑腰”，给他们继续前进的信心和勇气，给他们以战胜困难的指挥和力量。
失败与成功即相对立又互为转化：任何一种成功的取得，总要经历许多失败；在每一个失败里，都孕育着一些成功的因素。诸葛亮就说过“善败者不亡”的道理。美国物理学家威廉·汤姆逊说：“我致力于科学的发展，用一个词可以道出我艰辛的工作特点，这个词就是‘失败’。”有些新上任的领导者可能在开创新的事业中出现失误、差错，受到挫折。此时，党委领导应理解他们的心情，并给予鼓励，使他鼓起劲头，增强信心，吸取教训，继续奋斗，成功就在眼前。失败时的鼓励最为珍贵。
三国时的李康在《运命论》中写道：“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。”当今我们所处的社会，一切先进人物一般都会受到人们的敬佩、赞扬，不会“众必非之”，但也有一些先进者受到冷漠甚至遇到各种困难。如低俗、偏颇的论调：胸怀大志的，被非之为“好高骛远”；奋发向上的，被非之为“野心勃勃”；致力于发明创造的被非之为“为了名利”；著书立说的，被非之为“剽窃、拼凑”；社会公认、上级表扬的，被非之为“徒有虚名”等。党组织应从事业出发，敢于扶正祛邪，热情帮助先进人物、新提拔的干部，使他们不断地扬长克短，更好地成长、进取。
十、荐贤贤于贤
要有“知人之明”，应先有“自知之明”。不知道自己的长处，就无法衡量别人的长处；不知道自己的特点，就无法鉴别别人的特点。很难想象一个思想浅薄的人能够识别一个思想深邃的人，正如一个天真幼稚的儿童无法领略饱经风霜的老人的深沉智慧一样。前面提到的那位刘邵在《人物志》中写道：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美；尽有诸流，则亦能兼达众才。”因此，选贤者、荐贤者，应在德才的品位上高于被推荐的贤者。
领导者要想具有知人识人的一流眼光，就应当有一流的品德和才能。历史上的兵家孙武，是由伍员相荐而被阖闾重用的；兵家吴起是因为李悝的推荐，得到了魏文侯的青睐；兵家孙膑是通过田忌推荐给齐威王的。本世纪，科学家华罗庚若没有数学家熊庆来提携，他的才华恐怕也会被埋没一辈子。
波兰著名钢琴家肖邦原是默默无闻的一介小民。1931年他流亡巴黎，他的音乐才华被当时已名噪欧洲的匈牙钢琴家李斯特所发现。这位音乐伯乐为了使肖邦被人们认识，一次演出时，李斯特先生坐在钢琴前，当剧场灯光熄灭后，他却让肖邦演奏。肖邦的高超技术博得全场暴风雨般的掌声。灯亮了，人们才发现刚才演奏钢琴的不是李斯特而是陌生人肖邦。肖邦就是这样在音乐的艺术殿堂里被认为骄子的。
从这里可以看到，李斯特不仅有超众的演奏才华，更令人赞叹的是他那可敬的、无私的举荐人才的美德。
十一、用人不疑
凡人都有自尊心、自信心，都有成就感，都抱有通过努力去做某项事情的愿望。用人不疑，给以信任，可以给人巨大的精神鼓舞及无形的力量。前苏联教育学家马卡连柯把信任人作为一个管理教育原则。有一个动人的例子：
马卡连柯把一张金额很大的支票交给一个因偷窃正在改造的青年去直接领取，由于信任这个青年，从而也获得了这个青年的信任，他终于顺利地完成了领款的任务。
当然，这种信任不是盲目的，无根据的，而是经过仔细地观察和审慎地选择。下面的真实案例，读后可说是叹为观止。
前苏联卫国战争时期，在西伯利亚关押着一批被流放的罪犯。一次，看守他们的人在迫不得已的情况下，决定派两名剽悍又有胆量的犯过抢劫罪的人，携带一笔巨额到千里之外去完成一项紧急而又非常重要的任务。这两名犯人当时做梦也没有想到，这么重要的任务会交给自己，并且还配给马匹和枪支。他俩为了不辜负这超乎寻常的信任，冒着肆虐风雪的袭击，凶残猛兽的围追，在极其险恶的环境里足足挣扎了一个多月。其中一个人因饥饿和寒冷而死去；另一个在完成任务时也奄奄一息。
可见，信任具有多么强大的力量。一个人当被他人充满理解、信任之后，就会最大限度地发挥自己的潜能，甚至会创出奇迹来。
古人说：“疑则勿任，任则勿疑。”历史证明，大凡人才，只要委以重任，就要敢于让其大胆地工作，充分给予信任、支持，他们就会忠心耿耿，克尽厥职。
战国时期，魏文侯派武将乐羊出兵攻打中山国。正巧乐羊之子乐舒在中山国做官。两军交战，中山国利用乐羊的儿子想迫使魏国退兵。乐羊为争取民心，曾几个月围而不攻。于是猜疑、攻击乐羊的奏书纷至沓来，说他为了保护他儿子，所以不肯发起进攻。魏文侯听了这些话，不但没有撤换乐羊，反而一面派人到前线慰劳部队，一面为乐羊修建新的住宅。中山国君眼看退兵无望，就把乐舒杀死，煮成肉羹，送给乐羊，终于乐羊打败了中山国凯旋而归。在庆功宴后，魏文侯赏赐乐羊一只箱子。乐羊打开一看，里面装的不是金银财宝，而是大量非议、中伤乐羊围而不攻的奏章。
由此可见，如果没有魏文侯用人不疑的政治家风度，任凭乐羊有再高的军事才能，也是不能取胜的。明代政治家张居正对此赞叹地说：“欲用一人，须慎之于始，务求相应。既得其人，则信而任之，如魏文侯之用乐羊，虽谤书盈箧，而终不为之动。”
下面是一个反面的例子：
明末朱由检对下面的大臣、将领总是疑神疑鬼，在位仅17年就换了42个宰相，他还说什么“文臣个个可杀”。由于不信任带兵的将领，而派太监到他们领导的军队里去做监军，还派细作去他们的身边做仆人。他就根据那些监军、细作打来的“小报告”来处理人事。袁崇焕是位赫赫有名的忠勇爱国将领，多次击溃后金的进攻。后金皇太极不能取胜，就利用崇祯皇帝多疑的弱点，想出一条计策：让两名被俘的明朝太监向崇祯谎报袁崇焕与皇太极暗里交往的消息。结果，崇祯下诏逮捕了袁崇焕，在北京菜市口街头处以磔刑。这样一来，人心惶惶，众叛亲离。李自成进京时，朱由检身边只剩下一个贴身太监，不得不吊死在煤山。
用才之信，贵在坚持，不受谗言干扰。为此，一要头脑保持冷静，像魏文侯对乐羊那样心中有数；二要教育谗言者；三要对造成危害的谗言者进行处罚；四要通过调查研究，弄清事实后，对受谗言之害者讲清楚，使其安心工作。
用人要信而不疑，但不可因此把人的考察都说成是“疑”。不疑，不等于不察。考察的目的，不是蓄意制造“疑人”而是为了知人善用。
第五节育人要得法
用才，不仅要顾及后继有人，还要形成“后浪推前浪”的态势。人才不断涌现，一代胜过一代，事业才能兴旺发达。在动物界，也都是本能地一代对一代地培养训练。
动物园的管理人员发现：如果在小鹰刚出生后不久，把它们和小鸡混在一起，这些小鹰长大之后，虽然它们的羽毛已经足够丰富，肌肉已经足够强健，但是它们依然不会飞上天空，原因就在于缺少老鹰对它们进行训练。
21世纪是知识“爆炸”的世纪。据说，如果一个企业的员工在两年之内没有接受任何培训，那么他们的知识就要落伍了。日本的日立公司十分重视培训，他们说：“培训是日立公司在国际市场竞争中立足的根本。”据美国教育机构调查，摩托罗拉公司“由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，节约了资金，培训收益是投资的30倍”。
对干部或人才培养教育的重要性不必赘言，下面筛选一些重要的方法。
一、言传身教法
言传身教是因时、因地、因人而且是最有效、最普遍的方法。俗话说，喊破嗓子，不如做出样子。党委书记希望别人做到的，自己首先要做到，并以持之以恒的行为去引导说服对方，不需要多余的说教。在不声不响的示范教育过程中，下面的干部自然会被同化和感化。
这种方法又分两种：一是直接法，即直接指导、亲自示范。领导的表率是下面人员的一面镜子。身教胜于言教，干部迈什么步，群众走什么路。员工在日常工作中，往往都在注意观察判断领导者的言行举动，甚至时刻模范和效法领导者的一切。第二种是间接法，即有意识地安排有关人员从事一项新的工作，承担一个未曾实践过的新任务。一方面迫使其迎难而上；另一方面在其具体操作中给以指导、帮助。
二、严格要求法
被誉为“经营之神”的松下幸之助认为，培养人才和使用人才都应有两只手：一手如钟馗执剑；另一手如慈母的爱抚，做到宽严得体。
平时，对组织中的任何干部都应按必须具备的基本条件以及干部的道德规范严格要求他们，如果出现消极情绪，或发生不负责任的问题，领导干部应及时指出来，并积极引导他们走向正确的路子，绝对不能敷衍了事，不能无原则地照顾面子而轻易迁就过于宽容。要知道这是绝对培养不出人才的，也会给组织造成惰性风气，使干部养成疲沓作风。
明哲保身者和所谓的“老好人”，总是打个人的“小算盘”，平日怕得罪人，怕担责任、怕丢乌纱帽，怕升不了官，对别人不敢严格要求，也不提什么要求，“你好、我好”就十分满意了。一见下级人员提出新计划、新方案比较复杂或有些风险，就如触蛇蝎，就压下来不敢上报。他们想的是“四平八稳”、一团和气，到时可以平安“升官发财”。在一个单位这种消极无所作为的人，越少越好，一个没有才最好。
“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，猪圈难养千里马，花盆难育万年松。俗话说，严师出高徒，领导者严格要求干部，他们才能自觉到最艰苦的地方去磨炼，我们的时代就会是一个人才辈出的时代。
三、教授研习法
这是培训干部普遍采用的有效方法，具体又分以下几种：
1.视听学习。采用讲课、专题报告及幻灯、电视、电影、录音机、录像机等工具，通过视觉、听觉进行培训教育。
2.集体研究。由教师、上级领导人员或一技专长者介绍有关专题的基本知识与原理，然后深入地研究、辩论。
3.案例分析。“个性寓于共性之中”，通过案例分析，从中指出共同的规律，可把工作实践中的真实情景，加以典型化处理，编写案例，事先发给受训人员，通过独立研究、共同讨论、探索，以提高他们的分析判断能力及解决问题的能力。
4.角色扮演。为受训者提供一种真实的情景，要求受训者扮演某种特定的角色并出场表演，然后进行评价。这种方法可使受训者进行换位体验思考，提高实际工作的能力。
5.参观考察。使受训者走出去，参观学习本行业的先进单位，也可出国参观考察，以增长见识、吸取经验、增长才干，出外参观考察要严肃，认真，有计划、有目的、有要求、有监督、有考核。参观考察中，条件允许要记录或录音、录像，要写书面报告，重点是日后的改进、提高。
四、岗位锻炼法
在工作实践中锤炼，是我们党培养干部的一条根本途径。要获得真知，单凭书本知识是很不够的，只有在实践中学知识、出智慧、获经验、长才干。南宋文学家陆游诗曰：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”可以根据实际工作需要，让培养对象去从事没有接触过的工作、去完成较艰难的任务，促其开动脑筋、积极思考，提高工作能力。同时，可以从中发现其不足或弱点，采取有针对性的培养措施。
挂职锻炼是岗位培训的有效方法，即把学历较高而缺乏实际经验的年轻干部放在基层单位或艰苦的地区担任领导职务，在实际工作中，积累经验，在“摸爬滚打”中锤炼克服困难的意志，和群众交往中，向群众学习，不断地得到完善。人才不是天生的，人的成长和进步离不开实践培养和锻炼。实践的过程，既为他们提供了广阔的舞台以充分施展聪明才智，同时也有利于激烈的竞争选拔，使人人进入紧张的竞技状态，激发调动起内在动力和积极性，促成内在潜力的释放。
五、循序渐进法
“欲速则不达”，任何事物的发展都是有其固有规律的。对干部的培养，不能寄希望于经几次指点、短期深造，就令人刮目相看，就能担当大任。
心理学有个公式：知识+智力=实践活动能力。它说明人的才能不是生来就有的，而必须有一个随实践而渐进的过程，对“台阶论”不能片面的理解，凡提任一级领导职务的干部，都应在下一级领导岗位上经过一段实践锻炼，或拟提正职者，先在副职岗位上锻炼以取得领导经验，并应有显著成绩。一级一级地逐步提升担负重任，这是一般规律，但不能唯“台阶论”，对特别突出优秀人才也可以越级提拔，但必须加强指导、监督。
一个人所能承受的工作量若过小，他就会安闲自得；过大就感到承受不了，丧失信心。一般来说应以稍大于本人能力为好，给人一定的压力，让其独立完成一项较艰难的重要工作，迫使其想方设法克服困难，可以最大程度地发挥其潜能，可以加速人才成长。
实行“助理制”，即在“准领导岗位”上接受领导角色的锻炼和检验。“助理”的职责是：负责上级领导授权处理具体工作事务，代表其参加有关会议，分管一方面工作，列席领导班子会议并参与决策。这种方式可以优化选拔对象，避免盲目性，有利于被提拔者提前进入角色。
六、创造环境法
良好的环境对人才成长至关重要。我们应提倡竞争，鼓励创新。有担子在肩的人总比空手走的人走得快，没有竞争的单位是没有生气、窒息人才的。公正、公平的竞争有利于人才的脱颖而出。要鼓励大家开拓思路、大胆创新，提倡八仙过海、各显神通，鼓励大家争当先进、勇夺第一。
一个单位应营造出“群言堂”的民主氛围。领导者首先要有容纳百川的海一样的胸怀，鼓励大家知无不言，言无不尽。要容忍甚至要保证本单位有“刺耳”的声音存在，而且要重视这些不同的意见。中国人养鳝鱼要放几条泥鳅在其中；挪威人运沙丁鱼也放一些鲶鱼在糟中。因为泥鳅和鲶鱼钻来钻去，威胁了黄鳝或沙丁鱼并使之四处游动，从而得到存活。所以，如果排斥本单位持不同意见者，搞亲亲疏疏、搞“清一色”、“大一统”，不利于人才的成长和事业的发展。
还应尽力帮助人才排忧解难。一要化解和排除不正常的人际关系，勿让人才陷入闲言碎语等纷乱的漩涡之中，以免影响情绪，分散精力。二要帮助他们解决生活中的种种困难，以解除后顾之忧，而竭尽全力地工作。下面的故事，令人感动。
郑板桥当县令时，本县有一位穷困潦倒的老书生，在自家门上贴了一副对联。上联是“二三四五”，下联是“六七八九”，引来不少人的围观，大家都嘲笑他空自饱读诗书，酸不溜丢，对联都不会写。
郑板桥知道后，却吩咐衙役到自己家里取一斗白米和几套衣服给老先生送去，老先生对这位识才爱才的县太爷感激泣涕。因为对子上联缺“一”下联缺“十”，“一”与“衣”谐音，“十”与“食”音近，对联暗寓“缺衣少食”，郑板桥不但没有治他“污蔑”朝廷治理“大好形势”的罪，还力所能及地提供了老先生生活的物品，实在是难能可贵。
我们做县委书记、县长的，看了这个案例后不知有何感想，我们是人民的公仆，遇到这种情况能像郑县令这样体贴穷人吗？能有这样大度吗？
七、目标管理法
对有才华的干部应放手使用，减少不必要的关照和“爱抚”，也不要加以限制和束缚。例如，向他们交代工作任务，只要明确所安排工作的性质和目标，完成期限和质量，至于他们用何种方式方法完成任务，不必详细过问，也不必作出具体规定，更不可包办代替，否则会培养出只能依赖他人的懒汉懦夫。
实践证明，即便是去做同一件事情，受人指使去做和按自己设想去做，效果是不同的。前者使人缺乏成就感，工作无劲头；后者使人兴趣浓厚，工作热情高涨，具有饱满的精神状态，能力也会得到提高。
八、提供机遇法
一个优秀运动员，只有让他参加大型运动会比赛，他才能显露头角。运动会对这个青年来说就是机会、机遇。没有运动会，他的运动特长就显现不出来。东汉思想家王充在《论衡·逢遇篇》记载了如下一个故事：
昔周有人仕数不遇，年老白首，泣涕于途者。人或问之：“何为泣乎？”对曰：“吾仕数不遇，自伤年老失时，是以泣也。”人曰：“仕奈何不一遇也？”对曰：“吾年少之时，学为文，文德成就，始欲仕宦，人君好用老。用老主亡，后主又用武，吾更为武。武节始就，武主又亡。少主始立，好用少年，吾年又老，是以未尝一遇。”
这位老翁历经三代君主，文成武就，巴望有一遇，但一直到年老白首也未能如愿，这个故事说明了机遇对领导人才成长起着很大的制约作用。党委领导应公正地给人才提供良好的客观条件和激励因素，对那些具备领导才能和素质，积蓄领导潜能的人才，要及时提供修炼本领和施展才华的实践舞台，让他们尽快成才、尽快肩负重担。
机遇对人才的成长作用不可忽视。有了外在机遇条件，才有助于潜人才转为显人才，才能使他们心态积极、情绪高昂而得到锻炼和提高，以便从初级到中级，再由中级到高级地发展。
九、循循善诱法
对人才的培养，引导胜于强制，诱导胜于强迫。《领导全书》提出了四点：
1.指示要留有余地。一个有作为的干部自主意识强烈，独立精神鲜明，不习惯人云亦云、亦步亦趋。布置任务不要用命令口吻强迫服从，而应采取尊重、商量的口气去交待，该讲十分只讲七分，重视培养独立见解，独立思考的能力。与其交谈，研究工作，先让其谈看法、意见；遇到难题，先让其动脑想办法，领导者不要管得无微不至，更不能包办代替，否则久而久之，他们就不动脑、事事指示，甚至得过且过、不负责任。
2.共同探讨分析。下级人员工作过程或告一段落要向领导汇报，汇报中往往出现不得要领、条理不清、主次颠倒、观点含糊、漫无边际、啰嗦冗长等毛病。领导者要耐心、认真倾听，然后在针对性地进行指导，共同分析，认识事情现状及工作经验教训，逐步提高他们的分析、处理问题的能力。
3.提高干部的自信心。高明的领导者总是重视提高下属的自信、自立、自强精神，以及他们的独立工作能力。有意识地创造条件，让他们参加有关会议，参与重大问题的讨论决策，使他们产生被器重的自信体验。
如果习惯地让下属顺从、听话，鞍前马后随你跑，身前背后围你转，对你唯唯诺诺、弯腰点头，只会曲意逢迎、讨好献媚，没有自己的脑子，那么，这样的人永远依赖你而不能自立，也成不了大事。
4.培养工作兴趣。工作对人能否产生兴趣，重要因素之一是有没有科学的评价工作的打分方法。如果你能使人开动脑筋，让他自己评价自己的工作，可说是提高人的工作热情的一种有效方法。工作如同体育竞赛一样，不同的只是打分方式不同而已。如果是自己设计评价自己的工作方法，则会使其工作充满乐趣。
十、委任授权法
授权是指上级授权于下属某种权力，使下级在完成委派的任务过程中，有相当的自主权、行动权。授权者对被授权者有领导、监督权；被授权者对授权者负有报告与完成任务的责任。授权方式有充分授权、不充分授权、弹性授权与制约授权等四种。
被授权者的独立设计方案、编制计划，独立组织实施执行，遇到问题、困难，独立解决与克服，既受到锻炼，也是很重要的考验。
十一、适时调动法
一个人若长期在一个固定岗位工作，会出现一些不良现象。如能力达到饱和，过分自信，容易骄傲；工作很顺手，淡化了进取心；干事凭经验，易麻痹大意，熟中出错。如果换换岗位，调到另一个难度更大的岗位，经受一些困难、挫折，会有较大的改进。
干部交流方法，可实行易地交流，跨部门横向交流、岗位轮换、机关与基层的上下交流（即下派任职）和短期借调等。通过干部特别是年轻干部调动，有助于增长知识、阅历、才干；同时帮助干部摆脱各种“关系网”束缚，消除宗派和人身依附关系，使之放开手脚大胆工作。
十二、允许失误法
人们在理性上都承认失败是成功之母，但在实践中，却往往忌讳失败。下级人员一旦出了差错，轻则训斥埋怨，重则弃之不用，这种态度、做法是不可取的。
允许失误，可以消除顾虑，不会隐瞒错误，弄清事实，从中吸取教训；可以形成一种宽松愉悦工作氛围，提高他们工作的信心；上下级关系也不至于因此而紧张起来，反而会更加亲密和谐。
人的一生如果处处一帆风顺，时时意得志满，不一定能干成大事，因为他缺乏人生道路上必需的挫折和环境的考验。只有那些遭受艰难困难和逆境而仍然奋斗不息的人，才有希望承担重任。
下级人员犯了错误，不要蔑视、不要责骂，对其仍应尊重、热情，要推心置腹地谈心，帮助其认真分析，不要轻易作“不称职”结论，更不要轻易对其处罚。此时，应多鼓劲、多打气，从失败中“吃一堑、长一智”，增强信心，迅速扭转局面、挽回损失。
第六节认真考核分清良莠
为了全面准确了解干部，经过一定时期、运用科学方法对干部的德、能、勤、绩、廉进行考查审核。通过考核鼓励先进，鞭策后进，帮助被考核者总结经验教训；也有助于识别、选拔、使用干部。
考核的程序，一是思想动员和组织准备；二是自我评定和群众评议；三是综合分析和作出结论；四是评定材料与本人见面和复核修正；五是领导审定；六是资料整理和归档保存。
一、干部考核内容
对不同专业、不同等级人员的考核，既有相同内容，又有各自方面的侧重，下面是一般管理人员（即干部）的考核内容，请读者参考。
（一）德
即管理人员的政治素质、思想品质。
1.政治品质：（1）政治理论水平；（2）政治态度；（3）思想觉悟；（4）爱国爱民思想；（5）遵纪守法；（6）执行政策。
2.思想作风：（1）群众观念；（2）求真务实；（3）自我批评；（4）艰苦奋斗。
3.个性心理品质：（1）价值观；（2）性格特点；（3）行为动机；（4）文明习惯。
4.职业道德：（1）诚实守信；（2）原则性与公正公道；（3）团队精神；（4）服务精神。
5.伦理道德：（1）思想情操；（2）奉献精神；（3）人际关系。
（二）能
即能力、才能，通常指完成管理任务的本领。
1.才能：（1）观察分析能力；（2）谋策筹划能力；（3）判断决策能力；（4）组织管理能力；（5）沟通协调及表达能力；（6）创新进取能力；（7）控制能力；（8）工作经验。
2.知识与智力：（1）学习理解能力；（2）思维能力；（3）现代管理知识及领导科学知识；（4）专业技术知识；（5）文化科学基础知识。
（三）勤
即劳，表示出力的意思。
1.工作态度：（1）事业心；（2）责任感；（3）积极性、主动性、实干性；（4）协作性；（5）工作毅力。
2.工作效率：（1）工作负荷量；（2）单位时间完成任务的数量、满意程度；（3）工作作风。
3.出勤情况：（1）身体状况；（2）出勤率；（3）时间观念；（4）工作强度。
（四）绩
一定时期工作总的成果或成绩。
1.质量：（1）经济效果；（2）社会效益、社会作用或意义；（3）完成任务难度；（4）工作达到的标准、水平。
2.数量：（1）完成的具体任务；（2）解决的实际问题；（3）工作后的有关成果；（4）论著或其他信息产品。
（五）廉
廉洁是人们对待财和利的一种正确态度，基本要求是不取不义之财，不贪不义之利。古人说：“临大利而不易其义，可谓廉矣。”廉本来是道德的重要要求，但为了加强反腐倡廉建设，改进党风、政风，而专设一项考核内容。
1.义利观：2.公私关系；3.勤慎用权；4.知耻自制。
二、干部考核方法
（一）自我鉴定
首先，自己根据干部考核内容，以工作为中心，有重点地进行书面总结；然后，虚心与有关人员谈心，征求意见；最后，可以按项给自己打分（从1分至100分）。
假定某公司维修部的张主任，对德、能、勤、绩、廉五方面，分别给自己打的分数为：79、89、85、91、77，经计算平均为84.2分。
自我述职是一种普遍采用的自我鉴定方法。例如、县（市）党政领导人，在年度终了，或任职期满时，分别向县委会（可扩大到县纪委常委、县委职能部门负责人及区乡镇党委书记），县人大常委会（可扩大到县政协正副主席、政府领导组成人员、各职能部门负责人及区乡镇长）报告职务履行情况、工作成效、个人所起作用、工作存在问题及分析和今后打算。
述职过后，再组织与会者对述职报告进行评论，主要看述职内容是否实事求是，与会人员对述职者履行岗位职责以及所作贡献有何不同评价。
（二）目标对照法
这是按照领导活动中预定的工作目标，检查其完成情况，以评定被考核者的工作成效的方法。例如，对一个厂长考核，就要查看他在一年内或任期内的产品销售额增长率、企业资产增值率、新产品销售增长率，合格产品增产率（或不合格产品降低率）、劳动效率、产品成本降低率、资金利用率、企业利润增长率、人均实际收入增长率等。这些指标在年初或任职初都有规定，到了一年年底或任职结束就要把实际完成数与计划规定数对比。是增了还是减了，如果增了还要看看增到何种程度，以便从中衡量该厂厂长的绩效大小。
这种考核方法，目标明确有数字指标，有助于发挥干部积极性、创造性，有助于实现企业的总目标。这就要求精心细致地制定目标，做到科学、合理、具体量化，便于考核。
（三）关键事件法
下级干部在工作过程中，上一级领导对其工作行为和结果密切观察，如实记录他们突出的表现、成绩及不足、失误、事故，以作为日后的测评、考核的依据。
这种方法的优点是考核证据确凿，具有说服力，被考核者在一个较长的时段，从一系列突出（好或差）事件中，总结经验、教训，便于改进。但仅是日常记录，不能综合说明被考核者总体绩效，因此，它可作为一种补充方法。
（四）360度考核法
由上级组织、同级干部、下级人员、服务对象及个人等上下、左右多方面分别测评。这也称多方综合评定法。
假定对上述张主任考评，考评内容在德、能、勤、绩、廉五方面。分别由人事（或组织）部门、直接上级公司李副经理、维修部门赵书记、该部门员工代表、企业其他部门对其评分，仍然实行百分制。
1.员工代表可以多人参加评分，然后统计，计算平均分，作为员工方面的评分；同理，同级干部、服务对象均可分别请多人评分。
2.在评分之前，做好宣传教育工作。让参加评分人员熟悉掌握测评内容、测评意义，特别是端正态度，客观公正实事求是地评分，要打消个人恩怨、私心杂念。
3.对干部测评打分不同于解数学题，数学题解对了就100分，对干部评100分可说是少之又少，评90分以上者也应是少数。对张主任综合评定81.33分，可说是不错的，当然尚有继续努力的空间。
4.360度考核测评可以从多角度、多方面考察、评定。无论对一个事物还是对一个人，必须从多方面观察，才能比较客观、全面地认识、了解。
但是有的明哲保身的所谓的“老好人”比开创性或坚持原则、铁面无私的干部得票就可能多，评分也可能高。因此，360度考核也有不足之处，应与其他考核方法结合起来。
5.这种考核采用打分与统计处理的量化方法，相对来说，较为精确。但是，德、能、勤、绩、廉这五方面各自重要程度不同。在德、能相对稳定的前提下，绩就很重要。为弥补这一不足，可分别设定不同的权数。如果对此五方面设定的权数分别为0.3、0.2、0.1、0.3、0.1，廉为0.1好像低了些，因它属于德的重要内容，德已占30%了，廉就不能占较多的比例。
根据上表数据，计算如下：72.17×0.3+88.33×0.2+85.17×0.1+90.17×0.3+70.83×0.1=81.97。
6.在考核评分过程中，上级领导人员可参与指导，引导评分人员珍视参与评定的权力，严肃认真，公正对待，但绝对不能当众表示倾向意见或有什么暗示。
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